Анализ персонала, заработной платы и производительности труда на предприятии
Вопросы для самопроверки
· Какие задачи стоят при анализе основных средств?
· Какие показатели характеризуют движение основных средств?
· Какими показателями характеризуют эффективность и интенсивность использования основных средств, и как они рассчитываются?
· Какие факторы влияют на показатель рентабельности основных производственных фондов?
· Что понимают под производственной мощностью предприятия, и за счет чего может измениться ее величина?
· Какие показатели характеризуют полноту использования производственной мощности?
· Назовите основные резервы увеличения выпуска продукции и фондоотдачи за счет более полного использования основных средств.
· Какое соотношение темпов роста производительности труда и основных производственных фондов обеспечивает более успешное развитие экономики предприятия?
Задачи, объекты анализа трудовых ресурсов, источники информации. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ движения рабочей силы. Анализ использования трудовых ресурсов. Анализ производительности труда. Оценка резервов производительности труда. Анализ трудоемкости продукции. Анализ фонда заработной платы.
Анализ формирования и использования производственного потенциала предприятия проводится по таким составляющим, как трудовые ресурсы, средства труда (анализ основных производственных фондов) и предметы труда (материально-производственные ресурсы).
Живой труд является необходимым элементом производства, и от того, как используется труд в процессе производства, во многом зависит выполнение плана производства продукции, качество выпускаемой продукции, конечные результаты.
Основные задачи анализа труда:
· поиск резервов повышения эффективности производства за счет рационального и полного использования рабочего времени, роста производительности труда;
· анализ причин и факторов, препятствующих росту производительности;
· выявление причин непроизводительных потерь рабочего времени.
Источниками информации для анализа труда и заработной платы на предприятиях являются:
1) штатное расписание специалистов и служащих;
3) расчеты потребности в основных производственных рабочих;
4) данные табельного учета о движении рабочей силы;
5) материалы БУ о начислении заработной платы;
6) статистическая отчетность:
o форма № 1-т квартальная, за год;
o формы № 1 «Основные сведения о деятельности предприятия», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № 1-Р «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности».
Объектами анализа являются:
· обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
· анализ использования трудовых ресурсов;
· оценка производительности труда и пути ее повышения;
· оценка расходов на заработную плату;
· изучение соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы.
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:
Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 9913 — 
| 7732 — 
или читать все.
193.124.117.139 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.
Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно
источник
1. Общая характеристика состояния трудовых ресурсов
2. Анализ использования трудовых ресурсов
3. Анализ производительности труда
4. Анализ фонда заработной платы
5. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы – это население в трудоспособном экономически активном возрасте (мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 года), исключая неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку. К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры и подростки.
Трудовые ресурсы характеризуются по:
— специальному стажу работы.
Общая характеристика состояния трудовых ресурсов содержится в балансе трудовых ресурсов, в котором отражаются следующие показатели:
1. Трудовые ресурсы, всего — в том числе по возрастным группам;
2. Распределение трудовых ресурсов по видам занятости;
3. Распределение трудовых ресурсов по социальным группам.
Данные показатели анализируются в динамике за ряд лет.
Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный.
К промышленно-производственному относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанной с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить 3 направления:
1. Анализ использования рабочей силы:
— анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,
— анализ уровня квалификации персонала,
— анализ форм, динамики и причин движения персонала,
— анализ использования рабочего времени,
2. Анализ производительности труда;
— анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счет этого фактора:
— факторный анализ производительности труда,
— резервы роста производительности труда;
— анализ состава и динамики фонда заработной платы,
— факторный анализ фонда заработной платы,
— анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Источники информации для анализа:
— ф №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации),
— статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.
В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.
Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:
где УД1, УД — удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчету;
СВ — среднегодовая выработка одного работающего по плану.
Численность рабочих Чр определяют по следующей формуле:
где Т — норма трудоемкости работ планируемого периода,
Тэф — эффективный (действительный) годовой фонд времени рабочего,
Кпп — планируемый коэффициент выполнения норм.
Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по следующей формуле:
где ni — количество агрегатов на i-й операции,
Чpi — количество рабочих, необходимое для обслуживания 1-го рабочего места,
kзi — коэффициент загрузки рабочих на 1-й операции при совпадении профессий,
Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.
Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:
;
Чр — общая численность (количество) рабочих,
Чpi — численность рабочих i-го разряда,
Vpi — объём работ 1-го вида,
Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадров является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:
1. Коэффициент оборота по приёму (Кп):
Количество принятых работников
Среднесписочная численность работников
Данный коэффициент характеризует удельный вес принятых работников за период.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Количество выбывших работников
Среднесписочная численность работников
Характеризует удельный вес выбывших за период работников.
3. Коэффициент текучести кадров (Кт):
Количество уволившихся + Нарушения
по собственному желанию трудовой дисциплины
Среднесписочная численность работников
Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам.
4. Коэффициент постоянства кадров (Кпост):
Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале).
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл. 5.2.
Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
| Показатель фонда времени | Условные обозначения | Формула расчёта | Примечания |
| Календарный | Тк | Тк = 365дн | |
| Номинальный (режимный) | Тном | Тном = Тк— tвых | tвых — время выходных и праздничных дней |
| Явочный | Тяв | Тяв = Тном — tнеяв | tнеяв — дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации |
| Полезный фонд рабочего времени | Тп | Тп = Тявt – tвп | t — номинальная продолжительность рабочего tвп — время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов |
Фонд рабочего времени (ФРВ) определяется по формуле:
где Чр — численность рабочих,
Д — количество отработанных одним рабочим дней в среднем за
t — средняя продолжительность рабочего дня.
Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):
В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д.
Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:
1. Удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:
Спр — производственная себестоимость товарной продукции
ЗПпр — заработная плата производственных рабочих.
2. Сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:
Сб — себестоимость забракованной продукции.
3. Удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:
4. Заработную плату рабочих по исправлению брака:
Зб — затраты на исправление брака.
5. Заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:
6. Среднечасовую заработную плату рабочих:
ЗПр — заработная плата рабочих.
7. Рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:
.
Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции.
Необходимо потери рабочего времени (ТПОТ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВПЛ).
3. Анализ производительности труда
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда являете среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):
где ТП — объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч — численность работающих.
На среднегодовую выработку продукции одним рабочим оказывают влияние следующие факторы:
1. Доля рабочих в общей численности работников (УД),
2. Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д),
3. Средняя продолжительность рабочего дня (t),
4. Среднечасовая выработка продукции (СВ).
Факторная модель для показателя среднегодовой выработки буде иметь следующий вид:
Трудоёмкость — затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:
где ФРВi — фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,
VВПi — количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Снижение трудоемкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по ее уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоемкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) и структуры производств (УДi):
В заключении анализа определяют резервы снижения удельной трудоемкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:
где Тф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции,
Тн – затраты рабочего времени, связанные с о снижением трудоемкости,
Тд – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоемкости,
ВПф – фактический объем валовой продукции,
ВПн – объем валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:
Лучшие изречения: На стипендию можно купить что-нибудь, но не больше. 9091 — | 7271 — или читать все.
193.124.117.139 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.
Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно
источник
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОФСОЮЗОВ
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Руководитель Погостинский Ю.А
1.Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. 4
2. Анализ использования фонда рабочего времени. 8
3. Анализ производительности труда. 12
4. Анализ эффективности использования трудовых
5.Анализ фонда заработной платы. 19
Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства , конкурентноспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством , преодоление бесхозяйственности активизации производства , инициативы и т.д.
Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу деятельности субъектов хозяйствования .С его помощью вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия , обосновываются планы и управленческие решения , осуществляется контроль за их выполнением , выявляются резервы повышения эффективности производства , оцениваются результаты деятельности предприятия , его подразделений , работников.
В данной работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов и организации, анализа их использования на предприятии, так же расктывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей , используемые для анализа использования трудовых ресурсов результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики.
Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности предприятия.
Источники информации для анализа : плановые — формы плана экономического и социального развития» Основные показатели плана», » Техническое и организационное развитие производства», » План по труду»,форма годового отчета «1-Т,» отчет по труду» и др. Оценка показателей проводится по ЗАО» Полюстрово»,входящим в него предприятия (в том числе дочерним),цехам и т.д. Составляется аналитическая таблица по форме 1.2
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
К трудовым ресурсам относится та часть населения , которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования , высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимыми и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ , эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производимой продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основными задачами анализа является следующее:
— изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом , а также по категориям и профессиям;
— определение и изучение показателей текучести кадров;
— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования — себестоимость, прибыль и др. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов, основных фондов и материальные ресурсы.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить так же с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:
· улучшение условий труда и укрепление здоровья работников
· улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий
· социальная защищенность членов трудового коллектива
Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития , как « Повышение уровня квалификации и образования кадров» , «основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укрепления здоровья работников», « план улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий рабочих и членов их семей», коллективный договор в частности социальной защиты работников предприятия и пенсионеров , а так же отчетные данные о выполнениии намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышения уровня социальной защищенности членов труда коллектива.
Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия , изучают такие показатели как процент работников , обучающихся в высших, средних и средне-специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочиз кадров на предприятии, численность и процент работников , повышающих свою квалификацию, процент работников , знятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социальной квалифицированной структуры должны также отражать организацию переквалификацию и трудоустройства высвобожденных работников.
Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.
Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:
· обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями
· уровень санитарно-гигиенических условий труда
· уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек
· процент работников , имеющих профессиональные заболевания
· процент общей заболеваемости работников
· количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек
· процент работников , поправивших свое здоровье в санаториях, профилактиках , домах отдыха, по турпутевкам и т.д.
Анализируя также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.
Социально –культурные и жилищно- коммунальные условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья , наличие и строительство объектов соцкульсбыта , детских яслей и садов, профилакториев , домов отдыха , оборудование жилого фонда коммунальными удобствами( водопровод, отопление , канализация и т.д.)
Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятие. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами , являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям . обеспечение работников предприятия садово-огородными участками , выдача беспрцентных ссуд на строительство жилья , отпуск строительных материалов по сниженным ценам , выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию . к юбилейным датам , свадьбе , отпуску , частичная оплата питания, проезда и т.п.
Особую актуальность вопросов социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства .К ним относятся меры по сохранению рабочих мест , недопущению массового увольнения работников,финансовой поддержки для части уволенных работников , желающих занятся предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников пе нсионного возраста , временному росту заработной платы , переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделюс целью сохранения численности персонала.Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставления увольняемым работникам возможности устроется на вакантные места по другим специальностям с возможностью переквалификации.
Для поддержания производственного потенциала предприятия важно сохранять рабочие места для выпускников техникумов, школ, профессиональных училищ.
В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям . а так же динамику основных показателей как общей суммы . так и в расчете на одного работника.для более полной оценки проводится сравнительный анализ. В заключении анализа разрабатывают конкретные мероприятия , направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия , улучшение условий труда , социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.
Анализ использования фонда рабочего времени
Система показателей характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии можно оценить количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период.времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени.Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому подразделению и в целом по предприятию.(Таблица 1)
источник
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 4.1).
Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
Например, на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 9570 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:
ТП= (П1 — П) х Д1 х ЧР = (7,8 — 7,95) х 210 х 165 = -5197 ч.
Использование персонала предприятия
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
Отработано за год одним рабочим:
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
В том числе сверхурочно отработанное время, ч
Как видно из приведенных данных, предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех — 1650 дней, или 13 118 ч (1650 х 7,95).
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими — 5197 ч (210дн х 165(ЧР) х 0,15ч). Общие потери рабочего времени — 18 315 ч (1638 — 1749) х 165.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Например, большая часть потерь ((495 + 33 + 660) х 7,95 + 5197 = 14 642 ч) может быть вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.
По данным табл. 4.3 определяем:
а) удельный вес заработной платы производственных рабочих в про- изводственной себестоимости товарной продукции:
10 075 / 80 600 х 100 = 12,5 %;
б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:
500 х 12,5 / 100 = 62,5 тыс. руб.;
в) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производ- ственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и ма-
10 075 / (80 600 — 42 500) х 100 =26,44 %;
г) заработную плату рабочих по исправлению брака: 80×26,44 /100 = 21,15тыс.руб.;
д) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его ис- правление:
е) среднечасовую зарплату рабочих:
16 532 тыс. руб. / 270 270 чел.-ч = 61,168 руб.;
где 270 270 чел.-ч – факт. фонд рабочего времени.
ж) рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправ- ление:
Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
ВП= ПРВ х ЧВ = (14 642 + 1367) х 343,05 руб. = 5492 тыс. руб.
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
источник
Изучение кадровой политики предприятия. Оценка рентабельности организации. Анализ конкурентоспособности продукции и услуг. Внедрение эффективных форм хозяйствования, управления производством и трудовыми ресурсами. Контроль за выполнением принятых решений.
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://allbest.ru
Актуальность темы исследования. Переход к глобальной рыночной экономике требует от любого предприятий роста конкурентоспособности продукции и услуг, повышения эффективности производства, на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством и т.д.
Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу деятельности субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников.
Производственная деятельность в любой организации в первую очередь зависит от труда и его результатов, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство заставляет работодателей рационально использовать трудовые ресурсы, так как без рабочих не существует производства, так и без необходимого количества работников имеющих определённую профессию и квалификацию ни одна организация не может достичь своей цели.
Повышение эффективности использования трудовых ресурсов является одним из основных факторов увеличения выпуска продукции, роста ее рентабельности и производительности труда. Важная роль в решении этих задач принадлежит экономическому анализу использования трудовых ресурсов.
Большое научное и практическое значение указанных проблем, их недостаточная изученность? определили актуальность темы настоящей работы.
Изучение выбранной темы предполагает достижение следующей цели работы — совершенствование и исследование особенностей анализа использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии строительной отрасли.
Для реализации названной цели необходимо решить следующие задачи:
1) определить задачи исследования использования трудовых ресурсов;
2) исследовать основные направления анализа использования трудовых ресурсов;
3) провести анализ трудовых ресурсов действующего предприятия;
4) выявить направления оптимизации использования трудовых ресурсов ООО.
Объектом исследования в настоящей работе является предприятие.
Предмет исследования — экономические отношения, возникающие в процессе функционирования трудовых ресурсов предприятия.
Основные использованные в работе методы исследования: экономический анализ, сравнительный метод, метод представления данных в табличном виде.
Глава 1. Теоретические основы использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии
1.1 Понятие категории «трудовые ресурсы» в строительной организации
Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.
Понятие «трудовые ресурсы» сформулировал в одной из своих статей академик Струмилин С.Г. в 1922 году[12]. В зарубежной литературе этому понятию соответствует термин «людские ресурсы».
Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.
В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).
Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.
В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.
Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.
Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.
Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.
Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: — среднесписочная и среднегодовая численность работников; — коэффициент текучести кадров; — доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; — средний стаж работы по отдельным категориям работников; — доля работников отдельных категорий в общей их численности.
В зависимости от срока, на который заключается договор найма, все работники в строительстве подразделяются на постоянных, временных и сезонных[16].
Постоянные работники — это те, которые поступили на работу без указания срока.
Временные работники — это те, которые поступили на работу на определенный срок.
Сезонные работники — это те, которые были приняты на работу на период сезонных работ.
При распределении работников организации по категориям персонала при заполнении форм по труду организации руководствуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие Постановление Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367 (ред. от 19.06.2012) «О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94» [5] ОКПДТР состоит из двух разделов:
— должности служащих (руководителей, специалистов, других служащих).
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и др. В частности, к рабочим относятся лица, занятые:
— непосредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок;
— изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов;
— строительством и ремонтом зданий, сооружений, монтажом и ремонтом оборудования, ремонтом транспортных средств;
— перемещением, погрузкой или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;
— уходом за машинами, оборудованием, обслуживанием производственных и непроизводственных помещений;
— проходкой наземных и подземных горных выработок, бурением, испытанием, опробованием и освоением скважин, геолого-съемочными, поисковыми и другими видами геолого-разведочных работ, если их труд оплачивается по тарифным ставкам или месячным окладам рабочих;
— на работах по приему, хранению и отправке грузов на складах, базах, в кладовых и других хранилищах;
— на должностях машинистов, водителей, грузчиков, рабочих по ремонту и уходу за оборудованием и средствами передвижения, трактористов, механиков.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организации и их структурных подразделений:
— президенты, директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, менеджеры, производители работ (прорабы), начальники цехов (участков);
— главные специалисты: главный инженер, главный бухгалтер, главный конструктор, главный механик, главный сварщик, главный технолог, главный энергетик, главный специалист по защите информации, заместитель директора по капитальному строительству, заместитель директора по коммерческим вопросам, заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, начальник отдела капитального строительства, начальник отдела комплектования оборудования, начальник отдела контроля качества, начальник отдела материально-технического снабжения, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела охраны труда, начальник планово-экономического отдела, начальник технического отдела, начальник финансового отдела, начальник юридического отдела. Код категории руководителей в ОКПДТР — 1.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности архитекторы, бухгалтеры, инженеры, специалисты по защите информации, техники, экономисты, юрисконсульты и др. Код категории специалистов в ОКПДТР -2.
Другие служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, делопроизводители, секретари-машинистки, нарядчики, статистики, табельщики, учетчики, чертежники. Их код категории в ОКПДТР -3.
В статистической и производственно-экономической практике, в частности при исчислении производительности труда работников, используются сведения по труду по основному и неосновным видам деятельности (обслуживающим и прочим хозяйствам) организации. В организациях, имеющих основной вид деятельности «строительство», различают следующие группы персонала[13]:
— персонал, занятый на строительных и монтажных работах (персонал основной деятельности);
— персонал, занятый в подсобных производствах;
— персонал, занятый в других неосновных вилах деятельности.
К персоналу, занятому на строительных и монтажных работах, относятся работники:
— занятые на работах по капитальному ремонту зданий и сооружений, по строительству зданий и сооружений, монтажу оборудования, изготовлению непосредственно на строительной площадке нестандартизированного и котельно-вспомогательного оборудования, на работах по предмонтажной ревизии оборудования и связанному с ней восстановительному ремонту и на пуско-наладочных работах;
— буровзрывных, вскрышных работах, занятые на гидронамывных, термоизоляционных работах и на работах по антисептике;
— занятые на работе по газификации квартир, выполняемых за счет средств населения;
— занятые в аппарате управления строительно-монтажных организаций (СУ, СМУ, РСУ, управлений механизации и т.д.);
— занятые непосредственно на строительной площадке изготовлением бетона, раствора, дозировкой и доставкой к строительным машинам материалов, подогревом бетона;
— управлений механизации и передвижных мастерских, занятые техническим обслуживанием строительных машин и механизмов;
— занятые во всех видах охраны (военизированной, профессиональной, пожарной, сторожевой), состоящие в штате данной организации;
— информационно-вычислительных центров, вычислительных центров строительных организаций;
— нормативно-исследовательский станций, лабораторий, служб техники безопасности строительных организаций;
— контор, складов материально-технического снабжения; управлений производственно-технологической комплектации;
— транспортных подразделений, обслуживающих строительство, включая работников, занятых ремонтом транспортных средств;
— подразделений проектирования организации работ, геодезических служб, проектно-сметных бюро.
К персоналу, занятому в подсобных производствах, относятся работники организационно обособленных подсобных производств и хозяйств: производства железобетонных и бетонных изделии; бетонного и растворного производства; кирпичного производства; карьеров по добыче и переработке камня, щебня, песка; блоков и строительных камней; механических, столярных и других мастерских (кроме авторемонтных мастерских при автогаражах); лесозаготовок; электростанций лесопильного производства и др.
К персоналу, занятому в других неосновных видах деятельности, относятся работники[13]:
— транспорта, состоящего на балансе организаций и обслуживающего основной вид их деятельности;
— занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений непроизводственного назначения, производимом хозяйственным способом;
— занятые на объектах соцкультбыта (в профилакториях, общежитиях и др.), состоящих на балансе организаций, имеющих основной вид деятельности «строительство».
1.2 Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов
Разнообразие структуры кадров предприятия, различия их функций предполагает наличие различных направлений в анализе трудовых ресурсов предприятия. В литературе приводится следующий перечень направлений анализа трудовых ресурсов предприятия[18]:
1. Анализ использования рабочей силы:
ь анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
ь анализ уровня квалификации персонала;
ь анализ форм, динамики и причин движения персонала;
ь анализ использования рабочего времени.
2. Анализ производительности труда:
2.1 анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;
ь факторный анализ производительности труда;
ь резервы роста производительности труда.
ь анализ состава и динамики фонда заработной платы;
ь факторный анализ фонда заработной платы;
ь анализ эффективности использования фонда заработной платы.
По всем названным направлениям источниками информации для анализа служат: план по труду, форма №1-Т «Отчёт по труду», форма №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих» и др.
Анализ использования рабочей силы представляет собой:
Численность работников предприятия (организации) — это параметр, характеризующий количественное состояние производственного персонала. Различают списочную и среднесписочную численность работников.
В списочную численность включают наемных работников, которые работают по договору (контракту) 1 и более дней, а также собственников организации, которые получают в ней заработную плату. Ее фиксируют ежедневно, а также на определенную дату (на 1-е или последнее число месяца). В списочной численности учитывают фактически работающих в данный день, а также отсутствующих на работе. Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают.
Среднесписочную численность рассчитывают за определенный период: месяц, квартал, с начала года, год. Это делают так: за месяц суммируют списочную численность за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делят полученную сумму на число календарных дней.
Состояние кадров на предприятии характеризуют при помощи следующих коэффициентов[20]:
1) коэффициент текучести кадров (Кт.к) — определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших с предприятия по неуважительным причинам за данный период, на среднесписочную численность за тот же период: Кт.к = Рнув / Р .
2) коэффициент выбытия кадров (Кв) — отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р): Кв = Рув / Р;
3) коэффициент стабильности кадров (Рпост) — отношение количества постоянных работников (Рпост) к среднесписочной численности (Р), его используют при оценке уровня организации управления производством на предприятии и в отдельных его подразделениях: Кс.к = Рпост / Р ;
4) коэффициент приема кадров (Кп.к) — отношение работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р): Кп.к = Рп / Р ;
При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.
При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели: коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции; плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции; разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.
При анализе численности рабочей силы надо учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек — к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.
В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.
Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах.
В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.
Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.
Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо: дать общую оценку полноты использования рабочего времени; определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени; выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени; произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска. Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.
При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.
Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.
Эффективность фонда рабочего времени зависит от: изменения среднесписочной численности рабочих; изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим; изменения средней продолжительности рабочего дня.
Иначе говоря, фонд рабочего времени равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих, продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год), средней продолжительности рабочего дня.
Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня — величину внутрисменных простоев.
Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.
Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно: невыход работников на работу с разрешения администрации организации; неявки работников на работу по болезни; прогулы; отсутствие материалов на рабочих местах; отключение электроэнергии; забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов; аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.[15]
В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, — это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.
При расчете прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.
1.3 Теоретические аспекты, виды и методы оплаты труда на предприятии строительства
Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях[14]:
Воспроизводственную функции выполняет работник, стимулирующую — работодатель, а регулирующую — государство.
Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда — это основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для него оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения. Для работодателя же — это издержки производства, которые он стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.
В связи с переходом экономики страны на рыночные отношения многие функции государства по вопросам труда и его оплаты переданы непосредственно предприятиям, государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные, бюджетные.
В понятие «заработная плата» с правовой точки зрения включаются следующие основные признаки[6]:
— обязанность работодателя выплатить вознаграждение за труд работнику;
— вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен;
— право работника, возникшее на основании трудового договора, на получение этого вознаграждения.
Организация оплаты труда на предприятии строительства определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами — тарифной системой, нормированием труда, формами и системами оплаты труда.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд; нормирование — учесть количество затраченного труда, а формы и системы — определить порядок расчета заработной платы.
Тарифная система включает: тарифно-квалификационные справочники (ТКС); тарифную сетку и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные); схемы должностных окладов.
Нормирование труда включает следующие показатели: норму времени, норму выработки, норму затрат машинного времени, норму обслуживания, норму численности.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются сдельная и повременная.
Основными различиями между сдельной и повременной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:
— при повременной — работа оплачивается за фактически отработанное
время на основе тарифных ставок.
— при сдельной — заработок работающего зависит от объема и качества
фактически изготовленной продукции; определяется на основе сдельных расценок;
1.4 Нормативно-правовая база использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии
Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации [1].
В соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.
В настоящее время основным актом трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации независимо от ее организационно — правовой формы, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) [3]. Помимо ТК РФ трудовое законодательство Российской Федерации включает иные нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства регионов в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.
Регулирование оплаты труда и социально — трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами — договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:
— между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц, например коллективный договор;
— между работодателем и отдельными работниками, например трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.
Согласно ТК РФ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, считаются недействительными [3]. Их применение признается нарушением трудового законодательства. Если, например, работодатель оплачивает труд работника, отработавшего в режиме сверхурочного времени, по расценкам ниже установленных законодательством, то работник вправе потребовать от работодателя произвести с ним расчет за проделанную работу в порядке и размере, предусмотренных законодательством. В случае отказа со стороны работодателя работник имеет право обратиться в выборный орган профсоюза (при наличии такового в организации) или в суд.
В настоящее время преобразования в стране требуют разработки новых и переработки действующих законодательных актов и положений в области регулирования трудовых отношений:
— определения прожиточного минимума;
— разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов;
— регулирование оплаты труда;
— индексации минимального размера оплаты труда;
— выделения пособий по безработице и пр.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
— организации труда и управлению трудом;
— трудоустройству у данного работодателя;
— профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
— социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
— участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
— материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
— надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении в форме заключения коллективного договора, соглашения или трудового договора между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции и подчинении его правилам внутреннего распорядка.
Работник — гражданин Российской Федерации либо иностранный гражданин или лицо без гражданства, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем на основании заключенного трудового договора.
Работодатель — юридическое либо физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.
Права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении осуществляются руководителем организации или другими должностными лицами и коллегиальными органами, действующими в соответствии с законами и иными нормативными документами организации.
Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников и совместителей (работников, выполняющих работу по договору-подряду).
Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы, и поэтому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем.
По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и в последствии не полный рабочий день или не полная рабочая неделя. По просьбе работника, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет), или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также беременной женщины работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день.
Правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку регулируются Законом «О коллективных договорах и соглашениях», а также главами 60 и 61 ТК РФ [3].
Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Все это предъявляет к организации учета труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:
— обеспечить надлежащий контроль за правильностью, своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;
— обоснованно распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и не производственных затрат согласно представленной и тщательно проверенной первичной учетной документации;
— правильно произвести удержания из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей;
— своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы;
— обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.
Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому данный участок в бухгалтерии организации является одним из самых трудоемких.
В связи с этим следует отметить, что в последние годы в решении данной проблемы есть определенные положительные результаты. Это связано, в первую очередь, с оказанием банками предприятиям так называемых «зарплатных проектов». В основе их — начисление и выдача заработной платы работникам осуществляется с применением пластиковых карт.
Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
Предприятие специализируюется на изготовлении и монтаже теплоизоляции. Продукция ООО — теплоизоляция на основе шлакового сырья и базальтовых пород.
В настоящей работе рассмотрена организация труда персонала в. Юридический адрес ООО : 143980, Московская область, г. Железнодорожный, ул. Южная, дом 9.
При открытии завода в 2002 г. была введена в эксплуатацию новая технологическая линия по производству минераловатных плит на синтетическом связующем. Линия создана по технологии и на оборудовании итальянской фирмы «GAMMA MECCANICA».
Производимый строительный материал — теплоизоляция из базальтового волокна. Объем производства в натуральных величинах — 24 тыс. тонн/год.
Завод рассчитан на выпуск 240-260 тысяч кубометров теплоизоляционных материалов в год. У предприятия обширный рынок сбыта продукции: Московская, Рязанская, Калужская, Владимирская область и другие регионы центра России. На долю москвичей приходится 35-40% выпускаемых в стране изделий на основе базальта, поскольку они производятся немногими предприятиями.
В Москве ООО предлагает продукцию собственного производства по ценам производителя.
В составе основного производства ООО — две технологические линии по производству теплоизоляционных материалов на основе минеральной ваты. Теплоизоляционные материалы из минеральной ваты на основе тонкого базальтового волокна используется в качестве огнезащитной тепловой изоляции на энергетических предприятиях России, в том числе и на АЭС, с температурой изолируемых поверхностей до 1100 о С. Внешняя изоляция позволяет устранить появление конденсата (точка росы) внутри здания. Теплоизоляционные минераловатные материалы с повышенной температуростойкостью производят из тугоплавких горных пород базальтовой группы.
Рис.2.1. Организационная структура ООО
Разделение труда работников ООО предусматривает определенную расстановку работников для выполнения производственных операций, определение функциональных обязанностей каждого работника.
Итак, ООО может осуществлять любые виды деятельности, соответствующие уставным целям и не запрещенные законодательством РФ. Однако с момента своего основания фирма занимается исключительно изготовлением и монтажом теплоизоляции. Для осуществления своей деятельности в ООО создана соответствующая организация труда.
В коллективе управления трудится более 300 человек. Это квалифицированные инженеры, прорабы, мастера, рабочие-термоизолировщики, жестянщики, имеющие большой производственный опыт, проверенные временем и суровыми условиями работы.
2.2 Основные финансово-экономические показатели деятельности организации
В таблице 2.1. представлены основные технико-экономические показатели деятельности ООО в динамике за 3 года.
Из данных представленных в таблице 2.1 видно, что на предприятии наблюдается увеличение выпуска продукции по годам, так в 2015 году темп роста выпуска продукции на 16% выше, чем в 2014, темп роста в 2013 году к 2014 году составил 5%. Себестоимость продукции также увеличивается по годам, так, темп роста в 2015 году по отношению к 2014 году составил 16,5%, а темп роста себестоимости в 2013 году по отношению к 2014 составил 5%.
Темп роста среднесписочной численности работающих в 2015 году по отношению к 2014 году составил 0,1%, также как и в 2013 году по отношению к 2014 году. Среднесписочная численность рабочих в 2013 году составила 785 человек, что превышает плановые показатели на 2 человека, в 2014 году среднесписочная численность рабочих составила 786 человек, что превышает плановые показатели на 1 рабочего, в 2015 году среднесписочная численность рабочих составила 782 человека, что превышает плановые показатели на человека. Темпы роста среднесписочной численности рабочих в 2015 году по отношению к 2014 году составила -0,5% , что указывает на сокращение численности рабочих, в 2014 году по отношению к 2013 году темпы роста среднесписочной численности рабочих составили 0,13%, что говорит о небольшом увеличении количества рабочих на предприятии.
Таблица 2.1 Основные экономические показатели деятельности ООО
источник