Поведение как объект научного анализа

Термин «организационное поведение возник в … годах … века

2. Рабочую элиту организации составляют …

3. Предметом дисциплины «организационное поведение» является …

· Изучение состояния организации, процессов, которые происходят в организации, ее взаимодействие с внешней средой

· Пути повышения трудовой дисциплины

· Поведение социальных общностей

· Основные школы научной мысли

· Способы научной организации труда

4. Образ человека-работника, который существовал в начале ХХ века:

5. Образ человека-работника, который существовал в середине ХХ века:

6. Образ человека-работника, который существовал в последней трети ХХ века:

7. Образ человека-работника, который существовал в конце ХХ века:

8. Наука об организационном поведении изучает главным образом …

· Состояние, в котором находится организационный мир

· Каким должен быть организационный мир

· Новые тенденции поведения работников

9. Соответствие между названием школы научной мысли ее описанием

10. Соответствие между названием школы научной мысли ее описанием

11. Соответствие между названием школы научной мысли ее описанием

12. Поведение, направленное на сохранение какого-либо состояния, способности или качества, называется …

13. Уникальность каждой личности, ее трудового и жизненного опыта – это:

· Мотивированное поведение личности

14. Индивидуальность понимания происходящих событий определяет:

· Мотивированное поведение личности

15. Тезис о том, что в процесс труда вступает не только квалификация работника, а вся личность, формулируется как …

· Мотивированное поведение личности

16. Ключевым признаком организации не является …

· Упорядоченность взаимодействия каждого индивида (подразделения)

· Поддержка руководством стремления побеждать

· Постоянное взаимодействие с внешней средой

17. Социальное целое можно назвать организацией, если для достижения общей цели работают не менее … человек

18. Соответствие источников эффективности организации:

19. Соответствие отношений внутри организации:

20. Соответствие определений групп:

21. Соответствие определений групп

22. Функцией коллектива не является:

23. Соответствие численности группы и ее возможностей:

24. Вычеркните неправильное

· Организация – «клетка» структуры общества

· Трудовая деятельность всех людей происходит в организациях

· Наиболее эффективно человек работает в группе

· Человек со средними способностями в группе может показать очень высокие достижения

· Каждая производственная группа имеет свою микроцивилизацию

источник

ОП — наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом.

Главная задача изучения дисциплины заключается в усвоении теоретических основ и получении практических навыков в управлении поведением людей, групп, организаций в процессе труда. Для решения данной задачи менеджер должен понимать природу человеческой психики, эмоций, потребностей и мотивов в поведении человека на его рабочем месте и в организации в целом.

Предмет ОП — закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения.

Объектом и одновременно субъектами ОП выступают личность, группа и организация в целом.

1. систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда и общения;

2. анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

3. прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;

4. создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов.

Сущность организационного поведения

Сущность ОП – это изучение поведения людей в организации и практическое использование полученных знаний.

Сущность ОП заключается в описании, осознании, прогнозировании и управлении определенными явлениями и процессами.

Предметом ОП выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях.

Отличительной особенностью ОП является междисциплинарный подход к его изучению.

Теоретическая база ОП базируется на достижениях психологии, социологии, экономики, истории и философии. В свою очередь ОП представляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин.

ОП включает следующие основные компоненты:

Личность: социальная роль в организации (установки личности, уровень притязаний личности, восприятие ситуации), персональное развитие в организации (личностный потенциал, требования соц. роли, стимулирующее подкрепление, удовлетворенность трудом, моделирование поведения личности).

Группа: формирование группового поведения (типы групп, формирование группы и ее основные характеристики, структура группы, сплоченность, потенциал группы и его результативность), коммуника­тивное поведение в организации (невербальное общение, вербальное общение), лидерство в организации (теория власти и влияния, теория черт, поведенческий подход, ситуационный подход, теория харизматического лидерства, теория социального научения, концепция заменителей лидерства), конфликты и управление поведением В конфликтных Ситуациях (конфликты и их причины, управление конфликтной ситуацией, правила поведения в условиях конфликта, стресс).

Организация: анализ и конструирование организации (цели организации, модели организации, орг. структура, орг. культура, коммуникации, внешняя среда), мотивация и результативность (содержательны теории мотивации, процессуальные теории мотивации, оценка результатов труда и вознаграждение), стиль руководства и поведение организации (личность руководителя и тип организации, стиль руководства), изменения в организации и управление нововведениями (природа изменений в организации, управление нововведением), поведенческий маркетинг (стадии формирования поведенческого маркетинга, типы поведенческого маркетинга).

В организации складываются устойчивые формы поведения, от которых в очень значительной мере и зависит вся ее деятельность, удачи либо, напротив, неудачи. Существует много разных подходов к данной проблеме. Остановимся на том, который описан в работе американских исследователей. В его рамках существуют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная.

источник

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Курс лекций «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

Тема 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (Лекции 1-5).

Лекция 1. Динамика индивидов и организаций.

1. Сущность, предмет и методы организационного поведения.

2. Научные подходы к организационному поведению.

Сущность, предмет и методы организационного поведения.Организационное поведение.

Поведение — это множество действий, характер­ных в определенных условиях для определенной лич­ности.

Действие— это разовый контакт с окру­жающим миром, выход субъекта во внешний мир. Профессиональные действия в организации образу­ют общее профессиональное поведение, или деятельность. Организационное поведение проявляется в действиях (технологических, творческих и т.д.); от­ношениях к себе, коллегам, руководству, организа­ции и т.п.

Следовательно, дисциплина организационное поведение изучает поведение индивидуумов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение работы и функционирование организаций.

Таким образом Организационное поведение рассматривает три уровня поведения: личностный, групповой, организационный.

В организационном поведении широко рассматриваются психологические аспекты.

Основными категориями (понятиями) организационного поведения являются структура личности, организационная культура, коммуникации.

Знание основ организационного поведения позволяет описать поведение персонала, объяснить причины его поступков, прогнозировать поведение, и соответственно, управлять им в организации, а также полнее раскрыть потенциал персонала организации.

Факторы, обусловливающие определенное ор­ганизационное поведение:

1) личностные парамет­ры работника организации: социально-психологиче­ские качества личности;

2) параметры организации: организационно-технические параметры, условия труда, стиль и методы управления;

3) параметры вне­шней среды: законы, культура, нравственность.

Основные силы, определяющие организационное поведение — это организация, стимулирование, группа, контроль.

Особенности организационного поведения обусловлены четырьмя группами изменений: человеческого капитала, ожиданий клиентов, организаций, процессов управления.

Одной из особенностей организационного поведения в современной России является повышение эффективности межличностных отношений.

Психологическая структура организации — это неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предпи­саний. Они складываются между работниками в про­цессе их деятельности под влиянием совпадения ин­тересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений (спорт, охота, музыка и др.).

Основа организационного поведения — исполь­зование социально-психологических методов управ­ления, направленых на управление социально-психологическими процессами, протека­ющими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед ор­ганизацией целей.

Пути осуществления социального воздействия:

· це­ленаправленное формирование персонала органи­зации;

· моральное стимулирование работников;

· ис­пользование методов управления индивидуальным поведением;

· осуществление коллективной деятель­ности работников и использование их социальной активности.

Способы психологического воздействия:

· использование методов психологического побуж­дения (мотивации);

· учет индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направлен­ность личности, потребности человека);

· учет психологических аспектов деятельности чело­века (внимание, эмоции, воля, речь, умения и на­выки).

2. Научные подходы к организационному поведению.

Организационное поведение как научная область опирается на два направления: школу человеческих отношений, концепцию поведенческих наук.

Ее основные элементы — когнитивный подход, бихевиористский подход, под­ход социального научения.

Когнитивный(когнитив — с фр. «понимать», «соз­навать») подход — направление в психологии, исхо­дящее из признания первичности умственной дея­тельности человека.

Бихевиоризм (с англ. «поведение») — направле­ние в американской психологии, в котором челове­ческое поведение понимается как физиологические реакции на стимулы.

Теория социального научения сочетает и интег­рирует бихевиористскую и когнитивную концепции. Она утверждает: возможно научение на основе под­ражания, самоконтроля и учета такого параметра личности, как самоэффективность.

Самоэффективность — это восприятие личностью того, насколько она способна справляться с проблемами по мере их возникновения, и стремление личности к реализации своих возможностей.

Кроме того, применяются следующие подходы к изучению организационного поведения: подход, предполагающий накапливание жизненного, управленческого опыта; подход, связанный с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками; психологический подход; мотивационный подход.

Базисные теоретические подходы. Опирается на фундаментальные понятия о природе человека и организаций. Мы будем опираться на основные теоретические подходы: на человеческие ресурсы, ситуацию, результаты и системы.

Ориентация на человеческие ресурсы. Предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек — основной ресурс организации и общества. Традиционный подход к управлению предполагает, что решение о цели принимается менеджером, который жестко контролирует выполнение задания работником, т.е. директивный и контролирующий характер. Ориентированный на человеческие ресурсы подход является поддерживающим. Предполагается, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, благоприятствующей увеличению их вклада в достижение целей организации.

Природа человека.Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ. Между людьми достаточно много общего, но каждый индивид отличается от других людей миллионом характерных черт. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

ВОСПРИЯТИЕ. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг с80

обытия. Причины, определяющие неодинаковое восприятие сотрудниками «мира труда», различны. Мы имеем дело с так называемым процессом селективного восприятия, когда внимание человека привлекают прежде всего те особенности рабочей среды, которые сообразны или усиливают его индивидуальные ожидания.

Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.

ЦЕЛОСТНОСТЬ ЛИЧНОСТИ. Каждый из нас — целостное человеческое существо. Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях. Наша трудовая деятельность во многом определяет и наши индивидуальные черты, а значит, менеджеры должны задуматься о влиянии работы на личность в целом.

МОТИВИРОВАННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков.

Мотивации сотрудников — обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

СТРЕМЛЕНИЕ К СОУЧАСТИЮ. Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике.

ЦЕННОСТЬ ЛИЧНОСТИ. Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

Природа организаций. Фундамент организационной концепции образуют положение о том, что организации представляют собой социальные системы.

СОЦИАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ. Одна из них — формальная (официальная) социальная система, другая — неформальная. Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

Системный подход к организации и управлению является способом мышления, дает целостное представление о системе, основанное на ее взаимодействии с внешней средой, является способом взаимосвязи отдельных составляющих в единую композицию.

Ситуационный подход.Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Таким образом, он способствует практическому применению всех имеющихся в «арсенале» менеджеров знаний о поведении людей в организациях.

Ориентация на результаты.Каждая организация стремится к производству каких-то конкретных продуктов или достижению определенных результатов. Ключевые факторы успеха организации находятся в двух сферах – внешней и внутренней. Доминирующей целью для многих является ориентация на результаты. Понятие производительности.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8467 — | 8062 — или читать все.

195.133.146.119 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

источник

Формируемые общекультурные компетенции: ОК 5 — владение культурой мышления, способность к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения.

Современные специалисты в области теории управления все чаще рассматривают проблемы управления персоналом, в связи с чем появление отдельной дисциплины «Организационное поведение» весьма оправданно, поскольку она демонстрирует возможности комплексного подхода к анализу существующих проблем поведения и деятельности людей в организации. Изучение организационного поведения позволяет ответить на вопрос: «Почему так происходит?»

Как известно, индивид, который приходит на работу в организацию, соглашается с определенными ограничениями в своем поведении, которые диктуют регламент, нормы, корпоративный кодекс поведения.

Можно сказать, что сегодня работодатель заключает со своими работниками моральный контракт, согласно которому лояльное отношение работника к правилам и инструкциям организации дают ему гарантию занятости, карьерного роста и материального вознаграждения.

Если говорить об организационном поведении как об учебной дисциплине, то она изучает поведение людей, вовлеченных в состоявшиеся управленческие процессы, у которых свои ритмы, циклы, структура, рамки и требования. Поведение работника в организации определяется теми целями, которые поставлены организацией, и ограничениями, которые она накладывает на своих работников.

Роль и значение организационного поведения обусловлены систематическим, научным анализом поведения людей, групп, организаций, цель которых — выяснить, спрогнозировать и усовершенствовать личный вклад и функционирование организации с учетом влияния факторов внешней среды.

Согласимся с определением Дж. Ньюстрома [1] , что организационное поведение представляет собой изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.

Рассмотрение организационного поведения позволяет выявить возможные пути повышения эффективности трудовой деятельности индивидов, анализируя их поведение в различных аспектах, таких, как межличностные отношения, отношения внутри малых групп, межгрупповые отношения и внутри- организационные отношения.

Отметим, что организационное поведение является научной дисциплиной, которая всегда дополняется новыми концептуальными разработками. Говоря об организационном поведении как о науке, следует отметить, что оно состоит из двух составляющих:

О поведение организаций как таковых, т.е. и внутри организации, и во взаимодействии с внешней средой;

О поведение индивидов в данной организации по отношению друг к другу и к организации в целом.

Следовательно, можно выделить три уровня изучения поведения в организации — личность, группа и организация [2] .

Предметом изучения организационного поведения является взаимосвязь уровней структуры управления, основные закономерности и факторы, которые определяют поведение работников в организации в процессе совместной деятельности и межличностного общения.

Объектом изучения выступают:

О поведение личности в организации;

О проблемы, которые возникают в межличностном взаимодействии;

О изменения взаимоотношений, которые происходят в малых группах;

О отношения, которые возникают в группе;

О внутриорганизационные отношения.

Среди целей изучения организационного поведения можно выделить [3] :

О разработку техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;

О выявление и анализ причин и поступков людей в определенных условиях;

О создание методов объяснения и способов, которые позволят предвидеть поведение работников в организации;

О прогноз и коррекцию поведения индивида в организации;

О формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным;

О создание такой организации, коллектив которой будет работать на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;

О формирование организационной культуры организации.

Специфику организационного поведения как науки выражают следующие основные функции:

О исследовательская, которая описывает и анализирует причины индивидуальных и групповых поведенческих актов;

О прогностическая, которая предсказывает основные варианты поведения работника в организации;

О прикладная, которая формирует и развивает навыки управления внутригрупповыми процессами в организации.

В системе научного знания организационное поведение как предмет взаимодействует с такими научными дисциплинами, как: менеджмент, теория организации, экономика, социология, социальная психология, психология, политология и философия (рис. 1.1).

Ключевыми элементами организационного поведения являются:

О люди — персонал организации, каждый работник — это индивид со своим внутренним миром, мыслями и потребностями.

Именно работники, объединяясь в группы, образуют внутреннюю структуру организации;

о структура — задает основной характер формальных отношений между работниками, который способствует достижению поставленных в организации целей; о технологии — инструмент достижения организационных целей. Уровень развития техники и технологий оказывает влияние на взаимоотношения внутри группы; о внешняя среда — пространство, которое оказывает влияние на организацию и под воздействием факторов которой находятся все без исключения организации, и они должны, безусловно, адаптироваться ко всем изменениям, происходящим во внешней среде.

Рис. 1.1. Организационное поведение в системе научного знания

Анализ указанных выше элементов организационного поведения основывается на следующих теоретических подходах [4] : о поддерживающий (ориентированный на человеческие ресурсы) — рассчитан на личностный рост и развитие работников; о ситуационный — требующий для достижения поставленной цели концентрации на специфических видах поведения в зависимости от ситуации;

О ориентированный на результат — предполагающий ориентацию управления на производительность организации;

О системный — предполагающий, что у менеджеров целостный взгляд на субъект управления.

Ориентация на человеческие ресурсы предполагает анализ личностного развития индивидов, возможность достижения ими высоких уровней компетенции, творческой активности. При этом основной задачей менеджмента является обеспечение возможностей для работников совершенствовать их навыки, повысить их чувство ответственности, создать атмосферу, которая будет благоприятствовать увеличению вклада работников в достижение поставленных перед организацией целей.

Ситуационный подход утверждает, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает различные специфические образцы поведения. Всесторонний анализ возникших ситуаций дает возможность идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения.

Подход, ориентированный на результат, утверждает, что все организации без исключения стремятся производить те продукты, которые будут востребованы, т.е. работают на определенный результат. В организации доминируют выполнение своих функций и достижение поставленных целей. Соответственно достижение высокой производительности свидетельствует об эффективности использования общественных ресурсов.

Системный подход к организации предполагает, что ее следует рассматривать как комплекс взаимодействующих элементов. Системный подход необходимо применять к каждому работнику в любой организации, при этом ответственность возлагается на управленцев, так как именно они принимают решения, которые влияют на организацию как на целостную систему.

Отметим, что достижение целей, поставленных перед организацией, предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения, которая существует в любой организации, но в различных формах.

Самыми эффективными являются те системы организационного поведения, которые создаются сознательно, регулярно контролируются и совершенствуются. Как известно, ее фундаментом выступают убеждения и намерения индивидов, которые объединяют свои усилия для ее создания, а также управленцев, которые руководят организацией (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Система организационного поведения 1

Именно менеджеры ответственны за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов — видения, задач и целей.

Отметим, что от эффективности системы организационного поведения зависит возможность достижения высокого уров- [5]

ня мотивации персонала, что в комбинации с квалификацией работников и их способностями позволяет организации пошагово достигать поставленных целей, а работникам — добиваться удовлетворенности своим трудом.

Построение системы организационного поведения основано на следующих принципах‘:

• 1) принцип оптимальности соотношения интра- и инфрафункций организационного поведения, который позволяет определить пропорции между функциями, которые направлены на организацию системы организационного поведения, и функциями организационного поведения;
• 2) принцип оптимальности соотношения управленческой ориентации, обусловленный необходимостью опережения выполнения функций развития человеческих ресурсов по сравнению с функциями, которые направлены на стабильное развитие производства;
• 3) принцип потенциальных имитаций, предполагающий, что временное выбытие некоторых работников не должно прерывать осуществление функций управления, следовательно, любой работник должен уметь выполнять функции ниже- или вышестоящего, а также некоторых работников своего уровня;
• 4) принцип экономичности, предполагающий, что необходимо повышать эффективность производства;
• 5) принцип прогрессивности, обусловливающий, что система организационного поведения должна соответствовать стратегии развития организации;
• 6) принцип перспективности, согласно которому необходимо учитывать перспективы развития организации;
• 7) принцип комплексности, в соответствии с которым при формировании системы нужно учесть все возможные факторы, воздействующие на систему управления организацией;
• 8) принцип автономности — как в горизонтальном разрезе, так и в вертикальном система должна быть обеспечена рациональной автономностью структурных подразделений или отдельных управленцев; [6]
• 9) принцип согласованности, характеризующийся тем, что взаимодействие между подразделениями как по вертикали, так и по горизонтали должно быть согласовано со всеми стратегическими целями организации и синхронизировано во времени;
• 10) принцип устойчивости, согласно которому нужно предусмотреть такие регуляторы, которые при возможном отклонении от поставленной цели организации ставят работника или подразделение в не очень выгодное положение;
• 11) принцип комфортности, характеризующийся тем, что система организационного поведения должна обеспечивать максимальное удобство для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решения человеком 1 .

Теоретическое становление организационного поведения как науки происходило параллельно с развитием менеджмента. В рамках эволюции управленческой мысли выделяют четыре основных этапа развития теории организационного поведения (табл. 1.1) [7] [8] .

Таблица 1.1. Этапы развития теории организационного поведения и изменение представлений о путях достижения эффективности 3

Доминирующий фактор эффективности

История и структурные изменения в обществе и рыночной экономике

Рост производства за счет большого количества неквалифицированной рабочей силы, послевоенная миграция населения и экономическая депрессия 1920—1930-х гг., начало формирования массовых рынков услуг

Производительность и продуктивность, развитие

Усиление роли корпоративной собственности, появление и институционализация профессионального менеджмента, рост влияния профсоюзов, государственное регулирование, появление военно-промышленного комплекса и транснациональных корпораций

1 Кочеткова Л.И. Введение в организационное поведение. М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. С. 39.

Доминирующий фактор эффективности

История и структурные изменения в обществе и рыночной экономике

Наукоемкое и высокотехнологичное производство, укрепление и расширение мировых рынков, усиление конкуренции, активизация связей экономики с международной политикой

Первый этап — школа научного управления, или классическая школа, представлена работами таких исследователей, как Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, Г. Эмерсон, и получила наибольшее развитие в 1920—1930-е гг. в Европе и США. Создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно совершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения [9] . В рамках данной школы ученые впервые проявили интерес к эффективности не человека, а к деятельности организации. Тейлор полагал, что если труд организован на научной основе, то рабочее время будет использовано с наибольшей пользой.

Второй этап — школа человеческих отношений, которая основана на результатах «хоторнского эксперимента», проводившегося в Хоторне близ Чикаго на заводе Western Electric в течение 12 лет (включая обработку и анализ данных) — с 1927 по 1939 г. [10] Первоначально цель исследования состояла в определении влияния материальных факторов на производительность труда. Но выяснилось, что рост производительности труда был следствием неформальных отношений между работниками и формирования неформальных малых групп [11] .

Третий этап характеризуется отступлением от жесткого рационализма в организационном поведении, переходом к менеджменту человеческих отношений, который усиливается гуманистическими характеристиками и развитием теорий мотивации (А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг и др.). На первом плане оказываются психология личности, потребности и мотивы индивида. Именно в этот период организационное поведение формировалось как наука.

Четвертый этап, началом которого можно назвать 1970-е гг., получил наименование культурологического. В этот период в США обратили внимание на особо успешные компании, уникальность их корпоративной культуры, в которой организационное поведение занимает особое место [11] .

Современное развитие организационного поведения связано с управленческими моделями организационного поведения, которые представляют собой систему убеждений, определяющих действия менеджмента в организации. Результативность управления организацией зависит от того, насколько менеджер понимает суть, значение и эффективность моделей организационного поведения.

Ньюстром выделяет четыре основные модели организационного поведения в организации (табл. 1.2).

Авторитарная модель организационного поведения основывается на власти и доминировала в эпоху промышленной революции. Управленцы — последователи данной модели уверены, что их знания абсолютны, а обязанности работников заключаются в беспрекословном исполнении всех распоряжений. Менеджмент должен направлять персонал, принуждать его к выполнению своих обязанностей, т.е. предусматривается жесткий контроль менеджмента над персоналом. В авторитарной модели персонал ориентирован на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от него и власть его практически абсолютна. Заработная плата в организации мала и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство обусловлено тем, что наемный персонал пытается удовлетворить прежде всего свои основные потребности и потребности членов своих семей. В некоторых ситуациях данная модель отличается высокой эффективностью, например в кризисных ситуациях, но принципиальной слабостью модели являются высокие человеческие издержки.

Таблица 1.2. Модели организационного поведения 1

Выполнение рабочих заданий

Зависимость от непосредственного начальника

Зависимость от организации

Удовлетворение потребностей работников

Участие работников в процессе труда

Модель опеки будет успешной, если у организации столько экономических ресурсов, что позволяют руководству обеспечить необходимые средства для выплаты заработной платы работникам и предоставления им льгот. Так как удовлетворены физические потребности персонала, руководство рассматривает в качестве возможного основного мотивирующего фактора потребность персонала в обеспеченной безопасности. Опекающий фактор приводит к усилению зависимости работников от организации. Опекающая модель предполагает, что персоналу необходимо внушать мысли о финансовых поощрениях и всевозможных льготах, в результате чего работники чувствуют, что довольны жизнью, но чувство удовлетворения вы-

I зывает лишь пассивное сотрудничество. Именно по этой причине эффективность опекающей модели ненамного выше показателей, которые достигаются при авторитарной модели. Основным достоинством опекающей модели является то, что она рождает чувство защищенности и удовлетворенности работников, а недостатком модели можно назвать то, что уровень трудовых усилий многих работников находится на грани их потенциальных возможностей, ибо они ничего не предпринимают для развития своих способностей.

Поддерживающая модель характеризуется тем, что менеджмент создает климат, который помогает личностному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. В этой модели менеджмент предоставляет работникам возможность, а работники проявляют готовность взять на себя ответственность за деятельность организации с целью внесения большего вклада в выполнение своих обязанностей. При этом работники ощущают свою причастность к решению различных организационных задач. Работники, рассказывая об организации, говорят не «они», а «мы». Мотивация работников к трудовой деятельности повышается, так как удовлетворены их потребности в признании и уважении. В поддерживающей модели нет необходимости привлекать внушительные денежные средства. Скорее здесь речь идет о лидерских способностях руководства, а не возможности предоставления льгот и премий (как в опекающей модели). Модель поддержки более эффективна в развитых странах, поскольку она позволяет реализовать стремление работников к удовлетворению их потребностей в признании и причастности. В развивающихся странах данная модель не всегда дает ожидаемый результат, поскольку далеко не всегда бывают удовлетворены минимальные материальные потребности работников.

Коллегиальная модель является развитием модели поддержки. Термин «коллегиальный» определяет команду людей, которые стремятся к достижению поставленной цели. Данная модель позволяет сформировать у работников чувства партнерства и единства, ощущать свою необходимость и полезность. Когда персонал убежден, что управленцы принимают активное участие в достижении общих целей, персонал как бы

«принимает» руководителей в свой круг, с уважением относится к тем ролям, которые они выполняют. В таких организациях менеджмент ориентирован на работу в командах. В коллегиальной модели работники проявляют большую ответственность не по той причине, что так указал руководитель, а потому, что работники осознают свою обязанность добиваться наибольшего результата. Результатом коллегиальной модели является формирование самодисциплины у работников, которые, испытывая большую ответственность, устанавливают правила своего поведения в команде. Коллегиальная модель дает наибольший результат в условиях интеллектуального труда, творческой деятельности.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И САМОПРОВЕРКИ

/. Как вы считаете, насколько важна дисциплина «Организационное поведение» в практической деятельности российских организаций?

• 2. Как происходило становление организационного поведения как научной дисциплины?
• 3. Охарактеризуйте основные принципы построения системы организационного поведения и проранжируйте их по степени важности.
• 4. Побеседовав со знакомым вам менеджером, определите, какой модели организационного поведения придерживаются в организации, где работает ваш знакомый.

• 1. По мнению Дж.Д. Джордж, организационное поведение представляет собой набор инструментов, который позволяет менеджерам:
  • а) понимать, анализировать и описывать поведение работников в организации; б) улучшать, расширять или изменять типы поведения работников так, чтобы отдельные работники, группы и организация в целом могли добиться своих целей.
• 2. Основные варианты поведения работника в организации предсказывает функция организационного поведения как науки:
  • а) исследовательская; б) прогностическая; в) прикладная.
• 3. Появление крайне малых фактически не развивающихся организаций с теплым семейным морально-психологическим климатом возможно в модели организационного поведения:
  • а) опекающей; б) авторитарной; в) поддерживающей; г) коллегиальной.

источник

Причины возникновения организационного поведения как научного направления связаны с осознанием предстателями управленческих наук следующих проблем:

1. поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

2. поведение людей в организации вне нее различно;

3. поведенческие реакции одного и того же человека ( группы, организации ) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

Проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих наук. Однако, лишь в 50-60-е гг. 20-го века организационное поведение выделилось в самостоятельную область исследований. В этот период появилась необходимость перенести акцент с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей отдельного поведения.

Исследователи замечали отдаленность личности или группы от целей организации, ее требований и предписаний, хотя личность и группа являются составляющими организации.

Раскрывая сущность поведения в организации, социологи исходят из того, что поведение людей в организации и вне нее разное. Это различие объясняется тем, что элементы человеческого поведения такие, как мотивы, роли, ценности, установки, потребности вне организации выстраиваются в иную конфигурацию, нежели внутри организации. К такому изменению этих личностных образований вынуждают те обстоятельства, которых нет вне организации, а именно законы совместной деятельности: кооперация, жесткая специализация и разделение труда, наличие иерархической системы власти, организационный климат и т.д.

На пересечении этих сил (элементы человеческого поведения и законы совместной деятельности) возникают новые социальные явления: статус, престиж, групповое давление (комформизм). Следовательно, выявление особенностей организационного поведения прямым образом связано с пониманием природы кооперативной деятельности людей в организации и с присущими ей такими явлениями как:

— синергия: при соединении усилий и воль участников кооперации достигаются большие результаты, чем при простой сумме усилий изолированных индивидов;

— фацилитация: облегчение работы в совместной деятельности.

Организационный менеджмент показывает, что поведение человека в организации – это результирующие всех воздействий как внешних, так и внутренних аспектов организации.

Организационное поведение – это особый вид социального поведения. Основной характеристикой организационного поведения является нормативная регламентация и регуляция с помощью социальных норм, вырабатываемых организацией.

Эффективность функционирования организации зависит от осознания и понимания людьми принятых в организации норм и выработки необходимых навыков организационного поведения.

Организационное поведение не присуще человеку от рождения, не формируется автоматически, оно требует специального научения.

Организационное поведение рассматривается на трех уровнях:

Рисунок 1 – Уровни организационного поведения

Взаимодействие Поведенческие

Общество конфликты

лидерство Реализация решений карьеры

Рисунок 3 – Концепции организационного поведения

Объект – это то, на что направлено наше внимание, то есть надо всегда определять границы того явления, которое нужно понять.

Объект организационного поведения – это рабочие организации, то есть индивиды, группы и сами организации.

Здесь люди рассматриваются с точки зрения должностного статуса и того рабочего места, которое они занимают, то есть исследуется поведение в зависимости от выполнения функциональных обязанностей. Но в то же время работники имеют и неофициальный статус, который зависит от того, как к ним относятся другие люди.

Организации анализируются как открытые и закрытые системы.

В закрытых организациях поведение ограничивается собственными рамками.

В открытых организациях поведение исследуется во внешних контактах, и объект изучения может быть расширенным.

Но вместе с тем организация как объект может рассматриваться и как управленческая система внутрифирменного поведения. Поведение сотрудников координируется в системе управленческих отношений.

Парадоксы внутрифирменного поведения являются предметом изучения организационного поведения. Следовательно, теория связана не только с определением объекта, но и предмета.

Предмет – это то, что изучается в объекте.

Предмет организационного поведения – это исследование индивидуального и группового поведения, исследование процессов внутрифирменных действий и поступков и индивидов, и групп, и специфика группового поведения.

Понятия организационного поведения: руководитель, администратор, начальник, менеджер, но центральным понятием является «Я — позиция».

«Я — позиция» — это «Я — образ», это данные о совеем функциональном состоянии в данный момент, о своем месте в системе человеческих отношений, о своих возможностях и ограничениях, это «Я — концепция», то есть «Я» в прошлом, в реальном сегодняшнем, в будущем, среди других, как представитель профессиональной общности, как неповторимая индивидуальность.

Более обобщенное представление дают следующие понятия: «Я — реальное», «Я — идеальное» (каким я буду), «Я — зеркальное» (каким меня видят другие).

Рабочие понятия: мотивы и мотивация, потребность как переживание нужды, стимулы, поведение и его разные виды, организационное развитие, организационный климат, организационная культура и в том числе культура управления, поведение, поступок, ситуация.

Поведение охватывает все поступки и позволяет дать моральную оценку.

Поступок — это «клеточка» деятельности или действия как единство последствий, намерений и дел.

Ситуация – это сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку или положение человека.

В структуру поступка включается самооценка и отношение к поступку окружающих.

Принципы организационного поведения:

Принцип – в переводе с латинского «основа» — это центральное понятие, это основание системы, представляющее распространение положений на все явления теории и практики.

Можно выделить следующие принципы:

8. Ответственность;

4. Коллективизм;

Принцип гуманизма: человек рассматривается как высшая ценность.

Демократизм – это форма правления, основанная на признании народа источником власти. Требование принципа демократии – создание неформальных групп.

Нравственность – это соблюдение этических норм и требований. Нравственное поведение – это система нравственных поступков, обусловленных сознанием и волей человека.

Коллективизм – это солидарность и взаимопомощь, основанные на единстве целей и нравственных ориентациях.

Справедливость – воздаяние человеку по его заслугам, то есть соблюдение уравнительной и распределительной честности.

Справедливость – равенство адекватных равных возможностей, получаемых за свои поступки.

Требовательность – это совокупность правовых, административных и моральных норм, предъявляемых к человеку.

Ответственность – это осознание своего долга и его надлежащее исполнение.

Методы организационного поведения:

1. Методы изучения – это методы, связанные с изучением людей, как правило, при подборе кадров.

Методы изучения – это методы изучения человеческого потенциала с помощью распознавания.

Методы изучения – это методы анализа явлений и процессов, выявления проблем (психодиагностика: результат – психограмма; изучение рабочего места и требований к специалисту: результат – профессиограмма; тестирования, измерения).

2. Методы управления – это совокупность воздействий на сознание, волю, эмоции, организацию деятельности. Выделяют следующие методы управления:

— Административно-организационные методы: основаны на отношении власти и подчинения. Их еще называют способами распорядительно воздействия. Эти методы регламентируют работу и руководителей, и подчиненных. С их помощью достигается порядок и дисциплина.

— Экономические: это совокупность способов учета материальных потребностей людей и степени их удовлетворения. Это методы создания материальной заинтересованности, а с другой стороны – это методы экономических санкций прямого и косвенно воздействия.

— Социально-психологические: это совокупность способов воздействия на духовно-нравственную сферу, то есть это воспитательные методы. Этот процесс формирования организационного поведения может быть в форме положительного подкрепления (используется для новичков и в случаях редкого поведения), наказания или гашения (то есть устранение всякого подкрепления).

Наиболее эффективным методом является самоменеджмент – это техника обучения, которая позволяет индивидам управлять свои собственным поведением, в результате чего наименьшим становится внешний управленческий контроль.

Главное место принадлежит убеждению – это формирование взглядов, установок, ценностей или их изменение.

Внушение позволяет путем эмоционального воздействия формировать некритическую податливость (логика здесь отсутствует).

Стимулирующие методы: поощрение, принуждение (это побуждение к надлежащим действиям),наказание.

Пенология – наука об использовании наказания.

— наказывать за умысел, а не за поступок;

— имеет силу, когда вызывает чувство раскаяния;

— наказаниями не следует злоупотреблять.

Морализирование – нудное повторение прописных истин (самый худший метод).

Наиболее эффективные методы – личный пример, критика, самокритика.

Последнее изменение этой страницы: 2016-12-30; Нарушение авторского права страницы

источник

Исследование закономерностей организационного поведения требует определения се объекта и предмета. Исходя из названия, объектом организационного поведения следует считать любые организации, а предметом — поведение в них сотрудников. Подобная трактовка объекта и предмета организационного поведения представляется нам слишком широкой и нуждается в уточнении.

В менеджменте организация понимается как социальная структурированная система, состоящая из индивидов и групп, работающих вместе для достижения поставленных целей. Существенным признаком организации выступает наличие сознательно координируемой трудовой деятельности людей. Такое обобщенное определение организации охватывает все разнообразие существующих типов организации: больших и малых по размеру; государственных и частных по форме собственности; коммерческих и некоммерческих по целям и т.д. Из этого следует, что и закономерности организационного поведения являются универсальными для всех типов организаций, а его особенности в разнотипных организациях — не заслуживающими внимания. Однако в реальности особенности организационного поведения в разнотипных организациях могут иметь принципиальный характер.

Например, существенное влияние на организационное поведение оказывает размер организации. Очевидно, что существуют различия в мотивации трудового поведения сотрудников многотысячной транснациональной корпорации и малого предприятия, состоящего из нескольких человек. Специфика работы на малом предприятии состоит в том, что в нем ограничены возможности карьерного роста, и на первый план выходят такие факторы мотивации, как интерес к выполняемой работе, теплая эмоциональная атмосфера, доверие к руководителю и др. Можно утверждать, что поведение человека на малом предприятии, с одной стороны, детерминировано его индивидуальными качествами, а с другой — регулируется социально-психологическими характеристиками малой группы, в которую он включен: сложившимися групповыми нормами, уровнем групповой сплоченности, выполняемой ролью и др. В отличие от этого, в больших компаниях к этим двум факторам добавляется влияние еще одного регулятора — характеристик организации в целом: ее структуры и стратегии развития, культуры и системы организационных коммуникаций и т.п. На малом предприятии влияние этих общеорганизационных характеристик присутствует в свернутом виде и не оказывает столь заметного влияния на поведение сотрудников.

Важную роль в регуляции организационного поведения играет и целевое назначение организации. По этому критерию один полюс представляют бизнес-компании, имеющие своей целью извлечение прибыли, а другой — некоммерческие организации, имеющие своей целью решение различных социальных проблем — от экологии и безопасности на дорогах до насилия в семье и помощи детям-сиротам. Следует отметить, что в последние годы под давлением общества поведение бизнес-компаний также становится все более социально ориентированным. Это проявляется и в создании специальных благотворительных фондов, и в спонсорской поддержке различных социальных проектов, и в принятии на себя дополнительных обязательств по сохранению окружающей среды, и во внедрении корпоративных программ поддержки работающих и бывших сотрудников компании. При этом нередко заново формулируются цели и миссии бизнес-компаний, которые учитывают запросы общества на социально-экономическое развитие региона, удовлетворение спроса потребителей в высококачественных товарах и услугах, создание новых высокотехнологичных рабочих мест и т.д. Однако все это не должно маскировать саму природу деятельности любой бизнескомпании, основной целью которой было и остается извлечение прибыли. В этой связи естественно ожидать, что и закономерности организационного поведения в бизнес-компании и некоммерческой организации имеют существенные различия. Действительно, в некоммерческих организациях часто используется добровольческий труд, который опирается на другие, чем в наемном профессиональном труде, потребности. К примеру, добровольческий труд не имеет своей целью получение высокого материального вознаграждения и карьерный рост. На иных принципах строится и управление сотрудниками некоммерческой организации: руководители не используют механизмы жесткого контроля и принуждения; при оценке сотрудников отсутствует ориентация на экономическую эффективность; при принятии решений используются преимущественно групповые методы и т.д.

Таким образом, даже поверхностное сравнение механизмов поведения в организациях разного типа свидетельствует о том, что между ними существуют значительные различия. Изначально исследования организационного поведения стали проводиться в ответ на запрос менеджеров больших и средних по размеру бизнес-компаний на эффективные инструменты управления человеческими ресурсами компании, и полученные результаты отражают закономерности поведения именно в таких компаниях. Поэтому нам представляется более обоснованным рассматривать в качестве основного объекта организационного поведения именно большие и средние бизнес-компании, которые обладают достаточно сложным комплексом организационных характеристик. Что же касается других типов организаций, то можно полагать, что в них установленные закономерности организационного поведения проявляются либо частично (некоммерческие организации), либо присутствуют в свернутом виде (малые коммерческие предприятия).

Обратимся теперь к предмету организационного поведения. В общем виде понятно, что предметом исследования здесь выступает поведение сотрудников организации. Однако и здесь необходимо сделать два важных уточнения. Во-первых, организационное поведение не сводится только к трудовому поведению, но и включает в себя разнообразные формы поведения, связанные с участием сотрудника в организационной жизни. Например, к организационному поведению относятся такие формы не трудового поведения, как организационная приверженность, сопротивление организационным изменениям, межличностное влияние и ролевое поведение и др. Во-вторых, организационное поведение не ограничивается изучением только индивидуального поведения сотрудника. В современной теории организационного поведения принято выделять три уровня анализа поведения: индивидуальный, групповой и организационный (рис. 1.1) [1] .

На индивидуальном уровне в центре внимания находятся закономерности индивидуального поведения человека в организации — влияние на поведение личности и способностей; эмоциональные состояния, которые испытывает человек на работе; отношение к занимаемой должности, организации и коллегам; мотивация трудовой деятельности и карьерное поведение. На групповом уровне рассматриваются поведенческие феномены, характерные для отдельных подразделений (отделов, департаментов), которые можно отнести к категории малых групп. К этим феноменам относятся групповые процессы и структура, межличностное взаимодействие и общение, принятие групповых решений. И, наконец, на организационном уровне речь идет о «поведении» организации в целом — организационная структура и стратегия развития, организационная культура, система организационных коммуникаций и др. Таким образом, предметом организационного поведения являются закономерности индивидуального, группового и организационного поведения.

Рис. 1.1. Уровни анализа организационного поведения

Представленный выше трехуровневый подход к анализу организационного поведения нашел свое отражение и в структуре предлагаемого учебника: в нем организационное поведение последовательно рассматривается на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.

источник