Меню Рубрики

Какие стадии анализа деятельности можно выделить

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

  • сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
  • какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
  • как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
  • какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
  • какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
  • как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (рис. 7.5).

Шаг 1. Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем
Шаг 2. Определение целей анализа РМ, как будет использоваться информация о нем
Шаг 3. Отбор типичных РМ
Шаг 4. Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных
Шаг 5. Описание РМ
Шаг 6. Создание спецификации РМ
Шаг 7а. Использование информации для проектирования РМ Шаг7б. Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности
Шаг 8. Оценка и внедрение проекта модифицированного РМ

Рис. 7.5.Стадии анализа и конструирования рабочего места (РМ)

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:

  • для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;
  • для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7б).

Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ:

Наименование программы Содержание информации и цели ее использования
Описание рабочего места Изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы
Спецификация рабочего процесса Личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель
Создание проекта рабочего места Оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью
Подбор сотрудников Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель.
Оценка результативности труда Плановая и фактическая производительность, используемая для расчета “приемлемого” (этичного) уровня производительности труда для РМ
Подготовка кадров и совершенствование квалификации Описание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки
Планирование карьеры и продвижения по службе Данные о взаимозависимости и последовательности производственных процессов для создания оптимальных программ продвижения и ротации
Оплата труда Данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования
Безопасность труда Информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оценки и поощрения за их выполнение

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

источник

Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников[2]:

• высший слой работников нефизического труда;

• низший слой работников нефизического труда;

• высший слой работников физического труда;

• низший слой работников физического труда;

• фермеры и сельскохозяйственные работники.

Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.

Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.

Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:

• традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;

• особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями

• свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;

• средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;

• средний возраст создания семьи;

• традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).

Анализ деятельности. Должностные инструкции

А для чего ты поставлен на пост, Пахоруков?

— Чтобы не спал, не дремал, не курил и ни от кого не принимал никаких вещей и подарков.

— И чтобы отдавал установленную честь господам проезжающим офицерам,

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

1) сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

2) какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

3) как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

4) какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

5) какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;

6) как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (табл. 5)[3].

Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем

Определение целей анализа рабочего места (РМ), как будет использовать информация о нем

Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных

Использование информации для проектирования РМ

Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности

Оценка и внедрение проекта модифицированного РМ

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:

1) для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;

2) для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 76).

Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации кадровых программ (табл. 7)[4].

Содержание информации и цели ее использования

Спецификация рабочего процесса

Изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы

источник

Цели и стадии анализа деятельности

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;

как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места:

Шаг 1. Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем

Шаг 2. Определение целей анализа РМ, как будет использоваться информация о нем

Шаг 4. Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных

Шаг 6. Создание спецификации РМ

Шаг 7а. Использование информации для проектирования РМ

Шаг7б. Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности

Шаг 8. Оценка и внедрение проекта модифицированного РМ

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:

для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;

для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7б).

Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ:

Изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы

Спецификация рабочего процесса

Личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель

Создание проекта рабочего места

Оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью

Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель.

Оценка результативности труда

Плановая и фактическая производительность, используемая для расчета “приемлемого” (этичного) уровня производительности труда для РМ

Подготовка кадров и совершенствование квалификации

Описание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки

Планирование карьеры и продвижения по службе

Данные о взаимозависимости и последовательности производственных процессов для создания оптимальных программ продвижения и ротации

Данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования

Информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оценки и поощрения за их выполнение

Типовая структура профессиограммы

Профессиографический анализ — анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов.

Профессиограмма — документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.

источник

А для чего ты поставлен на пост, Пахоруков?

Чтобы не спал, не дремал, не курил и ни

от кого не принимал никаких вещей и подарков.

—И чтобы отдавал установленную честь

господам проез­жающим офицерам.

Цели и стадии анализа деятельности. Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

1) сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

2) какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

3) как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;

как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (таб. 11.5)

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:

для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно про­веряются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;

для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 76).

Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации кадровых программ (табл. 11.7) 2 .

Профессиографический анализ. Анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятель­ность, называется профессиографическим анализом.

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществля­ется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В ка­честве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководите­лем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полу­ченных результатов.

Профессиограмма — это документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.

1. Описательные характеристики деятельности:

1.1. Параметрическое описание (целостное):

г) цели и задачи организации;

д) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;

е) принципы и нормы, принятые в организации.

1.2. Морфологическое описание (по элементам):

а) применяемые средства труда;

в) основные элементы деятельности (действия, операции);

г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.

1.3. Функциональное описание:

а) последовательность операций, действий, «технология» деятельности;

в) способы взаимодействия и коммуникативные сети.

2. Количественная оценка элементов деятельности:

а) выделенные задания, их описание;

б) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.

а) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;

б) профессионально важные качества исполнителя.

источник

Анализ деятельности должен дать ответы наследующие вопросы:

1) сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

2) какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

3) как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

4) какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

5) какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;

6) как может использоваться информация, полученная в ре­зультате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирова­ния (рационализации) рабочего места (табл. 11.5)[38].

Шаг 1. Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем
Шаг 2. Определение целей анализа рабочего места (РМ), как будет использовать информация о нем
Шаг 3. Отбор типичных РМ
Шаг 4. Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных
Шаг 5. Описание РМ
Шаг 6. Создание спецификации РМ
Шаг 7а. Использование информации для проектирования РМ
Шаг 7б. Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности
Шаг 8. Оценка и внедрение проекта модифицированного РМ

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:

1) для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно про­веряются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;

2) для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 76).

Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации кадровых программ (табл. 11.7)[39].

Наименование программы Содержание информации и цели ее использования
Описание рабочего места Спецификация рабочего процесса Изложение сути рабочего процесса, обязанно­стей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы Личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель
Создание проекта рабочего места Подбор сотрудников Оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель
Оценка результативности труда Плановая и фактическая производительность, используемая для расчета «приемлемого» (этичного) уровня производительности труда для РМ
Подготовка кадров и совершенствование квалификации Описание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки
Планирование карьеры и продвижения по службе Данные о взаимозависимости и последовательности производственных процессов для создания оптимальных программ продвижения и ротации
Оплата труда Данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопостав­ления, адекватной оценки и эффективного сти­мулирования
Безопасность труда Информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оценки и поощрения за их выполнение
Читайте также:  Как расшифровать анализ мочи по новому

Профессиографический анализ

Анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятель­ность, называется профессиографическим анализом.

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществля­ется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В ка­честве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководите­лем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полу­ченных результатов.

Профессиограмма — это документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.

1. Описательные характеристики деятельности:

1. 1. Параметрическое описание (целостное):

г) цели и задачи организации;

д) основные виды деятельности, осуществляемые работни­ками организации;

е) принципы и нормы, принятые в организации.

1.2. Морфологическое описание (по элементам):

а) применяемые средства труда;

в) основные элементы деятельности (действия, операции);

г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.

1.3. Функциональное описание:

а) последовательность операций, действий, «технология» деятельности;

д) способы взаимодействия и коммуникативные сети.

2. Количественная оценка элементов деятельности:

а) выделенные задания, их описание;

б) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.

3. Психограмма:

а) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;

б) профессионально важные качества исполнителя.

Профессиографический анализ рабочего места менеджера по персоналу[40]

Наименование должности — менеджер по вопросам управления персо­налом, производительностью труда.

Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала органи­зации X. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседова­ния, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и пере­вод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работ­ников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного ру­ководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

Действия, присущие рабочему процессу:

1. Участвует в общем планировании и принятии решений по созданию единой и эффективной службы персонала.

2. Разъясняет политику, проводимую организацией, на разных ее уровнях путем распространения бюллетеней, организации собраний и личных контактов,

3. Проводит собеседования с кандидатами на должности, оценивает их квалификацию и соответствие заявкам.

4. Совещается с начальниками по вопросам, связанным с его деятельно­стью, включая проблемы назначения на должность; зачисляет на должности работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников.

5. Организует тестирование работников.

6. Разрабатывает системы обучения персонала.

7. Разрабатывает систему оценки деятельности и обучает менеджеров ме­тодам оценки деятельности подчиненных.

8. Ведет кадровую документацию.

9. Выполняет другие обязанности, связанные с его деятельностью.

Спецификация рабочего места (рабочего процесса) менеджера по управлению персоналом. В качестве примера приведем спецификацию рабочего процесса:

1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опытом по дан­ной профессии. Рабочий стаж — минимум шесть лет.

2. Образование. Четырехгодичный колледж или университет, специали­зирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.

3. Знания, навыки и способности. Должен обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.

4. Степень ответственности. Руководит отделом, состоящим из трех сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом.

Последнее изменение этой страницы: 2016-12-27; Нарушение авторского права страницы

источник

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:
— Сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций?
— Какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места?
— Как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда?
— Какой режим работы оптимален для данного рабочего места?
— Какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции?
— Как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом?

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (схема 4).

Схема 4. Стадии анализа и конструирование рабочего места (в основу схемы положен материал по Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., 1993)

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1-6, может быть использована:
— для проектирования рабочего процесса (шаг 7а.) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника.
Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;
— для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7б).
Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ (см. табл.16) (Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., 1993):

Таблица 16. Особенности использования информации для реализации кадровых программ

Наименование программы Содержание информации и цели ее использования
описание рабочего места изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы
спецификация рабочего процесса личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель
создание проекта рабочего места оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью
подбор сотрудников личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель, используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность
оценка результативности труда плановая и фактическая производительность используется для расчета «приемлемого» (этичного) уровня производительности труда для РМ
подготовка кадров и совершенствование квалификации описание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки
планирование карьеры и продвижения по службе данные о взаимозависимости и последовательности производственных процессов для создания оптимальных программ продвижения и ротации
оплата труда данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования
безопасность труда информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по ТБ, оценки и поощрения за их выполнение

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов.

Типовая структура профессиограммы
1. Описательные характеристики деятельности.
1.1. Параметрическое описание (целостное):
а) название организации,
б) статус организации,
в) структура организации,
г) цели и задачи организации,
д) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации,
е) принципы и нормы, принятые в организации.
1.2. Морфологическое описание (по элементам):
а) применяемые средства труда,
б) рабочее место,
в) основные элементы деятельности (действия, операции),
г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.
1.3. Функциональное описание:
а) последовательность операций, действий, «технология» деятельности,
б) режим труда и отдыха,
д) способы взаимодействия и коммуникативные сети.
2. Количественная оценка элементов деятельности:
а) выделенные задания, их описание,
б) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.
3. Психограмма:
а) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю,
б) профессионально важные качества исполнителя.

В качестве примера приведем спецификацию рабочего процесса менеджера по управлению персоналом (Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., 1993):Общие требования к квалификации работника:
1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж — минимум 6 лет.
2. Образование. Четырехгодичный колледж или университет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.
3. Знания, навыки и способности. Должен обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.
4. Степень ответственности. Руководит отделом, состоящим из 3 сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом.

Адаптация новых сотрудников

Одним из факторов, определяющих развитие организации, считается активизация творческого потенциала работников, которая во многом зависит от способов включения новых сотрудников в жизнь организации.
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
На первом происходит оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно выполнять возложенные на него обязанности.
На втором — этапе ориентации — происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Третий этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Принципиально важным представляется этап ориентации новичка к условиям организации, которому уделяется значительное внимание в компаниях США (см., например, Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., 1993). К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом (см. табл. 17):

Таблица 17. Распределение обязанностей по адаптации новичков

Функции (этапы ориентации) Непосредственный руководитель (НР) Менеджер по управлению персоналом (МУП)
составление программы ориентации выполняет ассистирует
ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами выполняет
объяснение задач и требований к работе выполняет
введение работника в рабочую группу выполняет
поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников выполняет

Пример вопросов, часто затрагиваемых ориентационной программой:
1. Общее представление о компании:
цели, приоритеты, проблемы;
традиции, нормы, стандарты;
продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
разнообразие видов деятельности;
организация, структура, связи компании;
информация о руководителях.
2. Политика организации:
принципы кадровой политики;
принципы подбора персонала;
направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
правила пользования телефоном внутри предприятия;
правила использования различных режимов рабочего времени;
правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда:
нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
страхование, учет стажа работы;
пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
возможности обучения на работе;
наличие столовой, буфетов;
другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
места оказания первой медицинской помощи;
меры предосторожности;
предупреждение о возможных опасностях на производстве;
правила противопожарной безопасности;
правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
сроки и условия найма;
назначения, перемещения, продвижения;
испытательный срок;
руководство работой;
информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
права и обязанности работника;
права непосредственного руководителя;
организации рабочих;
постановления профсоюзов и политика компании;
руководство и оценка исполнения работы;дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
7. Служба быта:
организация питания;
наличие служебных входов;
условия для парковки личных автомобилей;
8. Экономические факторы:
стоимость рабочей силы;
стоимость оборудования;
ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентировки может быть проведена специальная, в которой затрагиваются следующие вопросы:
1. Функции подразделения:
цели и приоритеты, организация и структура;
направления деятельности;
взаимоотношения с другими подразделениями;
взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
длительность рабочего дня и расписание;
дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность:
виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
информирование о несчастных случаях и опасности;
гигиенические стандарты;
охрана и проблемы, связанные с воровством;
отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
правила поведения на рабочем месте;
вынос вещей из подразделения;
контроль за нарушениями;
перерывы (перекуры, обед);
телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
использование оборудования;
контроль и оценка исполнения.
5. Представление сотрудников подразделения

источник

А для чего ты поставлен на пост, Пахоруков?

  • — Чтобы не спал, не дремал, не курил и ни от кого не принимал никаких вещей и подарков.
  • — А честь?
  • — И чтобы отдавал установленную честь господам проезжающим офицерам.
  • — Так. Садись.

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

  • 1) сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
  • 2) какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
  • 3) как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
  • 4) какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
  • 5) какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
  • 6) как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:

  • 1) для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;
  • 2) для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 76).

Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации кадровых программ (табл. 11.7) [1] .

Читайте также:  Как расшифровать анализ мочи при беременности

Содержание информации и цели ее использования

Изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы

Спецификация рабочего процесса

Личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель

2 Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ соч.

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (табл. 11.5) [2] . _ Таблица 11.5

Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем

Определение целей анализа рабочего места (PM), как будет использоваться информация о нем

Выбор метода анализа PM и его использование с целью сбора необходимых данных

Использование информации для проектирования РМ

Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности

Оценка и внедрение проекта модифицированного РМ

Анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность, называется профессиографическим анализом.

Создание проекта рабочего места

Оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью

Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель.

Оценка результативности труда

Плановая и фактическая производительность, используемая для расчета «приемлемого» (этичного) уровня производительности труда для РМ

Подготовка кадров и совершенствование квалификации

Описание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки

Планирование карьеры и продвижения по службе

Данные о взаимозависимости и последовательности производственных процессов для создания оптимальных программ продвижения и ротации

Данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования

Информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оценки и поощрения за их выполнение

  • [1] 1993.
  • [2] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело;

источник

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

  • 1) сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
  • 2) какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
  • 3) как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
  • 4) какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
  • 5) какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
  • 6) как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом?

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (табл. 6.4) [1] .

Анализ и конструирование рабочего места

Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем

Определение целей анализа рабочего места (РМ)

Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных

Использование информации для проектирования РМ

Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в указанной должности

Оценка и внедрение проекта модифицированного РМ

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:

  • а) для проектирования рабочего процесса (шаг 7, а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;
  • б) для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7, б).

Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации кадровых программ (табл. 6.5) 1 .

Использование результатов анализа рабочих мест

Содержание информации и цели ее использования

Изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы

Спецификация рабочего процесса

Личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель

Создание проекта рабочего места

Оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью

Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель

Оценка результативности труда

Плановая и фактическая производительность, используемая для расчета приемлемого (этичного) уровня производительности труда для РМ

Подготовка кадров и совершенствование квалификации

Описание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки

Планирование карьеры и продвижения по службе

Данные о взаимозависимости и последовательности производственных процессов для создания оптимальных upoqxiMM продвижения и ротации

Данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования

Информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оценки и поощрения за их выполнение

1 Иваицевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления,

источник

Анализ деятельности, профессиографический анализ, конструирование рабочего места, должностные инструкции.

Цели и стадии анализа деятельности: Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

  • сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
  • какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
  • как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
  • какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
  • какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
  • как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места.

Шаг 1. Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем.

Шаг 2. Определение целей анализа РМ, как будет использоваться информация о нем.

Шаг 4. Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных.

Шаг 6. Создание спецификации РМ.

Шаг 7а. Использование информации для проектирования РМ.

Шаг7б. Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности.

Шаг 8. Оценка и внедрение проекта модифицированного РМ.

Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:

  • для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;
  • для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7б).

Профессиографический анализ. Профессиографический анализ — анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов.

Профессиограмма и методы ее составления. Профессиограмма — документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.

1. Описательные характеристики деятельности.

1.1. Параметрическое описание (целостное):

  1. название организации;
  2. статус организации;
  3. структура организации;
  4. цели и задачи организации;
  5. основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;
  6. принципы и нормы, принятые в организации.

1.2. Морфологическое описание (по элементам):

  1. применяемые средства труда;
  2. рабочее место;
  3. основные элементы деятельности (действия, операции);
  4. ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.

1.3. Функциональное описание:

  1. последовательность операций, действий, “технология” деятельности;
  2. режим труда и отдыха;
  3. способы взаимодействия и коммуникативные сети.

2. Количественная оценка элементов деятельности:

  1. выделенные задания, их описание;
  2. количество экспертов и их оценки по различным шкалам.
  1. требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;
  2. профессионально важные качества исполнителя.

Должностная инструкция — правовой акт, издаваемый предприятием в целях регламентирования организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав, ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы.

Должностная инструкция, являясь важным организационно-правовым документом, должна включать перечень функциональных обязанностей работника, квалификационные требования для замещения данной должности, определять степень его ответственности и компетентности.

Критерии оценки эффективности труда, содержащиеся в должностной инструкции, значительно облегчат руководителю процесс взыскания и премирования. Ее можно использовать при аттестации сотрудников, при разрешении трудовых споров.

Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Должностные инструкции могут быть типовыми и конкретными (индивидуальными). Типовые должностные инструкции разрабатываются для однотипных организаций и структурных подразделений и на их основе разрабатываются конкретные (индивидуальные) должностные инструкции. Примеры типовых инструкций:

  • Типовые должностные инструкции работников федеральных государственных архивов, утвержденные приказом Росархива от 7 октября 1998 г. № 65;
  • Типовая должностная инструкция инспектора (по контролю пассажирских поездов и вокзалов) пригородного сообщения, распоряжение ОАО «РЖД» от 18.02.2008 №313.

Структура текста должностной инструкции

Должностная инструкция, как правило, имеет унифицированную форму и одинаковую для всех должностей структуру текста:

  • общие положения;
  • функции;
  • должностные обязанности;
  • права;
  • ответственность;
  • взаимоотношения (связи по должности).

«Общие положения» в должностной инструкции содержат следующий набор информации: обобщенные сведения о должности, ее категории; требования к образованию и практическому опыту (стажу работы по специальности); порядок назначения и освобождения от должности, замещения во время отсутствия; основные законодательно-правовые, нормативно-методические и организационные документы, на основании которых работник осуществляет свою служебную деятельность; подчиненность и кем руководит.

В разделе «Функции» указывают основные направления деятельности, а в разделе «Должностные обязанности» уже перечисляют конкретные виды работ, которые обеспечивают выполнение этих функций. Часто эти разделы объединяют в один — «Функции и должностные обязанности» (или «Основные задачи и обязанности»).

Все функции, записанные в положении о структурном подразделении, должны быть включены в должностные инструкции работников подразделения. Чем детальнее будет описано, не только что, но и как выполняет работник, тем ценнее будет должностная инструкция.

Раздел «Права» очень важен для работника. В нем закреплены его полномочия для самостоятельного решения вопросов, относящихся к его компетенции. Очень важны права доступа к информации, в том числе и конфиденциальной, право согласовывать и подписывать определенные виды документов и т.д.

Раздел должностной инструкции «Ответственность» может быть написан обобщенно, например: «Работник несет ответственность за невыполнение обязанностей и неиспользование прав, предусмотренных правовыми актами и данной инструкцией», или расписан более детально исходя из пунктов обязанностей. Работая над этим разделом, следует помнить, что ответственность устанавливается в строгом соответствии с законодательством.

Раздел «Взаимоотношения» (связи по должности) также очень важен для организации работы. Работать будет значительно легче, если в этом разделе конкретно указано, с какими подразделениями или сотрудниками данный работник взаимодействует. Этот раздел представляют в виде таблицы или схемы.

Оформление, реквизиты должностной инструкции

Поскольку в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции и порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения, будет ли она приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.

Традиционно должностная инструкция оформляется на общем бланке организации. Обязательные реквизиты должностной инструкции: наименование организации, дата, номер документа (при непосредственном утверждении руководителем), место составления, заголовок к тексту, визы согласования, подпись, гриф утверждения.

Должностную инструкцию подписывает руководитель структурного подразделения и утверждает руководитель (заместитель руководителя) организации – куратор данного подразделения. Визируют должностные инструкции руководители заинтересованных подразделений и юридической службы (юрист), а также другие должностные лица, от действий которых может зависеть ее выполнение. Датой должностной инструкции является дата ее утверждения.

Так как должностная инструкция имеет большое значение в случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установления испытательного срока и в других случаях, то обязательной частью инструкции является лист ознакомления, и сам факт вручения одного ее экземпляра работнику служит доказательством того, что он был заблаговременно ознакомлен с этим документом.

Рабочее место — это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (коллективное рабочее место), оснащенное необходимыми средствами для выполнения производственного задания.

Рабочие места бывают следующих типов:

— В зависимости от функций, которые выполняет работник, могут быть рабочие места руководителей, специалистов, служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, охраны и т.д.

— Рабочие места подразделяются также по профессиональному признаку, т.е. в зависимости от профессии работника, который работает на этом месте. Например, могут быть рабочие места бухгалтера, экономиста по труду, врача-терапевта, делопроизводителя, столяра, машиниста и т.д.

— По виду производства различают рабочие места основного и вспомогательных производств.

— По типу производства могут быть рабочие места массового, серийного и единичного производств.

— По степени специализации рабочие места подразделяются на специализированные и универсальные.

— По уровню механизации различаются рабочие места для ручных, ручных механизированных, машинно-ручных работ, а также рабочие места машинные, полуавтоматизированные, автоматизированные и аппаратурные.

— По количеству основного технологического оборудования рабочие места могут быть без оборудования, одностаночными (одноагрегатными, одноаппаратными) и многостаночными (многоагрегатными, многоаппаратными).

— По месту нахождения различают рабочие места в помещении, на открытом воздухе, на высоте, под землей.

— По числу исполнителей – индивидуальные и коллективные.

— По числу смен – одно-, двух-, трех-, четырехсменные.

— По степени подвижности – стационарные и передвижные. Стационарное — это неподвижное, строго фиксированное на территории рабочее место. Передвижное (подвижное) рабочее место такое, на котором работник вместе со средствами труда перемещается относительно предмета труда или фронта работ (например, рабочее место строителя, перемещающегося по мере передвижения фронта работ или рабочее место дежурного электрика, выполняющего работу в местах возникновения неполадок в работе электрооборудования).

— По рабочему положению – сидя, стоя, переменному — сидя-стоя.

— По условиям труда – с нормальными условиями, с тяжелым физическим трудом, с вредными условиями, с особо тяжелым физическим трудом, с особо вредными условиями, с высокой нервно-психической напряженностью, с монотонным трудом.

— По времени использования – постоянные и временные, в том числе сезонные.

— По характеру использования – функционирующие, нефункционирующие, в том числе: вакантные, резервные, излишние.

Планировка – целесообразное пространственное размещение в горизонтальной и вертикальной плоскости всех элементов оснащения, необходимых для выполнения производственного задания.

Рассматривается внешняя и внутренняя планировка рабочего места.

Внешняя планировка определяет связь с другими рабочими местами. Для рабочего — это получение заготовок, инструмента, сдача готовых деталей. Для менеджера — получение и передача информации. При планировании рабочего места изучаются грузопотоки и документопотоки, разрабатываются предложения по устранению дублирования потоков.

Читайте также:  Как расшифровать анализ мочи по зимницкому

Задачи внешнего планирования:

· Экономное использование производственных площадей;

· Рациональная взаимосвязь между рабочим местами;

· Сокращение расстояний переходов и транспортировки;

· Изоляция рабочих мест с вредными условиями труда;

· Обеспечение безопасности труда.

Задачи внутренней планировки:

· Обеспечение наименьших затрат рабочего времени на выполнение работ;

· Обеспечение минимизация усилий;

· Удобство выполнения работы;

· Хороший обзор и удобство обслуживания оборудования;

источник

Операционная деятельность это основной вид деятельности предприятия, с целью осуществления которого оно создано. Характер операционной деятельности предприятия определяется спецификой сферы или отрасли экономики, к которой оно принадлежит. Основу операционной деятельности большинства предприятий составляет производственно-сбытовая или торговая деятельность.

Под операционными доходами понимают доходы, полученные в результате операционной деятельности предприятия. Они выступают в форме валовых и чистых операционных доходов. Операционные доходы предприятия являются финансовой базой развития его деятельности.

Под операционными затратами понимают текущие затраты предприятия, связанные с осуществляемой им операционной деятельностью. Операционные затраты подразделяются на постоянные и переменные, прямые и непрямые. Операционная деятельность предприятия с момента его создания связана с осуществлением разнообразных затрат трудовых, материальных, нематериальных и финансовых ресурсов в процессе производства и реализации продукции.

Под операционной прибылью понимают прибыль, полученную в результате операционной деятельности предприятия. Она выступает в форме маржинальной, валовой или чистой операционной прибыли.

Маржинальная прибыль представляет собой разность между суммой чистого операционного дохода от реализации продукции и суммой переменных операционных затрат.[5]

Валовая прибыль это прибыль, полученная по конкретным видам деятельности (операционной, инвестиционной и т.п.) до вычета из нее налога на прибыль и других уплачиваемых из нее обязательных сумм.

Чистая прибыль — окончательная сумма прибыли, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и других обязательных платежей из суммы балансовой (валовой) прибыли.

Таким образом анализ операционной деятельности основывается на сопоставлении доходов и затрат предприятия в ходе его деятельности. Целью анализа операционной деятельности является отслеживание зависимости финансовых результатов бизнеса от затрат и объемов реализации продукции.

Одним из наиболее простых, но эффективных видов анализа операционной деятельности, является анализ CVP (cost-volum-profit, затраты — объем — прибыль). [5]

CVP — анализ служит поиску оптимальных, наиболее выгодных предприятию затрат.

CVP анализ часто называют анализом безубыточности. Анализ безубыточности производства является мощным инструментом для принятия управленческих решений. Менеджеру в своей работе постоянно необходимо принимать решения о цене реализации, переменных и постоянных затратах, о приобретении и использовании ресурсов. Если он не сможет сделать достоверный прогноз об уровне прибылей и затрат, его решения могут принести только вред компании.

Таким образом, цель анализа безубыточности деятельности -установить, что будет с финансовыми результатами, если определенный уровень производительности или объем производства изменится.

Анализ безубыточности строится на зависимости между изменениями объема производства и изменениями совокупной прибыли от продаж, затрат и чистой прибыли.[5]

Под точкой безубыточности понимается такая точка объема продаж, при которой затраты равны выручке от реализации всей продукции, то есть нет ни прибыли, ни убытка.

Для расчета точки безубыточности можно использовать такие методы:

Метод уравнения основывается на использовании для расчета формулы:

П -прибыль; В — выручка; ПЗ — переменные затраты; Пост3 — постоянные затраты.

Так же для расчета может использоваться другая формула:

Ц — цена за единицу; К — количество единиц.

Маржинальный доход — это выручка, уменьшенная на сумму переменных затрат. Маржинальный доход на единицу равен цене за минусом удельного веса переменных затрат.

Тб — точка безубыточности; Мд — маржинальный доход;

Расчет точки безубыточности связан с расчетом запаса финансовой устойчивости, то есть выясняет, как далеко «убегает» запланированная выручка от точки безубыточности (порога рентабельности).

Запас финансовой устойчивости — это превышение фактической чистой выручки над точкой безубыточности.

где Тб — точка безубыточности.

С помощью этого показателя можно спрогнозировать прибыль.

где Кмд — коэффициент маржинального дохода. Он рассчитывается как частное от деления маржинального дохода на чистую выручку.

Анализируя данные о безубыточности производства, менеджер может ответить на возникающие вопросы при изменении направления действий, а именно: какое влияние на прибыль будет иметь снижение цены реализации, какой необходим объем продаж для покрытия дополнительных постоянных затрат в связи с предусмотренным расширением предприятия, сколько людей необходимо нанять и т. д.

2.2 Анализ финансовой деятельности предприятия

Финансовое состояние предприятия необходимо анализировать с позиций и краткосрочной, и долгосрочной перспектив, так как критерии его оценки могут быть различны, состояние финансов предприятия характеризуется размещением его средств и источников их формирования, анализ финансового состояния проводится с целью установить, насколько эффективно используются финансовые ресурсы, находящиеся в распоряжении предприятия.

Устойчивое финансовое положение предприятия зависит прежде всего от улучшения таких качественных показателей, как — производительность труда, рентабельность производства, фондоотдача, а также выполнения плана по прибыли. Рациональному размещению средств предприятия способствует правильная организация материально-технического обеспечения производства, оперативная деятельность по ускорению де нежного оборота. Поэтому анализ финансового состояния производится на завершающей стадии анализа финансово-хозяйственной деятельности. В то же время финансовые затруднения предприятия, отсутствие средств для своевременных расчетов могут повлиять на стабильность поставок, нарушить ритм материально-технического снабжения. В связи с этим анализ финансового состояния предприятия и анализ других сторон его деятельности должны взаимно дополнять друг друга.

Задачами анализа является общая оценка финансового анализа, проверка расходования средств по целевому назначению, выявление причин финансовых затруднений, возможностей улучшения использования финансовых ресурсов, ускорения оборота средств и укрепления финансового положения. [1, c. 413-414]

В связи с различным функциональным назначением и особенностями использования в планировании и учете средства предприятия подразделяются на основные и оборотные.

Основные средства функционируют в течение ряда лет, не меняя формы. Их стоимость относится на за траты производства в течение всего срока их эксплуатации. К оборотным относятся средства предприятия, обеспечивающие создание производственных запасов и авансирование затрат в процессе производства и реализации продукции. Наряду с запасами сырья и материалов они включают незавершенное строительство, готовую продукцию до ее реализации, денежные средства и дебиторскую задолженность. [1, c. 413-418]

Главным фактором, определяющим финансовое положение предприятия является состояние его оборотных средств. Оборотными средствами называются денежные ресурсы, необходимые для создания производственных запасов, авансирования затрат для обеспечения непрерывности процесса производства и реализации продукции. Источники формирования оборотных средств делятся на собственные и заемные. Собственные и приравненные к ним средства выделяются на покрытие запасов и расходов будущих периодов в минимальных размерах и постоянно находятся в распоряжении предприятия. Заемные оборотные средства используются для покрытия сезонных затрат и запасов и временных потребностей в средствах, связанных, например, с перевыполнением производственных заданий.

Основной источник данных для анализа финансовой деятельности предприятия — отчетный бухгалтерский баланс, приложения к балансу. Движение уставного фонда и другие отчетные формы, которые детализируют содержание его отдельных статей и позволяют исследовать факторы, повлиявшие на финансовые показатели. Кроме того, привлеченные данные финансового плана, показывают сроки образования дебиторской и кредиторской задолженности и д.р.

Основными показателями финансовой устойчивости предприятий являются:

1. наличие собственных средств предприятия в обороте;

2. коэффициент финансовой устойчивости;

Наличие собственных оборотных средств (СОС), определяемое разницей источников собственных средств(СК) и вложений(НА):

Коэффициент финансовой устойчивости рассчитывающийся по следующей формуле:

где Кфу — коэффициент финансовой устойчивости;

А — величина совокупных активов (валюта баланса);

ДО — долгосрочные обязательства.

Рост значения данного коэффициента свидетельствует об увеличении в структуре источников средств предприятия удельного веса стабильных источников финансирования, что, в свою очередь, свидетельствует об упрочнении финансовой устойчивости предприятия.

Коэффициент финансовой автономии характеризует долю собственных средств предприятия (собственного капитала)в общей сумме средств, авансированных в его деятельность. Этот показатель свидетельствует о перспективах изменения финансового положения в ближайший период. Расчет коэффициента финансовой устойчивости производится по формуле:

Чем выше значение данного коэффициента, тем финансово устойчивее, стабильнее и более независимо от внешних кредиторов предприятие. На практике установлено, что общая сумма задолженности не должна превышать сумму собственных источников финансирования, т. е. источники финансирования предприятия (общая сумма капитала) должны быть хотя бы наполовину сформированы за счет собственных средств. Таким образом, критическое значение коэффициента автономии — 0,5.

2.3 Анализ инвестиционной деятельности предприятия

Одной из важнейших сфер хозяйственной деятельности предприятия является его инвестиционная деятельность, связанная с вложением денежных средств в реализацию долгосрочных и среднесрочных проектов.

В соответствии с П(С)БУ 4 инвестиционная деятельность определена как совокупность операций по приобретению и реализации долгосрочных (необоротных) активов, а также краткосрочных (текущих) финансовых инвестиций, которые не являются эквивалентом денежных средств [4].

Предприятие может осуществлять инвестиции различного типа и в различных организационных формах: формирование инвестиционного портфеля, участие в инвестиционных проектах и пр. Направления инвестиционной деятельности предприятия имеют различную природу, степень ответственности и соответственно характер последствий и уровень риска . Основными направлениями инвестиционной деятельности являются:

1. обновление и развитие материально-технической базы предприятия или расширенное производство основных средств предприятия;

2. наращивание объемов производственной деятельности;

3. освоение новых видов деятельности.

Финансовый анализ инвестиционных проектов — наиболее важная составляющая стратегии любого хозяйствующего субъекта. Его проведение позволяет принимать обоснованные решения по целесообразности инвестиционных вложений и доходности их деятельности.

Методика анализа инвестиционных проектов предполагает определение обязательных показателей или условий: оценка размера инвестиций или вложений; оценка доходов, поступлений от инвестиций; определение процентной ставки для учета фактора времени и риска; выбор методов анализа.

При анализе инвестиционных проектов следует придерживаться таких

1. При сравнении проектов последовательно применять к ним одни и те же количественные подходы.

2. Использовать количественные методы оценки в качестве полезной, но не единственной информации для принятия решений.

3. Не исключать ни одного допущения, принятого при анализе, и интерпретировать значения полученных результатов.

Процесс принятия решений по инвестиционным проектам включает в себя выбор приемлемых и отклонение неэффективных проектов.

Оценка эффективности инвестиционных проектов состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проводится сравнение рентабельности инвестиционного проекта со средним процентом банковского кредита. Цель такого сравнения — поиск альтернативных, более выгодных направлений вложения капитала. Если расчетная рентабельность инвестиционного проекта ниже среднего процента банковского кредита, то проект должен быть отклонен, поскольку выгоднее просто положить деньги в банк под процент.

На втором этапе проводится сравнение рентабельности инвестиционного проекта со средним темпом инфляции в стране. Цель такого сравнения — минимизация потерь денежных средств от инфляции. Если темпы инфляции выше рентабельности проекта, то капитал фирмы с течением времени обесценится и не будет воспроизведен.

На третьем этапе проекты сравниваются по объему требуемых инвестиций. Цель такого сравнения — минимизация потребности в кредитах, выбор менее капиталоемкого варианта проекта.

На четвертом этапе проводится оценка проектов по выбранным критериям эффективности с целью выбора варианта, удовлетворяющего по критерию эффективности.

На пятом этапе оценивается стабильность ежегодных (квартальных) поступлений от реализации проекта. Критерий оценки на этом этапе неоднозначен. Инвестора может интересовать как равномерно распределенный по годам процесс отдачи по проекту, так и ускоренный (замедленный) процесс получения доходов от инвестиций к началу или к концу периода отдачи.

Основными показателями оценки эффективности инвестиционного проекта являются:

— чистый дисконтированный доход (NРV);

— внутренняя норма доходности (IRR, %);

— период окупаемости первоначальных затрат (РР);

— cредневзвешенная (бухгалтерская) ставка рентабельности (АRR)

Чистый дисконтированный доход рассчитывается по формуле:

где СF — дисконтированный поток денежных средств;

IC — первоначальные инвестиции (в нулевой период);

r — ставка дисконтирования, равная средневзвешенной стоимости капитала (WАСС)

Индекс доходности инвестиций — доход на единицу вложенных средств.

В отличие от чистой дисконтированной стоимости индекс рентабельности представляет собой относительный показатель: он характеризует уровень доходов на единицу затрат, т. е. эффективность вложений — чем больше значение этого показателя, тем выше отдача каждой гривны, инвестированной в данный проект.

Внутренняя ставка доходности определяется по формуле:

где r1 — значение табулированного коэффициента дисконтирования, при котором f(r1) > 0;

r2 — значение табулированного коэффициента дисконтирования, при котором f(r2)

Экономические результаты ОАО «АТП №4» являются стабильными, то есть деятельность предприятия приносит прибыль, и сравнительно низкие убытки, что подтверждается всеми вышеприведенными расчетами. Даже при том.

Механизмы повышения эффективности инвестиционной и операционной деятельности при различных методах финансирования.

Апробация и внедрение результатов исследования отражены в возможности внедрения в учебный процесс Университета международного бизнеса и двух научных публикациях, опубликованных в сборниках международных конференций.

Основными видами платежного календаря являются следующие[12]: · Налоговый платежный календарь.

Операционная деятельность это основной вид деятельности предприятия, с целью осуществления которого оно создано. Характер операционной деятельности предприятия определяется спецификой сферы или отрасли экономики, к которой оно принадлежит.

Анализ деятельности российских лизинговых компаний за последние годы показал, что рынок лизинга вышел на новый этап развития. Он стал более зрелым и профессиональным, более универсальным и доступным.

Наличие прибыли является необходимым условием способности предприятия генерировать денежные средства. В плане по прибыли определяется величина налога на прибыль, который используется в отчете о движении денежных средств.

1. Предварительная оценка рыночной, инвестиционной, операционной, финансовой деятельности и ключевых показателей создания стоимости

1.2 Оценка рыночной, инвестиционной, операционной и финансовой деятельности на основе агрегированных форм

Предварительная оценка деятельности организации на основе агрегированных форм, позволяет оценить эффективность и уточнить предварительные выводы относительно создания бизнесом стоимости. Результаты расчетов представлены в табл.12, табл.13.

Глава 2. Анализ деятельности НПФ по размещению пенсионных резервов и накоплений в управляющих компаниях на примере деятельности «Первый Национальный пенсионный фонд»

Анализ ликвидности баланса производится для оценки кредитоспособности предприятия (способности рассчитываться по всем обязательствам). Ликвидность определяется покрытием обязательств предприятия его активами.

Денежные средства жизненно необходимые для ведения хозяйственной деятельности, поскольку именно деньгами, как правило, выплачивается заработная плата, погашаются обязательства, оплачиваются расходы. Следовательно.

Денежные отношения представляют собой довольно сложную систему, которая отражает различные стороны воспроизводственного процесса. Это обусловлено тем, что все созданные продукты и оказываемые услуги.

Налогообложение ООО «Инвитро» ведется по упрощенной системе. Организации, применяющие данный налоговый режим, освобождаются от обязанности по уплате: налога на прибыль организаций, налога на добавленную стоимость.

источник