Меню Рубрики

Какие анализы проводит отдел труда

7.1. Контроль за состоянием охраны труда проводят для установления степени выполнения службами, подразделени­ями и отдельными работниками правил, норм и требований по ОТ, регламентируемых директивными органами и норма­тивно-технической документацией.

Контроль за состоянием охраны труда должен включать в себя:

— текущий контроль состояния охраны труда инженерно- техническими работниками;

— ежедневные обследования состояния ОТ в ходе прове­дения первой ступени 3-ступенчатого контроля за состояни­ем охраны труда;

— еженедельное обследование состояния ОТ в ходе про­ведения второй ступени 3-ступенчатого контроля за состоя­нием охраны труда;

— ежемесячное обследование состояния ОТ в ходе про­ведения третьей ступени 3-ступенчатого контроля за состо­янием храны труда;

— проведение комплексных и целевых проверок;

— метрологическое обеспечение контроля за состоянием охраны труда;

7.2. Контроль за функционированием СУОТ проводят для установления степени выполнения функций и задач управ­ления; установленных нормативными документами отрасле­вой системы управления охраной труда (ОСУОТ) и системой охраны труда предприятия (СУОТП).

7.3. Основным содержанием контроля, проводимого на всех уровнях управления, является проверка выполнения норм, требований и планируемых мероприятий по ОТ.

При проведении контроля в обязательном порядке про­веряют:

— состояние внедрения нормативно-технической докумен­тации (НТД) по ОТ;

— организация и результаты работы I и II ступеней кон­троля по ОТ;

— организация обучения и аттестации ИТР по вопросам ОТ. Проведение инструктажей;

— выполнение предписаний государственной инспекции и ООТ;

— выполнение мероприятий по актам Н-1 и актам рассле­дования впервые выявленных профзаболеваний;

— техническое состояние зданий и сооружений;

— состояние технологического оборудования;

— состояние стендов, плакатов, знаков безопасности,пла­нов эвакуации;

состояние пожарной безопасности;

— состояние сосудов, работающих под давлением, газово­го оборудования (ГРП);

— состояние санитарно-бытовых помещений;

— состояние складирования, проходов, проездов, поряд­ка в помещениях;

— состояние прохождения обязательных медицинских профосмотров;

— схем размещения технологического оборудования и со­ответствие фактического размещения этим схемам;

— на рабочих местах технологической документации., ин­струкций по охране труда и инструкций по эксплуатации объектов повышенной опасности.

7.4. Контроль, осуществляемый службой охраны труда предприятия, должен проводиться согласно отраслевому «По­ложению об отделе (службе) охраны труда предприятия».

7.5. Общественный контроль за состоянием охраны труда комиссией охраны труда профсоюзного комитета предприя­тия должен осуществляться согласно «Типовому положению о комиссиях по вопросам охраны труда предприятия», упол­номоченным по охране труда — согласно «Типовому положе­нию о работе уполномоченных трудовых коллективов по воп­росам охраны труда».

7.6. Контроль и надзор, осуществляемый органами госу­дарственного надзора согласно соответствующим Положениям об органах государственного надзора-

Постоянный контроль, надзор и методическое руководст­во работой по охране труда на объектах, подконтрольных органам государственного надзора, должны возлагаться на ответственных лиц по контролю и надзору за соответствую­щими объектами, назначенными приказом руководителя пре­дприятия (подразделения).

8.УЧЕТ, АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ СОСТОЯНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СУОТ

8.1. Функция учета и анализа состояния охраны труда за­ключается в выявлении и обобщении причин несоблюдения требований трудового законодательства, стандартов, правил и норм охраны труда*, а также причин невыполнения плани­руемых работ и мероприятий по охране труда с определени­ем конкретных мер по устранению недостатков.

8.2. Учет по охране труда — объективная документальная фиксация комплекса технико-экономических показателей, предназначенных для отражения состояния ОТ и реализа­ции задач СУОТ.

8.3. Учет по ОТ должен включать:

— оперативный учет состояния ОТ и выполнения работ по реализации СУОТ;

— систематический учет основных технико-экономических показателей в соответствии с НДД по оценке уровня работ по ОТ на предприятии;

— бухгалтерский учет средств и хозяйственных операции по ОТ в денежном выражении.

8.4. К организации учета по ОТ предъявляются следую­щие требования:

— систематическое планирование учетного процесса;

— непрерывность ведения учета;

— получение достоверной информации, своевременность и правильность заполнения учета.

8.5. Источником информации и исходной базой для веде­ния учета должен являться первичный учет.

8.6. Первичный учет ОТ должен фиксироваться в докумен­тах и журналах, отражающих:

— выполнение плановых мероприятий;

— расследование несчастных случаев на производстве;

— причины несчастных случаев;

— состояние безопасности технологического оборудования;

8.7. Информация, полученная на основе документов пер­вичного учета, обрабатывается, группируется и сводится в обобщенные показатели в соответствии с 11ТД по оценке уров­ня состояния ОТ на предприятии.

8.8. Документы первичного учета имеют юридическую си­лу и должны вестись на установленных типовых формах ак­тов, журналов, приказов, распоряжений и т. п.

8.9. Ведение документов первичного учета должно про­изводиться лицами, определенными соответствующими рас­поряжениями и функциональными обязанностями работаю­щих.

8.10. Ответственность за состояние учета по ОТ должна возлагаться:

— оперативного — на руководителей структурных под­разделений и служб предприятия в соответствии со служеб­ными функциями, установленными стандартами (положени­ями) СУОТ;

— статистического — на руководителя службы охраны труда;

— бухгалтерского — на руководителя бухгалтерской слу­жбы.

Общее методическое руководство учета по ОТ возлагает­ся на службу охраны труда предприятия.

8.11. Анализ состояния ОТ на рабочем месте, производ­ственном участке, в цехе, на предприятии является обяза­тельной функцией в СУОТ.

8.12. Проведение анализа состояния ОТ должно быть на­правлено на:

— выявление и обобщение причин несоблюдения требова­нии трудового законодательства (в части ОТ), законодатель­ства об охране труда, законодательства об общеобязатель­ном государственном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, повлекших утрату трудоспособности, стандартов безопасно­сти труда, правил, норм, инструкций и других документов по ОТ;

— определение уровня ОТ за установленный период вре­мени;

-разработку конкретных организационно-технических мероприятий по устранению выявленных недостатков и даль­нейшему повышению уровня ОТ.

8.13. Должны быть установлены следующие виды анали­за состояния ОТ: оперативный (после каждой проверки и т- п.), ежемесячный, ежеквартальный, за полугодие и за год.

8.14. При оперативном анализе рассматриваются данные проверок., определяются характер нарушений и их количест­во, является сопоставление с предыдущими проверками, вы­деляются повторяющиеся недостатки, фамилии нарушителей, причины нарушений и т. д. При оперативном анализе долж­ны выявиться также потенциальные опасности.

8.15. Месячный анализ, за квартал, за полугодие прово­дятся по итогам работы за месяц, квартал, полугодие. По учетным материалам, характеризующим состояние ОТ, вы­является эффективность проведения мероприятий: какие до­стигнуты положительные результаты, какие допущены недо­четы, определяется динамика нарушений (по их характеру) н коэффициент безопасности труда.

8.16. При анализе работы по ОТ за год определяется ди­намика несчастных случаев на производстве по цехам и пред­приятию, а также изменения числа несчастных случаев по причинам; выясняется динамика нарушений и аварий, обоб­щаются принятые к нарушителям ОТ меры, оценивается их эффективность и т. д.

8.17. Анализ ОТ должен заканчиваться оценкой состояния 01 и культуры производства.

8.18. Для оценки состояния охраны труда рекомендуется «спользовать обобщенный показатель коэффициент безо­пасности труда (Кб), характеризующий соблюдение требований безопасности труда работающими, выполнение плано­вых мероприятий по ОТ, состояние производственной сани­тарии, безопасность производственного оборудования и тех­нологических процессов и др.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: На стипендию можно купить что-нибудь, но не больше. 9080 — | 7266 — или читать все.

источник

Директор по персоналу должен не только поддерживать работу отдела, но и активно развивать и расширять компанию. Расширение всегда связано с рисками. Одним из них является неточная оценка рынка труда. Чтобы верно ее провести и набрать компетентный персонал в сжатые сроки, директор по персоналу должен знать основы оценки и анализа. Как это сделать на практике, и на какие моменты стоит обратить особое внимание при анализе рынка труда, читайте в нашей статье.

  • Какие требования предъявляются к работникам на современном рынке труда;
  • Какие профессии популярны на сегодняшний день;
  • Как оценить конкуренцию на рынке трудовых отношений;
  • На какие сегменты делится рынок труда;
  • С чего начать анализ ранка труда HR-директору;
  • Как выглядит рынок труда во время кризиса;
  • 6 простых шагов: как HR-директору проанализировать рынок труда;
  • Интересные выводы исследователей о рынке труда;

Компании и ИП торгуются за получение уникальных полезных компетенций работника и возможность их применять для извлечения прибыли в процессе деятельности компании. Работники в свою очередь заинтересованы в обмене своих знаний, умений и навыков на соответствующую заработную плату, эквивалентную своим компетенциям.

Для достижения соглашения работодатели и работники ведут переговоры, как коллективные, так и индивидуальные. При этом обсуждается зарплата, должностные обязанности, срок работы и условия. Учитывая все вышеописанное, можно сделать вывод, что спрос на рабочую силу зависит от уровня зарплаты и конкуренции.

Рынок труда представляет собой сферу, в которой формируется спрос и предложение на рабочую силу. То есть он представляет собой систему социальных, экономических и юридических отношений и нормативов. К рынку труда относят:

Работодатели при поиске сотрудника выявляют следующие параметры будущего работника:

культура, религия и политические взгляды;

Работа позволяет сотруднику реализовать себя и свои цели. Зарплата работника становится не только ценой за ресурс, но и стоимостью определенного уровня жизни, его социального статуса и ближайшего окружения.

Большинство молодых специалистов после окончания ВУЗа не идет работать по полученной специальности. Сейчас наиболее востребованными профессиями на рынке труда, согласно данным портала hh.ru, являются:

Чаще всего работают по профессии экономисты и бухгалтеры, а также юристы. Для последних хороший ВУЗ является основным аргументом для поступления на работу впервые, а затем и для карьерного продвижения. Лингвисты и переводчики с английского, французского, немецкого, испанского и китайского также довольно востребованы на рынке труда.

Конкуренция видна по коэффициенту напряженности. Это отношение количества соискателей к числу вакансии.

Коэффициент напряженности можно рассчитать для России в целом и для каждого региона по отдельным профессиям. Он показывает, кто по отдельным сегментам и профессиям, а также в тех или иных регионах больше заинтересован в достижении соглашения о работе. Для России характерно сильное различие величины напряженности на рынке труда в отдельных регионах.

Для удобства анализа и оценки рыночных отношений проводится условное разделение или сегментация. Поводом деления на сегменты является разный уровень экономической и социальной эффективности производства.

Подразделяют работников и рабочие места в отдельные устойчивые общности. Выделают такие сегменты:

Первичной называют такую систему отношений, которая стабильна по уровню занятости. Работники здесь получают высокую заработную плату и имеют возможность карьерного и профессионального роста и продвижения. Рыночные отношения характеризуются высоким развитием технологий и систем управления. Вторичный рынок – это система отношений между работником и работодателем, в которой текучесть персонала высокая, занятость непостоянная, уровень дохода низкий, возможностей для карьерного роста и профессионализма почти не предусмотрено, технологии отстают, профсоюзы не сформированы.

Внутренний рынок – это трудовые отношения в одной единственной компании, внутри которой цена работы и разделение обязанностей регламентированы внутренними документами и правилами.

  • состав и количество работников организации;
  • движение работников внутри предприятия и его причины;
  • уровень занятости сотрудников;
  • использование оборудования;
  • свободные, новые и сокращаемые рабочие места.

Внешний рынок – это отношения на уровне страны, региона или отрасли экономики. Здесь предполагается размещение работников по сферам и их перемещение между разными работодателями. Текучесть кадров обеспечивает сменяемость работников и влияет на появление безработицы.

Множество компаний сейчас занимается профессиональной аналитикой. Для этого можно использовать открытые источники, сайты по поиску работы или собственную статистику, полученную от отдела по подбору персонала. При этом анализируют отношения компаний-работодателей и работников, получая статистическую информацию за интересующий период времени.

Анализ рынка труда – это один из ключевых элементов управления в сфере HR. Он важен для всех участников отношений. Каждый субъект этих отношений проводит анализ исходя из своих целей и интересов. Эффективность работодателя зависит от того, насколько хорошо отдел персонала обеспечил компанию профессиональными сотрудниками, которые соответствуют рабочему месту и разделяют цели компании. Иными словами, это наем персонала. А эффективный наем персонала начинается с тщательного анализа.

Управленческий цикл в отношении управления персоналом выглядит так:

Когда директор по персоналу определяет цель компании, он проводит анализ по требуемым параметрам и принимает управленческое решение. Один из важных элементов анализа – оценка соискателя на вакансию, его профессиональных и личностных качеств, которые позволят решать задачи для компании и приносить ей прибыль. Работодатель заинтересован в том, чтобы заключить с сотрудников договор в минимальные сроки. Будущий сотрудник, в свою очередь, хочет максимально быстро найти работу и получать за свои компетенции достойную оплату. Если их цели совпадают, то между ними с большой вероятностью могут возникнуть трудовые отношения.

Основная причина активного вмешательства государства, еще одного субъекта отношений на рынке труда, в данную сферу связана с тяжестью социальных и экономических последствий безработицы. Государство заинтересовано в том, чтобы менять и регулировать трудовые отношения, ограничивать свободу участников рынка.

Регулирование государством трудовых отношений заключается, прежде всего, в создании системы нормативных актов (федерального уровня и в каждом субъекте), регулирующих трудовые отношения (наем, увольнение, условия труда, безопасность на рабочем месте, минимальная оплата труда, время работы и отдыха, разрешение рабочих конфликтов, в том числе забастовок).

Государство ставит перед собой и другие цели, например, доведение уровня безработицы до минимального, естественного уровня, а также гибкость и развитие рынка труда, который бы отвечал потребностям экономики, был управляемым и относительно стабильным. Каждый экономически активный потенциальный работник должен находить на рынке такое рабочее место, которое соответствует его желаниям и возможностям. При этом государство воздействует на субъекты отношений в двух формах: активной и пассивной. Активная форма воздействия проявляется в виде создания рабочих мест, системы профессионального обучения. Пассивная форма заключается в выплате пособия по безработице.

Читайте также:  Как здают анализ на желочный

Кризис оказывает серьезное влияние на отношения работников и компаний в сфере труда. Растет уровень безработицы, сокращаются зарплаты, растет инфляция и, как следствие, падает платежеспособность населения, уменьшается число рабочих мест и увеличивается напряженность. Именно в кризисные периоды влияние государства должно быть максимальным, так как другие субъекты отношений уже не могут компенсировать проблемы экономического характера.

  • развивает право, регулирующее трудовые отношения;
  • развивает региональные рынки;
  • повышает территориальную гибкость работников;
  • стимулирует экономическую активность граждан;
  • улучшает качество рабочих мест;
  • оказывает поддержку населению, которое ищет работу;
  • организует рабочие места;
  • помогает молодым специалистам получить опыт работы во время стажировки.

Если на вакансии компании откликаются слабые кандидаты, а подходящие требуют больше денег, следует проверить, правильно ли оценивают ваши сотрудники региональный рынок труда. Анализ, прежде всего, необходим, чтобы правильно выставить зарплатное предложение. Чтобы провести анализ, необходимо пройти несколько шагов.

Уточните, какой оклад, премию и бонусы хотят иметь соискатели. Указана ли в резюме сумма с налогом или без.

Гоар АНАНЯН
генеральный директор кадрового агентства SMART

Уточняйте, какую именно сумму называют потенциальные кандидаты, когда указывают желаемую зарплату.
Например, некоторые кандидаты указывают совокупный доход, а другие – только оклад, не упоминая про премию (переменную часть зарплаты). Между тем это важно, так как сильно влияет на результаты мониторинга. Вы можете принять то, что кандидаты называли как окладную часть, за совокупный доход, и выводы будут некорректными. Кроме того, одни кандидаты говорят о netto – чистой зарплате после удержания НДФЛ, а другие – о gross: размере зарплаты до удержания налога на доходы физических лиц. Поэтому поручите своим подчиненным обязательно уточнять, о какой именно сумме говорят соискатели. Если нужно для этого еще раз позвонить человеку, не беда. Извинившись, всегда можно задать вопрос и выяснить, что он имел в виду.

Для расширения московского бизнеса в регионах генеральный директор ресторанов поручил директору по персоналу проанализировать взаимоотношения в сфере труда города Самары. Сотрудник отдела персонала, которому поручили собрать информацию, узнал, что на текущий момент в городе нет необходимого количества соискателей на должности линейного ресторанного персонала в возрасте до 30 лет. Большинство соискателей имеют рабочие специальности и ищут должности в производстве. Мало кто из них подойдет для работы в ресторане. Решение генеральному директору пришлось пересмотреть.

Изучите данные Росстата и Департамента труда, проанализируйте информацию о занятости, демографической обстановке и безработице по вашему региону, по отраслям экономики.

  • сколько вакансий открыто в регионе,
  • сколько сотрудников ищут работу,
  • какие профессии востребованы у работодателей,
  • какие специальности можно переучить в соответствии с потребностями вашей компании.

Когда анализируете официальные статистические данные, заложите погрешность не менее 10-15 процентов.

Изучите похожие компании в вашем регионе. Разработайте основания для отбора компаний.

Таблица. Основания для включения компании в число конкурентов

Выбирайте компании, которые ближе по виду деятельности.

Включите в анализ только тех конкурентов, которые работают в вашем регионе.

Изучите бенефиты, которые предлагают конкуренты. По возможности приближайте свое предложение к лучшему из предложенных социальных пакетов.

Структура компании-конкурента и число сотрудников

Учтите, что функции отдельных сотрудников в вашей компании и у сторонних организаций могут отличаться, если структура компаний различна.

Требования к компетенциям и заработная плата

Сделайте выводы об адекватной зарплате для должностей в вашей организации с учетов всех особенностей компании и отличий от конкурентов

Как получить список конкурентов? Откройте телефонный справочник и выпишите компании с аналогичным видом деятельности. Зайдите на сайты компаний, получите информацию о численности сотрудников. Для анализа будет достаточно проанализировать около двух десятков конкурентов.

Предложение вашей организации не должно сильно отличаться от уровня конкурентов, иначе вы или получите слабых соискателей, или переплатите своим сотрудникам. Для этого изучите предложения о вакансиях ваших конкурентов на работных сайтах. Имейте в виду, что информация может быть указана только в отношении оклада или с налогами. Устраивайте лжесобеседования, попробуйте хедхантинг сотрудников компаний-конкурентов. Узнавайте у них, сколько они зарабатывают, приглашайте на собеседования тех, кто работает у конкурентов. Притворитесь соискателем и позвоните конкурентам. Этот метод называется «Тайный соискатель».

Если предлагаемая вами зарплата приблизительно равна предложениям конкурентов, соискатель будет принимать решение на основе перспектив роста и интересного соцпакета.

Таблица 2. Сравнение зарплаты, соцпакета, карьерного роста и обучения

Субъекты мониторинга

Обучение и карьера

Сотовая связь, ДМС, спортзал

Конкурент предлагает высокий оклад и большой соцпакет, чтобы получить готового кандидата, которого не нужно учить.

Проанализируйте данные. Для этого рекомендуем занести имеющиеся данные в Excel. Графы разбейте по своему усмотрению. Важно, чтобы все указанные выше параметры были учтены и ранжированы по значимости в вашей компании и у конкурентов. Обратите внимание также на следующие параметры предложения о работе у конкурентов:

  • график работы,
  • офис и местоположение компании,
  • опыт работы по каждой должности (если вам требуются более опытные кандидаты, их зарплата должна быть выше).

Эффективная работа отдела подбора персонала, скорость закрытия вакансий и текучесть персонала покажут, насколько верна была оценка рынка труда вашего региона, и насколько зарплатное предложение соответствует сложности вакансии и уровню зарплат региона.

Изучая систему отношений работников и работодателей, исследователи приходят ко многим интересным выводам на основе корреляции.

Скромные сотрудники, которые не врут, работают лучше.
Эффективные работники избегают самовосхваления и стараются не врать своим коллегам и руководителю, они ответственно относятся к своей работе и не нарушают правил и законов. Такие сотрудники больше всего подходят для работы с клиентами, где требуется внимательное отношение и забота.

Женщины со светлыми волосами получают более высокую зарплату.
Блондинки получают больше! Они более счастливы и успешны в работе. Блондинки получают лучшее образование и должности, так как в среднем более уверенны в себе. На работе они привлекают к себе больше внимания и успешно этим пользуются. Именно у блондинок чаще можно увидеть упорство в работе и высокие амбиции.

Карьеру чаще строят Елены, Ольги и Натальи.
Успешнее всех в карьере женщины с именем Елена. Они стремятся повысить свой доход и получить высокую должность, преодолевают любые препятствия на пути к своей цели. Работоспособны и целеустремленные также сотрудницы, которых зовут Ольга или Наталья. Зато Марины часто пассивны в карьере и не стремятся достигать новые высоты. При этом им довольно часто удается получить хорошее место.

Продвигают чаще стройных женщин, но солидных мужчин.
Худоба со статистической точки зрения связана с более высоким доходом у представительниц прекрасного пола. Мужчинам же наоборот к лицу солидность и большой живот. Лишний вес для мужчины ограничен лишь здоровым видом. Если он перерастает в ожирение, зарплата с этого момента начинает резко падать.

источник

Регулярный профосмотр включает в себя обследование у нескольких специалистов, сдачу анализов, а также флюорографию и ЭКГ. Это необходимо для того, чтобы вовремя выявлять возможные заболевания у работников, обеспечивать безопасные условия труда и препятствовать распространению болезней в обществе. После прохождения осмотра и получения результатов по анализам и функциональным обследованиям работнику выдают официальную справку профосмотра.

Центр Express Медсервис в Санкт-Петербурге проводит комплексные профосмотры по лицензии. У нас можно быстро пройти всех специалистов и сдать анализы. При необходимости мы выезжаем на территорию клиента.

В услуги нашего центра входят все анализы и функциональные исследования, необходимые для прохождения профосмотра согласно приказу Минздравсоцразвития №302н. Анализы обрабатывают в современной лаборатории, а забор биоматериалов проводится в удобное для клиента время.

  • клинический (общий) анализ крови;
  • исследование уровня сахара и холестерина в крови;
  • общий анализ мочи;
  • ЭКГ;
  • флюорография;
  • цитология и анализ на флору для женщин;
  • маммография либо УЗИ молочных желез для женщин старше 40 лет (раз в два года).

Общий, или клинический, анализ крови включает в себя исследование на уровень содержания гемоглобина, эритроцитов, лейкоцитов, тромбоцитов, а также скорость оседания эритроцитов и др. Это самый распространенный анализ, который назначают при профилактических обследованиях. Он позволяет выявить воспалительные процессы, различные патологии, бактериальные или вирусные заболевания и другие нарушения. Главное назначение общего анализа – оценка общего состояния здоровья человека. Общий анализ крови сдают утром, натощак: можно попить только кипяченой воды.

Лабораторное исследование мочи – это простой, но информативный анализ, позволяющий выявить многие нарушения здоровья человека (например, сахарный диабет). В лаборатории исследуют мочу на содержание белка, глюкозы, кетоновых тел, лейкоцитов и др. Несмотря на большой список исследуемых показателей, анализ проводят быстро и выдают результаты на следующий (или в тот же) день.

Анализ крови на глюкозу – доступное и быстрое исследование, предназначенное для определения уровня глюкозы в крови лабораторным способом. Результаты анализа позволяют выявить нарушения эндокринной системы.

Исследовать кровь на холестерин нужно всем людям, так как этот показатель важен для общего здоровья человека. Отслеживание уровня холестерина помогает предотвратить развитие серьезных заболеваний сердца, диабета, атеросклероза и др. Сдавать анализ нужно натощак: результаты готовят в течение дня.

Электрокардиография – важный метод функциональной диагностики сердца. Это довольно простая и быстрая процедура, во время которой специалист регистрирует с помощью электрокардиографа электротоки, возникающие при работе сердечной мышцы. Затем электрические импульсы преобразовывают в графический вид.

Это рентген грудной клетки для выявления туберкулеза, злокачественных опухолей и других патологий в груди и легких.

При посещении гинеколога у женщин берут анализ на флору и цитологию. Мазок на флору призван проверить микрофлору женщины на диплококки, дрожжи, трихомонады и другие организмы. Цитологическое исследование направлено на изучение эпителия слизистых оболочек и отслеживание любых изменений и патологических процессов в клетках.

Сдать вышеперечисленные и другие анализы и пройти необходимые медицинские обследования для профосмотра в удобное время вы всегда можете в нашем центре. Мы работаем по закону, а юридическим лицам предлагаем возможность сэкономить на расходах и сократить простой в работе.

источник

В статье представлены результаты исследования рынка труда РФ в сегменте «управление персоналом». Проведён анализ состава и структуры этой части рын­ка, сопоставлены показатели спроса и предложения на нем, выделены проблемы, связанные со сбором информации для подобных исследований по другим сегментам. На базе использования различных данных о текущей представлен­ности специалистов этой профессии на отечественном рынке труда (Росстат, HeadHunter, аналитические расчёты численности, основанные на использовании нормативов) сделаны выводы о том, что результаты оценки численности зна­чительно различаются, в перспективе необходимо создание и использование инструментария, позволяющего добиться сопоставимости оценок. Выделены расхождения в спросе и предложении специалистов по управлению персоналом, в том числе с точки зрения квалификационных требований.

Показано, что рынок образовательных услуг не обеспечивает адекватное удовлетворение запросов рынка труда, большая часть специалистов работает не по специаль­ности. С учётом данной ситуации сформулированы рекомендации о возможных направлениях развития рынка труда по профессии «управление персоналом».

Ключевые слова: управление персоналом, рынок труда, профессия, высшее образование, потребности бизнеса в кадрах, специалисты по кадрам

На современном рынке труда наблюдается дисбаланс между качественным спросом и предложением работников различных профессий. За счёт механизмов саморегуляции, гибкости соискателей при выборе сфер деятельности данное несоответствие несколько сглаживается: специалисты устраиваются работать не по профессии, бизнес при отборе кандидатов перестаёт обращать внимание на образование «по диплому», и все остаётся постарому. Вузовская система, за редким исключением, продолжает создавать видимость предоставления качественного образования, удовлетворяющего запросам работодателей. Однако приходится признать, что без устранения названной проблемы невозможно реализовать стратегические начинания по выводу страны на лидерские позиции в мировой экономике.

Оценить причины и особенности названного дисбаланса в масштабах всей страны проблематично и чрезвычайно затратно, но сопоставить показатели спроса (наличия реальных рабочих мест и прогнозируемого их появления в динамике развития организаций) и предложения (количества специалистов данной профессии, которые находятся в поисках работы, а также выпускников по специальности) в отдельном сегменте рынка труда вполне по силам даже такому небольшому исследовательскому коллективу, как наш. Этот сегмент привлекает значительное число исследователей [Дмитриева, 2012; Емельянова, 2007; Кибанов, Дмитриева, 2014], однако подобный анализ ими не проводился.

Вопросы взаимодействия рынков труда и образовательных услуг давно занимают умы исследователей. Как строится это взаимодействие? Можно ли добиться того, чтобы показатели на выходе рынка труда (потребность в определённом количестве специалистов конкретной профессии) одновременно являлись показателями на входе рынка образовательных услуг (количество студентов, обучающихся определённой профессии)? Как полученное образование влияет на востребованность человека, его заработную плату и др.? Полноценных комплексных исследований этой темы крайне мало из-за её сложности, проблем с получением информации, разнообразия в интерпретации причин и т.д. Из зарубежных работ можно выделить исследование [McGuinness, 2006], показывающее, что явление «избыточного образования», которое возникает из-за того, что система образования готовит не тех специалистов, которые нужны, несёт значительные издержки не только для самих обучающихся, но и для всего общества и его экономики.

Читайте также:  Как сделать сравнительный анализ законодательства

В другом исследовании [Heijke и др., 2002] отмечено, что у работающих по своей специальности (в отличие от тех, кто занят в профессии, не соответствующей полученному образованию), большую долю в работе занимает так называемая «специфическая компонента содержания труда», наличие которой дает больший шанс специализации, профессионального и карьерного роста. Значительное число зарубежных исследований посвящено вопросам профессиональной ориентации и выбора образования. В частности, установлено, что осознанный выбор вуза молодыми людьми приводит к более высоким заработным платам и стабильной занятости [Montmarquette и др., 2002]. В то же время если в Швеции около 80% выпускников университетов

в дальнейшем работают по специальности [Nordin и др., 2010], то в США – лишь 55% (при этом еще около 20% имеют работу, которая частично связана с полученной специальностью) [Robst, 2007]. Среди отечественных работ можно отметить исследование группы учёных [Гимпельсон и др., 2009], в котором подчёркивается, что, несмотря на трудности в сопоставлении показателей (из-за использования ведомствами разных классификаторов), в нашей стране «имеет место массовое недоиспользование полученного образования». Согласно оценкам исследователей, по состоянию на 2006 г. в нашей стране работали по профессии в среднем 50% выпускников вузов. Другая группа исследователей [Денисова, Карцева, 2007], оценив отдачу на образовательные специальности в России, пришла к выводу, что в наиболее выигрышном положении находятся представители инженерных профессий (имеют возможность получать доходы определенного уровня либо стабильную занятость).

В целом можно констатировать, что проблема несоответствия спроса/предложения на рынке труда для обладателей вузовских дипломов существует во всех развитых странах, хотя и с определёнными различиями в показателях, и оказывает негативное влияние на экономику. В России количественная оценка такого несоответствия затруднена из-за разницы используемых классификаторов профессий и специальностей по диплому.

Мы решили изучить количественные характеристики рынка труда и образовательных услуг лишь в одном из его сегментов – а именно по профессии «управление персоналом», и на этой основе – оценить возможности приведения спроса и предложения в соответствие друг другу.

Цель исследования – на основе использования различных источников информации определить предполагаемую численность руководителей и специалистов по управлению персоналом в РФ, сопоставить спрос и предложение на данном сегменте рынка труда, выделить причины их несоответствия и способы гармонизации через предоставление необходимого профессионального образования.

Гипотеза исследования: в настоящее время на отечественном рынке труда существует количественный и качественный разрыв (дисбаланс спроса и предложения) как в целом по рынку, так и по отдельным профессиональным направлениям, который определяется несоответствием запросов работодателей и результатов работы учебных заведений. На примере сегмента рынка труда по профессии «управление персоналом» мы тестируем эту гипотезу, сопоставляем количественные показатели спроса и предложения по вакансиям и соискателям работы, пытаемся оценить, насколько образовательные организации встроены в эти рыночные отношения, учитывают их при формировании наборов образовательных программ. Выбор именно названного профессионального сектора обусловлен тем, что он является межотраслевым, распространён по всей территории Российской Федерации, имеет ярко выраженную управленческую направленность и оказывает существенное влияние на экономические показатели отдельных субъектов экономической деятельности и государства в целом.

Под профессиональным сектором «управление персоналом» мы понимаем ограниченную совокупность профессий и видов профессиональной деятельности, функции которых заключаются в обеспечении предприятий и организаций качественными трудовыми ресурсами и оптимальном их использовании. При этом отметим, что тенденция «функционального расширения» в области управления персоналом привела к тому, что в её рамках определились несколько видов профессиональной деятельности, отличающихся между собой выполнением уникальных, не присущих другим видам, профессиональных функций и требующих специальной квалификации (см. табл. 1).

Источником информации для анализа стали:

а) данные Росстата («О численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам на 31 октября 2014 года», «Занятость и безработица в Российской Федерации в сентябре 2016 года», «Численность занятых по субъектам Российской Федерации, в среднем за год»),

б) информация крупнейшей в мире платформы по размещению вакансий HeadHunter,

в) авторские аналитические расчёты исходя из количества занятых на крупных и средних предприятиях и нормативов численности специалистов по управлению персоналом,

г) результаты опроса работников и работодателей, который был осуществлён рабочей группой СПК по управлению персоналом.

Считаем, что подобные исследования по другим сегментам рынка труда в перспективе могут стать эффективным и оперативным инструментом, обеспечивающим взаимодействия субъектов на рынке труда, а также более качественную работу органов государственной власти и образовательных организаций.

По состоянию на середину 2016 г. в РФ работали 227694 руководителей и специалистов данной профессиональной области [Гиниева, Долженко, 2017].

Их распределение в динамике по профессиональным областям представлено в таблице 1.

Источник: авторские расчёты, основанные на данных статистического отчёта «Очисленности и потребности организаций в работниках попрофессиональным группам на 31.10.2014г.» с учётом динамики численности занятых в экономике.

Как видно из данных таблицы, в настоящее время более трети специалистов данного сектора заняты работой с кадровым документооборотом и оплатой труда – это именно те функции, которые, согласно прогнозам, имеют наибольший потенциал к оптимизации и замещению информационными технологиями. В то же время структуру рынка можно считать достаточно устойчивой – соотношение долей год от года изменяется незначительно.

Мы сопоставили данные о потребности специалистов по кадрам, представленные Росстатом, с аналогичными показателями компании HeadHunter. Согласно расчетам, сделанным на основе официальных статистических данных, удельный вес сектора в общем числе вакантных рабочих мест вырос с 2,2% (2014 г.) до 2,8% (2016 г.), что в абсолютном выражении составляет, соответственно, 5213 чел. и 7041 чел. Эти данные почти в 35 раз расходятся с информацией о потребности HR-специалистах, предоставленной компанией HeadHunter (табл. 2).

Источник:данные Росстата и HeadHunter.

Причины столь серьёзных расхождений связаны с тем, что обследования Федеральной службы государственной статистики осуществляются в соответствии с Общероссийским классификатором занятий (ОКЗ), введённым в действие 1 января 1995 г.2 Эти данные представляют собой а) оценку по укрупнённым группам, в которых профессии сектора «управление персоналом» не выделены в отдельную категорию, б) единовременный срез на момент проведения обследования. Данные коммерческих операторов (компании HeadHunter) основаны на реальных запросах предприятий и организаций, представленных в течение определённого периода нарастающим итогом. При этом, к сожалению, в них не учитывается повторное размещение работодателями одной и той же вакансии. Таким образом, достоверно оценить потребность рынка в специалистах (например, в целях, принятия управленческих решений) на основе имеющихся данных не представляется возможным.

Рассмотрим доступные показатели о гендерной структуре сегмента «управление персоналом» на рынке труда. Данная профессия традиционно считается «женской», и действительно, более 80% занятых в ней – это представители женского пола. Притом одна из особенностей нашей страны состоит в том, что руководящие должности почти во всех сферах деятельности занимают в основном мужчины. Совместив два графика, мы видим, что из 18,5% HR-специалистов мужского пола почти половина занимает руководящие посты (рис. 1). Таким образом, у представителя сильного пола, выбравшего эту профессию, много больше шансов построить хорошую карьеру.

Источник рис. 1–4: данные анкетного опроса предприятий и организаций различных видов экономической деятельности РФ, проведенного СПК по управлению  персоналом в 2016г.

Рис. 1. Распределение численности сектора по гендерному признаку, с учётом уровня должности,% Следующий важный момент связан с пониманием уровня образования, которым обеспечены работники в данной профессиональной сфере.

Распределение численности представителей сектора управления персоналом по уровню профессионального образования представлено на рисунке 2.

Рис. 2. Распределение численности сектора по уровню профессионального образования,%

Как видим, 93% работников исследуемого сектора имеют высшее образование уровня специалитета (во многом это объясняется тем, что большая часть нынешних «кадровиков» закончила вуз до 2011 г., когда в стране была введена Болонская система). Отметим также, что в данном секторе работает около тысячи человек (0,27% от общего числа занятых), которые закончили аспирантуру и часть из них имеют научную степень. При этом многие работники не имеют изначально профильного образования. В HR часто идут психологи, социологи, социальные работники, педагоги и др. (рис. 3)

На рисунке 3 представлена структура сектора в разрезе профессионального образования.

То, что профильное образование имеют лишь 9% работников, показывает первую точку накопления противоречий в исследуемой области. Отметим, что специальность «Управление персоналом» официально появилась в нашей стране с момента издания приказа Министерства образования РФ от 02.03.2000 г. № 686. По мнению экспертов, её выделение соответствует международной практике подготовки специалистов в области труда [Одегов, Бабынина, 2015]. Однако количество студентов, закончивших вуз по этой специальности, в целом по РФ определить сложно, так как открытые данные содержат сведения только по укрупнённой группе специальностей «Экономика и управление». В настоящее время обучение по данному профилю идет по двум направлениям подготовки: 38.03.03 Управление персоналом (бакалавриат); 38.04.03 Управление персоналом (магистратура).

По данным сайта-агрегатора moeobrazovanie.ru, подготовка специалистов по специальности «Управление персоналом» в настоящее время осуществляется в 319 университетах страны (120 вузов реализуют магистерские программы по коду 38.04.03). Предположив, что в каждую группу по специальности входит 20 слушателей (средний размер учебной группы на гуманитарных направлениях), ежегодный выпуск бакалавров по специальности «Управление персоналом» в количестве 319•20+120•20•0,8=8300 человек. Нами были приняты ряд допущений, например, что группа только одна на университет, все обучаются на очном формате, все заканчивают как минимум бакалавриат, что количество вузов и лицензированных направлений в них остаётся неизменным и т.п.

Отметим, что мы сознательно сложили число бакалавров и магистрантов, но число последних скорректировали, так как, по нашим оценкам, не более 20% бакалавров, закончивших обучение по специальности, принимает решение продолжить обучение на следующем уровне магистратуры. Такова особенность реализации двухуровневой системы обучения в нашей стране, не все готовы последовательно получать бакалаврский и магистерский диплом по одному направлению. Хотя в профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» прописано, что место руководителя должен занимать профессионал с магистерским профильным образованием. Выпускники, которые закончили бакалавриат, ограничиваются получением диплома первого уровня, так как его достаточно для того, чтобы начать вести профессиональную деятельность.

Увы, но те из них, которые достигнут управленческих позиций, в любом случае будут вынуждены пройти обучение в магистратуре или курсы профессиональной подготовки. Это не только больше, чем нужно рынку по расчетам Росстата (табл. 2), если учесть, что только 9% действующих НR-специалистов имеют профильное образование, приходится признать, что подавляющее число обладателей диплома по управлению персоналом не имеют перспективы трудоустройства по специальности. Помимо количественных разрывов между числом подготовленных и работающих по своему профилю специалистов, ситуация в исследуемом сегменте рынка осложняется наличием качественных, квалификационных разрывов между тем уровнем развития профессиональных компетенций, который предоставляют вузы и тем, который требуют от соискателей работодатели. По мнению представителей бизнеса, ключевые причины квалификационных несоответствий – это отсутствие у выпускников знаний специфики бизнеса, малый опыт работы и недостаточный уровень подготовки (рис. 4).

Рис. 4. Основные причины несоответствия уровня квалификации выпускников высшего образования, отмечаемые работодателем,%

Отметим, что основные профессиональные компетенции, по которым наблюдается несоответствие требованиям работодателя, это развитие персонала, кадровый аудит и контроллинг, регламентация и нормирование труда, организация оплаты труда, обучение и развитие персонала, социальная поддержка персонала. Таким образом, можно сделать вывод о том, что существует явный разрыв между тем, что нужно экономике, и что могут дать выпускники вузов с точки зрения их знаний, навыков, умений. В связи с этим рассмотрим, как соотносится спрос и предложение на рынке труда исходя из данных HeadHunter. Напомним, что HeadHunter является ключевой коммерческой платформой, обеспечивающей размещение объявлений о вакансиях организаций и резюме соискателей в открытом доступе. Эта компания обладает значительными данными о реальном спросе и предложении на рынке труда в целом по стране и в регионах, а также в разрезе различных категорий персонала.

Какая информация от HeadHunter может быть интересна для понимания ситуации на рынке труда в рассматриваемом секторе? В первую очередь это данные о количестве запросов работодателей и предложений работников (рис. 5). Рост потребности в специалистах, обеспечивающих качество трудовых ресурсов предприятия, в 2014–2015 гг., а также его резкий подъем в 2016 г. (темп роста – 150% за год) – отражение посткризисных явлений в развитии экономики РФ. Отметим, что следующий, 2017 г., показал самую худшую динамику спроса среди всех профессиональных областей (прирост сократился на 37% относительно 2016 г.). Это может свидетельствовать о влиянии кризиса на временное увеличение спроса на HRспециалистов и ожидаемый спад ажиотажа в последующем. На наш взгляд, одним из решающих факторов, определяющих эту тенденцию, являются инициативные действия, направленные на стимулирование импортозамещения. В ближайшие годы при его насыщении можно спрогнозировать стабилизацию спроса на специалистов по управлению персоналом.

Источник рис. 5, 6, табл. 3:отчётные данные HeadHunter за 2014–2016гг.

Рис. 5. Динамика потребности в специалистах по видам профессиональной деятельности «управление персоналом» (по количеству обращений работодателей) в 2014–2016 гг.

Одновременно данные об обращениях соискателей по данной профессии показывают снижение их количества в период с 2014 по 2016 гг. (рис. 6). Тенденция снижения динамики роста уровня предложения специалистов изучаемого профиля на рынке труда объясняется, по нашему мнению, действием на него ряда факторов социально-экономического развития страны. Среди них демографическая ситуация (согласно данным Росстата, на этот период приходится уменьшение численности трудоспособного населения с 85415 тыс. чел. в 2014 г. до 83 224 тыс. чел. в 2017 г.), отсутствие конкретных инструментов поддержки занятости, изменения в самой профессиональной деятельности (резкий спад потребности в тренерской деятельности, выход значительного числа специалистов в этой области на рынок труда, снижение интереса к сфере оплаты труда, компенсаций и льгот) и др.

Читайте также:  Виды экономического анализа какой прогноз

Рис. 6. Динамика предложения на рынке труда по видам профессиональной деятельности «Управление персоналом» (по количеству обращений соискателей) в 2014-2016 гг.

Сопоставление данных по спросу и предложению на рынке труда в сегменте управления персоналом, согласно данным HeadHunter, позволяет сделать вывод о рассогласованности запросов работников и работодателей. Например, сфера обучения персонала, тренерских услуг пользуется стабильным спросом со стороны работодателей в специалистах этой профессии, в то время как предложение в 2015 г. выросло просто в разы. Причина проста, у этой профессии сформирован позитивный имидж, привлекающий неопределившихся соискателей, в то время как на практике, в бизнесе тренинги заменяются на онлайн-формы обучения. В сфере рекрутинга рассогласованность спроса и предложения ещё выше: за два года спрос на этих специалистов у работодателей вырос вдвое, а предложение у соискателей работы упало тоже вдвое.

Можно предположить, что это обусловлено тем, что наибольший интерес к этой деятельности отмечается в ритейл-отрасли, которая для специалистов не всегда привлекательна из-за большой нагрузки, высоких показателей уровня текучести, а следовательно, значительных объёмов работы рекрутеров. В сфере оплаты труда все стабильно, количество вакансий примерно равно количеству соискателей. В динамике ближайших лет из-за автоматизации функций управления персоналом спрос на подобных специалистов явно упадёт, на рынок придет часть специалистов, которые, по всей видимости, быстро переориентируются на смежные направления деятельности в области финансов. И важная деталь, на которую необходимо обратить внимание. Согласно данным HeadHunter, организациям больше не нужны универсальные специалисты в области управления персоналом, это понимают и соискатели.

За счёт развития профессиональной деятельности происходит дальнейшее разделение труда даже в такой узкой области деятельности, как управление персоналом. Учитываются ли эти особенности при формировании планов наборов в университетах? Конечно же нет, и это еще одно направление развития. Анализ данных HeadHunter показывает, что в последнее время наблюдается тенденция сокращения количественных разрывов спроса/предложения практически по всем видам профессиональной деятельности в секторе (табл. 3). Таблица 3. Оценка количественных разрывов в профессиональном секторе «Управление персоналом» (спрос – предложение) в 2014–2016 гг.

Если в 2014 г. на одну вакансию приходилось от двух до пяти человек, то уже в 2016 г. – от одного до трех. В первую очередь – за счёт резкого снижения спроса. Дальнейшее развитие этой тенденции может привести к дефициту специалистов в течение ближайших трёх – пяти лет. Отметим, что наши выводы совпадают с прогнозами HeadHunter, представленными в последних аналитических обзорах 3,4.

Проведённый анализ обнажил ряд проблем, решение которых может впоследствии существенно помочь с пониманием ситуации на рынке труда в сегменте «управление персоналом». Часть из них была вскрыта еще в 2009 г. группой исследователей под руководством В. Гимпельсона [Гимпельсон и др., 2009], другие относительно новы.

По-прежнему проявляют себя терминологические проблемы, связанные с расхождением принятых в разных ведомствах классификаций должностей и профессий. Сложившаяся в Росстате практика сбора и представления информации в разрезе укрупненных групп не позволяет провести качественный анализ (и тем более – сделать прогноз) ситуации, складывающейся в отдельных сегментах рынка труда. Сбор информации из разрозненных источников, пользующихся разными, не всегда прозрачными методиками ее сбора и представления, использование при анализе данных множества допущений приводят к неизбежным искажениям. Данные, собираемые СПК по управлению персоналом, требуют верификации, так как нет ясного понимания о структуре выборки, подходах к ее формированию, также непонятно, как собиралась информация и обрабатывалась на местах. Но даже при наличии этих проблем, на наш взгляд, можно сделать аргументированные выводы о ситуации на рынке труда

в секторе «управление персоналом». Во-первых, для неё характерны значительные расхождения, а именно:

  • между спросом и предложением в части количества новых и высвобождаемых вакансий по специальности и количеством предложений в конкретный период времени;
  • между реальной потребностью предприятий в новых специалистах в области управления персоналом и предложением, которое обеспечивает система профессионального образования;
  • в квалификации значительной части занятых в секторе между полученным ими ранее образованием (непрофильным для сектора) и теми компетенциями и навыками, которые требуются для выполнения функциональных обязанностей;
  • в квалификации по полученному профильному образованию и квалификации, требуемой для выполнения функциональных обязанностей у выпускников вузов.

Некоторые из обозначенных проблем были выделены в работах других исследователей [Борисова, 2012]. Сокращение обозначенных расхождений невозможно без активных действий всех субъектов рынка труда. C нашей точки зрения, виноваты в сложившейся ситуации все: регулятор не создал систему сбора информации о потребностях рынка труда; студенты стараются учиться профессиям, которые, по их мнению, либо обеспечат в будущем высокий уровень доходов, либо не требуют больших усилий в получении диплома; работодатели абстрагировались от глубокого взаимодействия с образовательными организациями, предпочитая потом доучивать специалистов «под себя»; образовательные организации предлагают оторванные от реальности программы обучения, которые не формируют востребованные предприятиями навыки и умения. Для того чтобы решить проблему несоответствия спроса/предложения, необходима комплексная совместная деятельность всех субъектов одновременно.

Нужна экспертиза образовательных программ со стороны практики [Тимофеева и др., 2017], система стажировок студентов на предприятиях [Коган и др., 2017], распространение практики целевых заказов на обучение, использование системы

профориентационной работы не с целью обеспечения условий для выбора профессии (как это обычно понимается), а для выстраивания карьерных траекторий «профориентация – переобучение – трудо-устройство», в которых обучение в образовательной организации является очень важным звеном.

Проведённое исследование позволило определить контур сегмента рынка труда по управлению персоналом. Оценка динамики изменений его количественных показателей (численности, профессиональной структуры, гендерного состава и др.) за 2014–2016 гг. показала его высокую инерционность. Были выявлены проблемы, не позволяющие проводить подобные оценки комплексно: абсолютно разные подходы и системы показателей, которые используются для оценки рыночной ситуации Росстатом, коммерческими компаниями, университетами (в части отчётности об уровне трудоустройства выпускников). Но если принятие эффективных управленческих решений при этом сильно затруднено, некоторое представление о динамике количественных характеристик рынка получить вполне возможно. Кроме того, уже сейчас складывается ясное понимание, что отечественные вузы, которые обеспечивают подготовку российских студентов по профилю «управление персоналом», выпускают на рынок специалистов, ни количество, ни уровень компетентности которых во многом не соответствуют запросам экономики.

Борисова А. А. Востребованность студентов, обучающихся по специально­стям «управление персоналом» и «экономика труда», на рынке труда // Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. 2012. Т. 6. № 4. С. 59-67.

Гимпельсон В. Е., Капелюшников Р.И., Карабчук Т. С., Рыжикова З.А., Би- ляк Т. А. Выбор профессии: чему учились и где пригодились? // Экономический журнал Высшей школы экономики. 2009. Т. 13. № 2. С. 172-216.

Гиниева С. Б., Долженко Р. А. HR-сообщество как инструмент решения задач в области управления персоналом в России и регионах: задача качественной и количественной оценки // Кадровик. 2017. № 1. С. 52-66.

Денисова И. А., Карцева М.А Преимущества инженерного образования: оценка отдачи на образовательные специальности в России // Прикладная эко­нометрика. 2007. № 1. С. 30-57.

Дмитриева Ю. А. Конкурентоспособность выпускников российских вузов по специальности «управление персоналом» на рынке труда // Управление пер­соналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2012. Т. 1. № 3 (3). С. 43^7.

Емельянова М. О. Специалисты по управлению персоналом на рынке тру­да // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2007. № 4. С. 153-156.

Кибанов А.Я., Дмитриева Ю.А. Управление персоналом: конкурентоспособ­ность выпускников вузов на рынке труда. Монография. М., 2014. 229 с.

Коган Е. Я., Нисимов С. У., Фомина Т.А. Новые инструменты рынка труда в управлении персоналом на предприятиях наноиндустрии: оценка эффектив­ности // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2017. Т 6. № 6. С. 49-60.

Одегов Ю. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда и управление персоналом — перспективы подготовки специалистов // Вестник Российского экономического университета им. Г В. Плеханова. 2015. № 5 (83). С. 3-12.

Тимофеева К. И., Коновалова В. Г., Федотова М.А. Подготовка специалистов по направлению «управление персоналом» с учётом мнения вузов и запросов рынка труда // Авиация и космонавтика — 2017 тезисы. Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет). 2017. С. 685-686.

Heijke H., Meng С., Ramaekers G. An Investigation Into the Role of Human Capital Competences and Their Pay-Off // International Journal of Man-power, 2002. Vol. 24. № . 7. Р 750-773.

McGuinness S. Overeducation in the Labour Market // Journal of Economic Surveys. 2006. Vol. 20. № 3. Р 387-418.

Montmarquette C., Cannings K., Mahseredjian S. How Do Young People Choose College Majors? // Economics of Education Review. 2002. № 21. P. 543-556.

Nordin M., Persson I., Rooth D-O. Education-Occupation Mismatch: Is There an Income Penalty? Economics of education review. 2010. № 29 (6). Р. 1047-1059.

Robst J. Education and job match: The relatedness of college major and work // Economics of Education Review. 2007. № 26. P. 397-407.

источник

Основная задача прохождения работником медицинского осмотра заключается в проверке способности сотрудника исполнять свои обязанности без какого-либо ущерба для здоровья. Помимо этого, данное мероприятие может быть организовано для специалистов компании с профилактической целью: для выявления первых признаков, указывающих на профессиональные заболевания, и принятия соответствующих мер для их предупреждения. Именно поэтому каждый потенциальный работник должен знать, какие врачи включены в медосмотр при приеме на работу.

Направление на медицинский осмотр позволяет работодателю осуществлять наблюдение за сотрудниками, которые выполняют свои обязанности под воздействием негативных факторов на предприятии. Такая процедура дает возможность исключить появление каких-либо болезней, возникших по вине руководства компании.

Помимо того, что работодатель тем самым соблюдает существующие требования законодательства, он еще и привлекает в свою организацию более надежных специалистов.

На данный момент существует несколько видов медосмотров для предприятий, а именно:

  • предварительные;
  • периодические;
  • внеочередные.

Первый тип предполагает прохождение данной процедуры с целью устройства на новое место работы. Если же специалист уже некоторое время пребывает в компании, то ему необходимо будет посещать больницу как минимум один раз за два года. В соответствии со статьей 213 Трудового кодекса РФ, сотрудники, имеющие возраст менее 21 года, обязаны проходить медицинский осмотр каждый год.

Что касается внеочередных осмотров врачами, то они могут осуществляться согласно желанию самого работника. Причиной такой просьбы к руководству организации могут стать медицинские рекомендации от специалистов.

Список врачей для медосмотра при приеме на работу может быть разным. Все будет зависеть от того, на какую должность специалист планирует устроиться. Также отличается данная процедура и в соответствии с половым признаком.

Если говорить о стандартном медосмотре, нужно будет показаться следующим врачам:

  • окулисту;
  • отоларингологу;
  • невропатологу;
  • хирургу;
  • терапевту (для получения заключения медкомиссии).

Помимо этого, необходимо будет сдать анализы крови и мочи, а также посетить кабинеты для сдачи кардиограммы и флюорографии. Данный перечень не является строго установленным, поскольку для женщин могут предусматриваться также маммолог и гинеколог. Или, к примеру, для устройства на должность инкассатора вам в обязательном порядке нужно будет проверить свое зрение у офтальмолога, поскольку здоровое зрение тесно связано с будущими обязанностями специалиста.

Для подростков предусмотрено прохождение предварительного медицинского осмотра согласно следующим пунктам:

Согласно статье 213 ТК РФ, сотрудники предприятий или потенциальные работники должны в обязательном порядке получать медицинское освидетельствование о состоянии своего здоровья в нескольких случаях:

  • если деятельность связана с управлением каким-либо транспортом;
  • на производствах, где присутствуют опасные и вредные условия для работы (крановщики, пожарные, нефтяные заводы);
  • специалисты в сфере торговли, общественного питания и предприятий пищевой промышленности;
  • сотрудники образовательных и медицинских организаций;
  • работники, занятые в области создания и ремонта водопроводных сооружений.

Лица, не достигшие совершеннолетия, также приравниваются к этим категориям и должны приниматься на какую-либо должность только после получения справки о пройденном медицинском осмотре (статьи 266 и 69 Трудового кодекса РФ).

Помимо этого, для первичных и периодических медосмотров предусмотрено несколько категорий работников. Такими специалистами являются сотрудники лабораторий, которые имеют дело с гражданами, потенциально больными СПИДом или зараженными ВИЧ, а также весь коллектив компаний, которые заняты в спасательной деятельности или на предприятиях атомной энергетики. Список врачей для медосмотра в таких случаях может значительно отличаться.

источник