Как заполнить анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов — производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Поскольку задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия, то целями работы будем считать изучение основных направлений данного анализа. Следовательно, для достижения целей работы необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Структура анализа использования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

— анализа численности и движения рабочей силы;

— анализа использования рабочего времени;

— анализа выполнения плана повышения производительности труда;

— анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Целью курсовой работы является изучение использования трудовых ресурсов ОАО «ОБЬГАЗ».

Основные задачи работы, являются следующие:

— изучить организационную структуру предприятия

— изучить основные направления деятельности;

— изучить показатели обеспеченности, наличия и движения трудовых ресурсов.

При проведение анализа использования трудовых ресурсов я применяла следующие методы:

— абсолютных и относительных разниц;

— индексный и коэффициентный.

Глава 1. Организационная структура предприятия

1.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

— состав и структура промышленно-производственного персонала;

— обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

— обеспеченность квалификационным составом работающих;

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) — работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс;

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом оценивается выполнение в организации заданий по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

— коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

— плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

— разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек — к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Численность рабочих _× Тарифный коэффициент

Средний каждого разряда каждого разряда

коэффициент Численность рабочих каждого разряда

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· Коэффициент оборота по приему (К_пр ) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

· Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в ) — отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся работников

среднесписочная численность персонала

· Коэффициент текучести (К_т ) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

среднесписочная численность персонала

· Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_п.с. ) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

источник

3 минуты Автор: Елена Павлова 213

Согласно действующему законодательству, все предприятия, на которых трудоустроены военнообязанные лица, должны проводить военный учёт. Такой порядок закреплён и требуется к реализации и в 2019 году.

Для облегчения работы и систематизации взаимодействия между организациями и райвоенкоматами разработаны формы бланков ведения учёта и отчётности. Одним из таких формуляров является отчёт по форме 19.

Осуществление воинского учёта является важным для государства обязательством, которое возникает у работодателя при регистрации предприятия в ЕГР. Обязанность проведения учёта и правильности сбора и подачи данных для комиссариатов регламентирована следующими нормативами:

Федеральным законом «Об обороне».
Постановлением Правительства РФ № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете».
Трудовым Кодексом РФ, а именно статьёй 65.
Методическими рекомендациями по ведению воинского учета в организациях, которые утверждены Генштабом ВС РФ.
Федеральным законом «О воинской обязанности и службе».
Правилами ведения Единого государственного реестра юрлиц и предоставления содержащихся в нем сведений.
КоАП РФ.

Форма 19 – это бланк отчётности, который представляют только те учреждения, в которых осуществляется бронирование граждан, пребывающих в запасе. Для ознакомления с данными, которые требуется заносить в отчётность, можно скачать бланк формы 19 для военкомата в сети интернет.

Данные, предоставляемые в райвоенкомат, должны иметь достоверность на момент их предъявления. За их точность несут ответственность назначенные приказом лица, как правило, это непосредственно руководитель фирмы и (или) кадровик. Наказание может быть выражено в виде штрафа, поэтому лучше ознакомиться с правилами заполнения бланка.

Пошаговая инструкция собрана в таблице:

Краткое описание информации, которую последовательно заносят в эту графу

Количество лиц, фактически работающих на предприятии

Количество лиц, пребывающих в запасе, вычисляется из общего числа работающих граждан по факту

Должна быть равна числу, указанному в графе 3 Ф6

Из числа фактически работающих граждан выделяются имеющие бронь

Аналогичная данным с графы 6 Ф6

Подлежат призыву по мобилизации. Записываются граждане, которые пребывают в запасе и имеют мобилизационные предписания как военнообязанные лица

Совпадает с пунктом 10.3 формы 18

Число лиц, которые остаются в организации. Вычисляется как разница между графами: «всего работающие» и «подлежат призыву по мобилизации»

Прописывается потребность на расчётный год (по штатному расписанию)

Количество указанных лиц может быть больше, чем записано в графе «Всего работающих»

Недокомплект (-) Избыток (+) – вычисляется в виде разницы значений «Остается в организации» и «Потребность на расчетный год»

Расчётный % обеспеченности трудовыми ресурсами

Формула меняется в зависимости от показателя графы 7 этого отчёта

Для правильного подсчёта лиц, которых следует отражать в Ф19, необходимо знать следующую информацию:

К подлежащим воинскому учёту сотрудникам, относятся призывники и военнообязанные лица.
Принадлежность к воинской повинности можно определить по гражданскому документу, который удостоверяет личность гражданина Российской Федерации. Этот документ в любом случае требуется к предъявлению при трудоустройстве. На 13-й странице этого документа обязательно пропечатывается отметка о наличии у гражданина воинской обязанности.
К воинскому учету на основании Постановления Правительства №719 не причисляются работники, которые освобождены от армии, так как имеют основания, закреплённые в ст. 23 № 53-ФЗ. Как пример, сотрудники с тяжёлыми заболеваниями, женщины без специальности и т.д.

Заполнить форму 19 в военкомат не составит особого труда, если изучить рекомендации методичек по воинскому учёту и ознакомиться с правилами заполнения соответствующих бланков.

Вопросы, связанные с отчётностью также можно решать непосредственно с сотрудниками райвоенкомата. Компетентные сотрудники, как правило, помогают ответственным лицам предприятия в составлении отчётов и заполнении бланков, но перед заполнением лучше изучить образец. Во избежание ошибок и неточностей лучше предварительно изучить правила и требования военкомата.

источник

Тема «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия».

Задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов предприятия.

В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:

• оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

• изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

• осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

• измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

• определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

• количественно измеряется воздействие факторов на выявленные отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

• исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

• производится факторный анализ фонда заработной платы;

• обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия.

Источники информации: бизнес-план предприятия (раздел «Труд»), отчет по труду (ф. № 1-т статистической отчетности), отчет о затратах на производство и реализацию продукции (ф. № 5-з статистической отчетности), статистическая отчетность отдела кадров о движении работников, штатное расписание предприятия, оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанная с учетом использования рабочего времени, выполнения норм выработки, внедрения мероприятий научно-технического прогресса и другие источники информации в зависимости от поставленной цели и задач аналитика.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

К трудовым ресурсам относиться та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

• изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

• выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации — план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

где Р↑ВП — резерв увеличения выпуска продукции;

Р↑КР — резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ₁ — фактическая среднегодовая выработка рабочего отчетного периода.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

источник

Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, движения трудовых ресурсов. Диагностика использования рабочего времени на предприятии на примере ОАО «Сургутнефтегаз».

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ИХ ДВИЖЕНИЯ

1.1 Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1.3 Анализ движения трудовых ресурсов

1.4 Диагностика использования рабочего времени.

2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ТРУДОВЫХ ФАКТОРОВ НА ОБЪЕМ ВЫПУСКА ПРОДУКЦИИ В КОМПАНИИ ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»

2.1 Краткая характеристика деятельности компании ОАО «Сургутнефтегаз»

2.2 Анализ и диагностика обеспеченности компании ОАО «Сургутнефтегаз» трудовыми ресурсами

2.3 Анализ движения рудовых ресурсов компании ОАО «Сургутнефтегаз»

2.4 Диагностика использования рабочего времени в компании ОАО «Сургутнефтегаз»

2.5 Анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции в компании ОАО «Сургутнефтегаз»

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В КОМПАНИИ ОАО «СУРУГУТНЕФТЕГАЗ»

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и . евременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, к. ые, в . ю очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Актуальность темы заключается в том, что анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции позволяет выявить резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времен, все это определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Сургутнефтегаз». Предметом исследования является анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции.

Основными задачами анализа анализ влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции являются :

1)изучение теоретических основ анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами и их движения ;

2)проведение анализа влияния трудовых факторов на объем выпуска продукции на примере компании ОАО «Сургутнефтегаз»;

3)разработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в компании ОАО «Сургутнефтегаз».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ИХ ДВИЖЕНИЯ

1.1 Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала [5].

Помимо этой существует еще ряд задач — это такие как:

— определение структуры по классификации, т.е. средне разрядности;

— анализ движения рабочей силы;

— выполнение плана по численности;

— измерение и использование рабочего места;

— определение относительного отклонения численности от плановой;

— оценка и анализ использования рабочего времени;

— анализ коэффициента сменности.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

-обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

-использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

-эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);

-эффективность использования средств на оплату труда.

Источники информации для анализа:

— ф. № 1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;

— ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)»;

— статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;

— оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;

— другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату [2].

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям[4]:

-оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

-оценка эффективности использования рабочего времени;

— изучение производительности руда;

— изучение трудоемкости продукции;

— изучение расходов на заработную плату.

1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

трудовой ресурс движение рабочий

От уровня организации труда, обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами[5]:

1) изучение наличия трудовых ресурсов в целом по организации и ее структурным подразделениям по количественным и качественным параметрам;

2) оценка экстенсивности, эффективности и интенсивности использования трудовых ресурсов организации;

3) выявление резервов более полного и рационального использования трудовых ресурсов.

Работники организации подразделяются на две основные группы[11]:

1)промышленно-производственный персонал (ППП) — работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, т.е. удельный вес каждой категории работников зависит от развития техники, технологии и организации производства.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом, чтобы выявить влияние использования трудовых ресурсов на производительность труда. С этой целью рассматриваются:

1) состав и структура промышленно-производственного персонала;

2) обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

3) обеспеченность квалифицированным составом работников;

Важной характеристикой уровня организации труда является вооруженность труда. Для целей аналитической работы могут быть использованы следующие показатели вооруженности труда: общая фондовооруженность труда, техническая вооруженность труда, фактическая и потенциальная электровооруженность труда (табл. 1).

Таблица 1- Показатели технической вооруженности труда

Фондовооруженность труда (Фт), руб./чел.

СГ ст.ОС-среднегодовая стоимость ОС, тыс. руб.;

Электровооруженность труда (Эт), кВТ*ч/чел.-смену

Эл-количество потребленной электроэнергии, кВТ*ч;

Lяв- явочное число работников в смену

Техническая вооруженность труда (Вт), руб.

F0 — стоимость основных средств технического назначения,тыс. руб.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации [13].

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

где Тр — тарифный разряд; ЧР — численность рабочих; Vpi -объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах[10].

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

1.3 Анализ движения трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы предприятия — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и , как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей[8].

Основные задачи анализа трудовых ресурсов[9]:

1)Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2) Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

3)Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия

-Статистическая отчетность (отчет по труду);

-Данные табельного учета и отдела кадров;

Анализ движения трудовых ресурсов определяется по штатным нормативам с учетом баланса рабочего времени[16]:

где L_обесп — обеспеченность трудовыми ресурсами;

L_рф — фактическое количество работников по категориям и профессиям;

L_рпл — плановая потребность в работниках.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:

где Т — объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-час;

K_в.н — планируемый коэффициент выполнения норм выработки;

Т_эф — эффективный фонд времени за планируемый период (как правило, равный 1 году) [14].

Для успешного выполнения плановых заданий и соблюдения необходимого качества работы организация должна быть обеспечена работниками соответствующей квалификации.

Качественной характеристикой состава рабочих является их квалификационный уровень, который определяется по тарифному разряду. Для обобщающей оценки квалификации рабочих используется средний тарифный разряд (Т_р). Он рассчитывается как среднее арифметическое из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды.

где Т_рi — тарифный разряд i-го рабочего;

L_i — численность рабочих i-го разряда.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работников, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда[3].

В ходе анализа на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих и сложности выполняемых ими работ, рассчитываемые по средневзвешенной арифметической:

где Q_pi — объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. В этом случае необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих: либо путем обучения работников, либо за счет приема рабочих высокой квалификации и увольнения рабочих низкой квалификации [5].

Частые увольнения и прием на работу отрицательно влияют на выполнение плановых заданий и качество работы, и наоборот, стабильность кадров способствует росту производительности труда и улучшению качества работы.

Прием и увольнение рабочих являются внешним оборотом рабочей силы. Перевод рабочих из одной группы промышленно-производственного персонала в другую — внутренний оборот [16].

Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относительными показателями.

К абсолютным показателям относятся:

-число работников, принятых в течение анализируемого периода;

— число работников, переведенных из одной категории в другую;

-число работников, уволенных в течение анализируемого периода.

К относительным показателям относятся:

1)коэффициент оборота по приему персонала — отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников:

где — количество принятого на работу персонала;

— среднесписочная численность персонала

2)коэффициент оборота по увольнению (выбытию) — отношение количества уволенных к среднесписочной численности работников:

Lувол.-количество уволенных работников;

3)коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле:

где Кст — коэффициент стабильности кадрового состава;

Чс5 — среднесписочное число работников организации за текущий период со стажем работы в данной организации более 5 лет (человек);

Чсп -среднесписочное число работников организации за текущий период (человек).

4)Для определения использования человеческих ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:

где Ксм — коэффициент сменности персонала;

Чсп — среднесписочное число работающих (человек);

Чсмп — среднесписочное число работающих в максимальной смене (человек).

Среднесписочная численность персонала определяется путем суммирования списочного состава за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода[16].

При анализе движения рабочих, кроме того что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

— плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

Анализ движения рабочей силы необходимо проводить по категориям персонала организации за год, квартал, месяц, а также в динамике за ряд лет.

По результатам данного анализа можно сделать выводы о текучести и стабильности кадров, выявить причины изменений показателей (стабильная высокая или низкая заработная плата, частые премиальные выплаты или их отсутствие, стимулирование труда работников и тому подобные факторы), которые можно классифицировать на:

-объективные: призыв на воинскую службу, перемена места жительства, достижение пенсионного возраста ;

— субъективные: неудовлетворенность размерами заработной платы, неблагоприятные условия и режим труда, социальная защищенность или отсутствие социального пакета, возможность карьерного роста.

1.4 Диагностика использования рабочего времени

Резервы времени абсолютно ограничены, поэтому встает вопрос о его рациональном использовании, экономии. От способности это делать во многом зависит успех любого работника. Чтобы справиться с такой задачей необходимо точно знать, на что время тратится, тратить на то, на что нужно, и делать все как можно быстрее [17].

Первым шагом на этом пути является «инвентаризация» времени, осуществляемая с помощью хронометража (фотохронометража), фотографирования, самофотографирования. Выбор метода зависит от ее задач и масштабов. Под хронометражем понимается наблюдение и измерение затрат рабочего времени на осуществление отдельных повторяющихся элементов операции или ее в целом. Непосредственным его объектом являются оперативное или подготовительно-заключительное время на машинно-ручных работах. В результате можно сделать расчет средней продолжительности той или иной операции по формуле:

Средняя продолжительность операции= Сред. прод-ть всех операций/число операций

Знание средней продолжительности операции и ее отдельных элементов помогает совершенствовать их содержание и структуру, рационализировать затраты времени на них и устанавливать оптимальные нормы[6].

Фотографирование рабочего дня происходит с помощью наблюдения и измерения всех без исключения полезных затрат и потерь времени на протяжении всего дня или какой-либо его части два-три раза в год в течение двух-трех недель как в форме само фотографирования, так и при участии специальных людей — нормировщиков, мастеров.

В результате проделанной работы составляются две таблицы, в одной из которых отражается расход времени в минутах на каждый вид работ и сроки их проведения; во второй — потери времени, их причины, конкретные виновники, период, когда они имели место.

Понятно, что фотографирование требует соблюдения точности, иначе оно не приносит никакой пользы. Ведь полученные данные должны помочь ответить на вопросы: на что расходуется время; сколько его нужно для выполнения тех или иных конкретных операций; что помогает, а что препятствует его эффективному использованию.

В результате анализа данных фотографирования можно получить несколько полезных показателей, в частности[1]:

Коэффициент использования =ПЗ+ОП+ОМ+ОЛН(мин)/Прод.раб.дня, рабочего дня;

ПЗ — подготовительно-заключительное время;

ОМ — время обслуживания рабочего места;

ОЛН — нормативное время на отдых и личные надобности;

Коэффициент потерь рабочего времени = ПР-ОЛН(мин)/прод.раб.дня(мин) по вине работника;

где, ОЛН — нормативное время на отдых и личные надобности;

ПР — перерывы, зависящие от работника;

Коэффициент потерь рабочего времени = ПН(мин)/Прод.раб.дня(мин)

не зависящих от работника;

где, ПН — потери рабочего времени, не зависящие от работников.

На основе знания данных показателей определяется коэффициент КППТ возможного повышения производительности труда за счет устранения потерь времени:

где ПР — перерывы, зависящие от работника;

ОЛН — нормативное время на отдых и личные надобности;

ПН — потери рабочего времени, не зависящие от работников;

Приняв перечисленные показатели за нормативы, можно осуществлять стимулирование работников, направленное на повышение их производительности, более рациональное использование рабочего дня, сокращение или предотвращение потерь времени.Выявление видов деятельности, на которые время тратится впустую; которые могут выполнять другие лица; которые отнимают время у других, называется диагностикой времени. Для облегчения диагностики, время, затрачиваемое работниками управления, можно распределить по следующим функциям:

-обдумывание проблем, выработка решений, подготовка документов;

-руководство людьми (распределение заданий, инструктаж, консультирование, оценка деятельности, разрешение конфликтов);

-прогнозирование и планирование деятельности на перспективу;

— подготовка совещаний, выступлений, различных мероприятий;

-контроль за деятельностью подчиненных;

-осуществление внешних коммуникаций (участие в переговорах, 1 обмене опытом, конференциях).

После группировки работ им дается оценка на предметих необходимости, целесообразности, соотношения предполагавшихся и фактических затрат времени. В процессе анализа определяется, какие факторы обусловливают наибольшие потери времени и являются в этом смысле самыми «дорогостоящими»: визиты, встречи, телефонные разговоры, посетители, подчиненные . Их выявление позволяет искать способы изменения структуры затрат времени, которая бы в наибольшей степени способствовала достижению целей организации[13].

Опыт показывает, что, если в одном случае из десяти работа руководителя не требовалась — значит, он недостаточно доверяет подчиненным; если в одном случае из десяти момент начала работы был определен спонтанно или на нее затрачено больше времени, чем предусматривалось нормативами — в организации плохо поставлено планирование.

Основными причинами потерь времени являются[12]:

1) нечеткая постановка целей и определение приоритетов, в результате чего люди не могут правильно сориентироваться в ситуации, а потому берут на себя либо слишком много, либо слишком мало работы, тонут в мелочах;

2) неудовлетворительная организация планирования, в результате чего менеджер не справляется с распределением времени на выполнение тех или иных дел, а то и просто не знает, как к ним подступиться;

3) слабая организация и дисциплина подчиненных, приводящая к многократному переделыванию одной и той же работы;

4) отсутствие необходимой информации для принятия решений, в

результате чего их приходится постоянно откладывать;

5) нерешительность руководителя, неумение работать с партнерами, подчиненными, посетителями, телефонными звонками, проводить собрания и совещания.

2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ТРУДОВЫХ ФАКТОРОВ НА ОБЪЕМ ВЫПУСКА ПРОДУКЦИИ В КОМПАНИИ ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»

2.1 Краткая характеристика деятельности компании ОАО «Сургутнефтегаз»

Открытое акционерное общество «Сургутнефтегаз» — одна из крупнейших российских нефтяных компаний, осуществляющая свою деятельность в 13 регионах России и имеющая развитые экономические связи более чем с 50 странами ближнего и дальнего зарубежья [18].

Основные направления деятельности компании [18]:

* Разведка и добыча углеводородного сырья;

* Переработка газа и производство электроэнергии;

* Производство и маркетинг нефтепродуктов, товарного газа, продуктов газопереработки;

* Выработка продуктов нефте — и газохимии.

ОАО «Сургутнефтегаз» отличает стабильная динамика роста, основанная на высоких темпах роста производства и постоянном наращивании сырьевого потенциала. Гибкая долгосрочная стратегия развития компании основана на многолетнем опыте и использовании новейших технологий.

Компания образована в 1993 году путём выделения из состава «Главтюменьнефтегаза» нефтедобывающего производственного объединения «Сургутнефтегаз», Киришского НПЗ и сбытовых предприятий. В 2004 году компания получила лицензию на разработку крупного Талаканского месторождения (добычу ведёт нефтегазодобывающее управление «Талаканнефть»).

Добывающие мощности компании в основном сконцентрированы в Ханты-Мансийском автономном округе. По данным ОАО «Сургутнефтегаз», принадлежащие компании извлекаемые запасы нефти и природного газа составляют около 2,5 млрд тонн нефтяного эквивалента.

Компания имеет в своем активе семь нефтегазодобывающих управлений (НГДУ): «Сургутнефть», «Быстринскнефть», «Федоровскнефть», «Комсомольскнефть», «Лянторнефть», «Нижнесортымскнефть», «Талаканнефть» (Якутия).

«Сургутнефтегаз» контролирует нефтеперерабатывающий завод КиришиНОС в городе Кириши Ленинградской области, Сургутский газоперерабатывающий завод. Имеется ряд сбытовых подразделений в Центральном и Северо-Западном федеральных округах России — «Псковнефтепродукт», «Калининграднефтепродукт», «Тверьнефтепродукт» и «Новгороднефтепродукт». Помимо этого, в составе компании есть научно-исследовательская база: институт «СургутНИПИнефть» и проектный институт «Ленгипронефтехим» [18].

2.2 Анализ и диагностика обеспеченности компании ОАО «Сургутнефтегаз» трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.

-состав и структура промышленно-производственного персонала;

-обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

-обеспеченность квалификационным составом работающих;

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Это можно посмотреть на примере ОАО «Сургутнефтегаз».

источник

Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие — это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)

В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Т.о. анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (вертикальный и горизонтальный анализ)

Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

коэффициент текучести кадров (Km):

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

где РВП — резерв увеличения выпуска продукции; РКР — резерв увеличения количества рабочих мест; ГВф — фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

где Тр — тарифный разряд; ЧР — численность рабочих; Vpi -объем работ каждого вида.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

источник

Цель анализа: повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

1. Определить среднесписочную численность и состав рабочих, сравнить их фактическое наличие с плановой потребностью.
2. Оценить структуру персонала.
3. Оценить влияние обеспеченности трудовыми ресурсами на результаты деятельности персонала.

Источники информации для анализа: штатное расписание, договоры, контракты, приказы по личному составу, личные карточки, нормативы численности, должностные инструкции.

Достаточность трудовых ресурсов является важным условием выполнения производственной программы. Требуемая (плановая) численность работающих определяется отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.

При анализе обеспеченности организации трудовыми ресурсами сопоставляется фактическое наличие трудовых ресурсов с плановой потребностью как в целом, так и по отдельным категориям персонала, определяется уровень обеспеченности трудовыми ресурсами.

Оценивается структура персонала по категориям (табл. 5.1).

Таблица 5.1. Основные количественные и качественные показатели трудовых ресурсов

Общий численный состав работников, в том числе по категориям (Ч)

Наемные работники всех категорий, связанные с нанимателем трудовым контрактом, в том числе совместители и временные работники

Общее число работников на определенную дату

Штатный списочный состав работников, в том числе по категориям (Ч_шт)

Работники, принятые на постоянную и сезонную работу на срок один день и более, начиная со дня их зачисления, кроме работников, не состоящих в штате организации, совместителей, временных работников, а также работников, находящихся в длительных неоплачиваемых отпусках, проходящих военную службу и др.

Число штатных работников организации на определенную дату

Среднесписочная численность работников (Ч_срсп)

Определяется по данным отдела кадров

Средняя численность работников за период

Средний тарифный разряд работников

где ТР, — /-Й тарифный разряд;

Ч, — численность работников, имеющих /-й тарифный разряд; п — число тарифных разрядов

Средний уровень квалификации работников

Средний тарифный коэффициент выполняемых работ (ТРср.раб)

где 0 _б/ — объем работ по /-му тарифному разряду (в нормо-часах);

_раб — общий объем работ в нормо- часах

Средний уровень сложности выполняемых работ

Так, рост доли вспомогательных рабочих свидетельствует о снижении уровня механизации производства; снижение доли специалистов может свидетельствовать о расширении зон обслуживания линейным персоналом и увеличении коэффициента управляемости.

Оценка качественного состава трудовых ресурсов производится на основе расчета средних тарифных коэффициентов и проверки их соответствия сложности выполняемых работ (табл. 5.2).

Таблица 5.2. Общеобразовательный уровень

Определяются исходя из особенностей технологического процесса и специфики деятельности организации

Принятие решений по распределению обязанностей, по оплате труда

По тарифным разрядам, тарифным коэффициентам

Определяются исходя из принятой в организации тарифной сетки

Оценка уровня квалификации рабочей силы и проверка соответствия уровня квалификации рабочих сложности выполняемых работ

Промышленно-производственный персонал (ППП), в том числе: основные рабочие; вспомогательные рабочие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана; служащие; специалисты; руководители.

Характеризует примерное распределение должностных обязанностей в организации

Численность группируется по возрасту с интервалом в 5—10 лет

Оценка психосоциологического климата в трудовом коллективе, специ- фики профессий, стратегии управления персоналом, организационной культуры предприятия

Численность группируется по трудовому стажу, соответствующему занимаемой должности, с интервалом 5 лет

Кроме того, качественный состав трудовых ресурсов характеризуется общеобразовательным уровнем работающих, величиной трудового стажа, половозрастной и внутрипроизводственной структурой.

Для организации неблагоприятен как недостаток, так и излишек трудовых ресурсов. Дефицит трудовых ресурсов может быть косвенно выражен следующими показателями:

• рост объема сверхурочных работ;
• перерасход фонда заработной платы;
• рост себестоимости продукции;
• снижение качества продукции.

Нехватка трудовых ресурсов приводит к невыполнению производственной программы, недополучению выручки и прибыли. Резерв увеличения выпуска продукции за счет доукомплектации организации кадрами рассчитывается по формуле

где АВП_Ч — резерв увеличения выпуска продукции за счет доукомплектации кадрами;

Ч_н — недостающее число рабочих;

В_р0 — плановая выработка одного рабочего.

Излишек трудовых ресурсов при неизменном объеме производства выражается в снижении производительности труда, перерасходе фонда заработной платы, снижении прибыли и рентабельности организации.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала — непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и усиленное выполнение производственных планов.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) — персоналу основной деятельности — относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предмет труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. К ним относятся и младший обслуживающий персонал МОП (работники, не имеющие прямого отношения к производственному процессу) — уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин и работники охраны.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

Снижение численности специалистов может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на:

1) основных рабочих (занятых непосредственно изготовлением основной продукции);
2) вспомогательных рабочих (занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания).

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки рабочих.

В ходе анализа по каждой категории работников от плановой и прошлого года изучаются профессиональный и квалификационный состав работников, выясняется правильность использования рабочих в связи с их квалификацией.

Абсолютное отклонение в численности персонала рассчитывается по схеме:

где Ч — численность персонала.

Относительное отклонение рассчитывается с учетом индекса изменения объема производства:

где Y — индекс объема продукции;

(относительное отклонение в основном рассчитывается для рабочих, редко для ППП).

Влияние отклонений в численности рабочих на объем продукции рассчитывается по формуле

где В_р — среднегодовая выработка одного рабочего.

Уровень квалификации на предприятии определяется по формуле

где PA3j — средний тарифный разряд производственных рабочих; РА3₂ — средний тарифный разряд работ.

Средний тарифный разряд рабочих определяется по формуле

где РАЗ_С — средний тарифный разряд;

К_с — средний тарифный коэффициент рабочих (работ);

РАЗ_М — тарифный разряд, соответствующий меньшему из двух смежных коэффициентов, тарифных сеток, между которыми находится известный средний тарификационный коэффициент;

К_м — меньший из двух смежных тарифных коэффициентов, между которым находится известный средний тарифный коэффициент; К_б — больший из двух смежных тарифных коэффициентов. Анализ квалификационного состава работников можно рассчитать по формуле

Можно рассчитать средний образовательный уровень (средний взвешенный) и сравнить по годам.

Одним из важных показателей использования рабочей силы является интенсивность ее движения. С этой целью рассматривают данные о приеме и выбытии рабочей силы (баланс движения раб. силы), где используются данные по каждой категории ППП (производственно-промышленного персонала).

Коэффициент оборота работников по приему:

Частая смена рабочих тормозит рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести рабочей силы.

Конечной целью анализа является выявление резервов экономии рабочей силы.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и фактуры роста; эффективность расходов на заработную плату.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профильного и квалификационного уровня рабочих и специалистов.

Анализ использования рабочего времени состоит из таких разделов, как:

• анализ использования баланса рабочего времени;
• анализ внутреннего режима времени;
• анализ неиспользованного времени;
• анализ причин потерь рабочего времени;

• анализ сверхурочных часов;
• анализ резервов лучшего использования рабочего времени и влияния потерь времени на выпуск продукции и другие показатели эффективности.

Источником сведений об использовании рабочего времени являются данные табельного учета явок и неявок на работу, а также доплатные и простойные листки и ведомости на оплату перерывов кормящих матерей, годовая отчетность по труду, данные о числе цело- дневных и внутрисменных простоев, отработанных сверхурочно человеко-часов. Анализируя использование рабочего времени, необходимо, прежде всего, установить структуру времени: календарное время, праздничное и выходное, рабочее время.

Взаимосвязь фондов времени отражается следующей схемой:

(Календарный фонд времени) — (праздничные и выходные дни) =

= (табельное время) — (очередные отпуска) =

= (возможный, т. е. плановый, фонд времени) — — (фактически отработанное время) =

= потери возможного фонда времени.

На предприятии составляется баланс использования календарного фонда времени (табл. 5.3).

На основе баланса рабочего времени анализируется структура календарного фонда времени, выделяются доли отработанного времени и потерь времени.

Таблица 5.3. Показатели баланса использования рабочего времени

Состав баланса рабочего времени

1. Календарный фонд использования рабочего времени

2. Нерабочих дней, в том числе: праздничных; выходных

3. Количество календарных рабочих дней

4. Неявки на работу, в том числе: отпуска очередные; отпуска по учебе; болезни;

прочие, разрешенные законом, с разрешения администрации прогулы

Состав баланса рабочего времени

5. Число рабочих дней в году

6. Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня

7. Потери времени из-за внутрисменных простоев

Полезный фонд рабочего времени

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня исчисляется следующим образом:

Система показателей использования рабочего времени включает:

1. Общее число отработанных за год всеми рабочими человеко-дней (ZJX).
2. Число человеко-дней, отработанных за год одним рабочим (Д).
3. Общее число отработанных всеми рабочими человеко-часов
(ад,).
4. Число часов, отработанных за год одним рабочим (Д,).
5. Среднюю продолжительность рабочего дня (Д₂).

Все рабочее время делится на время отработанное и время неиспользованное. Эффективность использования рабочего времени определяется числом отработанных человеко-дней и человеко-часов.

Анализируя использования рабочего времени, необходимо, прежде всего, определить степень соответствия фактического фонда отработанного времени плановому балансу рабочего времени или балансу прошлого года.

Для анализа фактически отработанного времени сравнивается не только весь фонд времени, но и время, отработанное одним рабочим, в человеко-днях и в человеко-часах и средняя продолжительность рабочего дня (см. табл. 5.3).

Анализируя использование рабочего времени, можно сделать выводы о наличии сверхплановых целодневных или внутрисменных потерь рабочего времени.

Схема расчета потерь рабочего времени

За базу сравнения принимаем план или прошлый год.

1. Потери в человеко-часах:
- • на каждого рабочего (Д_1фД_1б);
- • на всех рабочих (Д_1ф Д _1б) х Ч_рф.
2. Целодневные потери в человеко-днях:
- • на 1 рабочего (Д_фД_б);
- • на всех рабочих (Д_ф Д_б) х Ч_рф.
3. Внутрисменные потери:
- • на 1 рабочего (Д_2ф Д_2б);
- • на всех рабочих (Д_2ф Д_2б) х Ч_рф.
4. Если имеются место сверхурочные часы (СУЧ), то внутренние потери увеличиваются на их величину, тогда:
- • внутренние потери времени + пункт 3(6) + СУЧ;
- • общие потери времени в часах = пункт 1(6) + СУЧ.

Но и эти показатели не учитывают полностью всех потерь, потому что есть потери времени, величина которых не актируется. Это мелкие простои по 15 мин, поэтому для подробного анализа величины потерь рабочего времени пользуются данными фотографии рабочего дня.

В течение рабочего дня могут быть внутрисменные потери. Более правильной и точной единицей измерения использования рабочего времени являются отработанные человеко-часы. Фактическое число, отработанное одним рабочим и всеми рабочими предприятия часов в отчетном периоде, определяется данными ежедневного табельного учета.

Продолжительность рабочего дня — показатель характеристики использования рабочего времени. Различают плановую и фактическую продолжительность рабочего времени. Фактически средняя продолжительность рабочего дня отличается от плановой сверхурочными часами, а также внутрисменными потерями рабочего времени. Доплаты за работу в сверхурочное время являются прямым перерасходом фонда оплаты труда и фактом удорожания себестоимости продукции, приводят к нарушению соотношения запланированных темпов роста производительности труда и заработной платы. Привлечение работников к сверхурочным работам ведет к занижению рабочего времени. Наличие сверхурочных работ свидетельствует о недостатках в организации производства и труда на предприятии. При анализе использования рабочего времени изучаются причины, вызвавшие сверхурочные работы, и намечаются мероприятия по их недопущению. Анализируя неиспользуемое рабочее время, выделяем и изучаем целодневные и внутрисменные потери.

Неиспользуемое рабочее время по целодневным потерям: отпуска в связи с родами; очередные отпуска; простои; отпуск с разрешения администрации; прогулы; прочие невыходы на работу; болезни; исполнение государственных обязанностей.

Неиспользуемое рабочее время по внутрисменным потерям: ремонт оборудования; отсутствие сырья; прочие потери; льготные часы подростков; перерывы в работе кормящих матерей.

Эти две категории составляют неиспользуемое рабочее время.

Все потери рабочего времени делятся на планируемые и неплани- руемые. Планируемые потери — это очередные отпуска, отпуск по беременности, болезнь, исполнение государственных и общественных обязанностей. Эти потери относятся к целодневным. К ним относятся и непланируемые потери — это отпуск с разрешения администрации, прогулы и прочие невыходы.

В планируемые статьи сокращения рабочего дня входят:

• льготные часы кормящих матерей;
• льготные часы подростков;
• льготные часы рабочих с вредными условиями работы.

Внимательно необходимо проанализировать причины неплани-

руемых внутрисменных потерь рабочего времени — это отсутствие материалов, отсутствие инструментов и приспособлений, неподача электроэнергии, ремонт оборудования, несвоевременность поступления материалов и деталей, другие причины.

Фактически отработанное время делится на производительное и непроизводительное.

В завершение анализа необходимо представить данные о структуре рабочего времени по плану и фактически по такой форме:

• проработанное время:
- а) производительное, в том числе сверхурочное;
- б) непроизводительное;
• потери рабочего времени:
- а) целодневные (планируемые, непланируемые);
- б) внутрисменные (планируемые, непланируемые);
• время, отработанное сверхурочно.

Резервы лучшего использования рабочего времени, в конечном счете, направлены на увеличение основных показателей деятельности предприятия.

источник