Часть 5. Как провести анализ рынка труда своими силами. Пошаговое руководство
Обзор рынка труда позволяет определить, достаточно ли вы получаете (в сравнении со среднерыночной вилкой заработной платы), сколько запросить при трудоустройстве. Запросите больше – рискуете получить отказ. Меньше – будете трудиться за меньшие деньги, чем могли бы. Представьте, что вы успешно устроились на работу. Скажем, инспектором по кадрам. При этом увеличили свою заработную плату по новому месту работы на 50 долларов. Можно ли это назвать успехом?
Но давайте представим, что рынок труда за время вашей работы на прежнем месте сдвинулся в сторону увеличения заработной платы HR-ам. Причем – в среднем на 150–200 долларов. С этой стороны можно ли назвать ваше трудоустройство успешным? Работодатель заплатил вам на 100–150 долларов меньше, чем в среднем по рынку, и, несомненно, остался доволен результатами. А вы? Как долго вы проработаете, получая меньше своих коллег в аналогичных компаниях? Насколько вы будете мотивированы на эффективную работу после этого?
Подобной ситуации можно было бы избежать, взяв за привычку регулярно анализировать состояние рынка труда (скажем, раз в три месяца). Это оптимальная периодичность подобного анализа, которая позволит мониторить средне– и долгосрочные тенденции изменения рынка труда.
4. Исследование и анализ рынка (анализ бизнес-среды организации) Исследование и анализ рынка сбыта – один из важнейших этапов подготовки бизнес-планов, который должен дать ответы на вопросы о том, кто, почему и в каких количествах покупает или будет покупать продукцию
2.1. Характер рынка труда Характер рынка труда проявляется:• в уровнях оплаты труда персонала организаций, участников рынка;• в условиях труда в организациях и обеспечении его безопасности;• в процедуре устройства на работу, особенно лиц не имеющих опыта работы и после
2.2. Качества рынка труда Чтение – вот лучшее учение! Книгу ничто не заменит. Качества рынка труда отражают его состояние в результате, каких – либо действий участников рынка (то есть организаций), поскольку любая деятельность любой организации влияет на рынок труда,
Часть III Пошаговое руководство по использованию Facebook для
3.3. Анализ рынка, ориентированного на базовые потребности (на примере рынка сотовой связи) Говоря об анализе рынка, ориентированного на базовые потребности, мы, по сути, имеем в виду лишь тот рынок, который создан сравнительно недавно. На развитом рынке, как правило, уже
Что делать: принципы отбора кадров с открытого рынка труда Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где
ПРОВЕСТИ ГЛУБОКИЙ АНАЛИЗ ОСНОВНОЙ ПРИЧИНЫ Девиз компании Toyota «ёи сина, ёи катай» означает «правильное мышление, правильная продукция». Эти слова особенно уместны применительно к этапу анализа в ходе решения проблемы. Способность к логическому и творческому мышлению в
Что делать: принципы отбора кадров с открытого рынка труда Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где
Часть II Как успешно провести переговоры и заключить сделку? Глава 1 Первое знакомство с покупателем Вы идете на встречу с потенциальным покупателем. И там вас ожидает набор неопределенностей:? Какое настроение у покупателя?? В каком виде и образе предстать перед
источник
«Люди в цифрах» — это аналитический проект, предназначенный для того, чтобы помочь работодателям искать информацию о спросе и предложении в сфере подбора персонала. В нем есть два инструмента, которые служат источниками данных: «Карта вакансий» и «Доноры-акцепторы». Первый позволяет получить данные из базы вакансий, а второй — из базы резюме сайта hh.ru.
С помощью этого инструмента можно проанализировать все вакансии, которые были опубликованы на сайте в период с 2015 по 2018 год. На карте обозначаются регионы — наводя на них курсор, пользователь может визуализировать текущую ситуацию на рынке труда, получив информацию о размещенных в регионе вакансиях.
Гибкая система настройки дает возможность выставить нужный период — как по годам, так и по конкретным датам, и применить фильтры — в зависимости от существующего запроса. Это могут быть профессиональные области, отрасли компаний, регионы и ряд уточняющих деталей, а также ключевые слова.
На основании того, какие фильтры применялись, программа строит отчет по вакансиям, размещенным в установленный период в указанном регионе или городе. Пользователь сервиса увидит общее количество вакансий, диапазон зарплат, график с динамикой вакансий. Здесь же выводятся названия наиболее активных конкурентов — компаний, которые больше всего размещают вакансий в интересующей области или по конкретной позиции.
Обзор по компаниям показывает, кто ищет или искал специалистов в указанный временной период, в определенных городах, по определенным профессиональным областям или по определенным позициям. Эти данные вместе с зарплатными предложениями и ссылками на каждую вакансию экспортируются в таблицу Excel, что позволяет проводить детальную аналитику. Таких документов можно создать сколько необходимо, меняя параметры под свои задачи.
Отдельная вкладка по регионам пригодится, чтобы сделать выводы об активности регионов с точки зрения поиска тех или иных сотрудников и о востребованности этих специалистов. В особенности эта опция актуальна для крупных компаний с региональными отделениями, а также для тех, кто делает обзор заработных плат по стране, чтобы разобраться с собственным бюджетом.
Эта опция показывает информацию по сотрудникам компании, менеджер которой пользуется сервисом. Донорами называются предприятия, из которых специалисты приходят в компанию, а акцепторами — предприятия, куда они уходят.
Здесь также можно установить параметры поиска: профессиональные области, демографические характеристики, география. В отчете будет выведена статистика по сотрудникам в заданные периоды времени: половозрастной состав работников, средний срок работы в вашей организации, текучесть кадров и готовность уйти к конкурентам (чтобы судить об этом, достаточно посмотреть, сколько сотрудников недавно обновляли резюме и откликались на вакансии).
Кроме того, на основании резюме сотрудников можно составить представление о том, в каких вузах есть перспективные «кузницы кадров». Такое знание пригодится технологическим компаниям и тем, кому нужны редкие специалисты, которых можно приглашать на практику или на работу прямо с университетской скамьи.
Инструмент не показывает информацию по конкретным людям — речь идет об общей статистике и динамике. Все отчеты «Доноров-акцепторов», как и данные «Карты вакансий», можно скачать в виде таблицы Excel.
Зная, какие вакансии существуют, представляя себе их динамику и диапазон зарплат, можно эффективно отслеживать рынок труда, быть в курсе всплесков и тенденций, которые повлияют на работу компании.
Информация о вакансиях конкурентов необходима, чтобы разобраться, какие условия предлагают другие. Вооружившись этим знанием, можно скорректировать свои предложения таким образом, чтобы они вызывали интерес у соискателей. А отследив динамику внутри профессиональной области по месяцам, HR-менеджер поймет, в каком сезоне или месяце выгоднее искать того или иного специалиста.
При открытии регионального отделения не обойтись без аналитики, показывающей, какие существуют запросы и с какими трудностями предстоит столкнуться. Например, речь идет об открытии кол-центра в небольшом городе. Хватит ли потенциальных работников, чтобы укомплектовать штат? Или, может быть, в этом населенном пункте уже есть несколько кол-центров и нужно задуматься, как сделать работу в новом офисе более привлекательной?
Еще одна из популярных HR-проблем — где искать будущих «работников мечты», которые в наибольшей степени отвечают требованиям? Зная, где сотрудники работали раньше, можно сделать вывод о том, у кого из конкурентов много подходящих специалистов. В то же время мониторинг того, куда работники уходят, станет основанием, чтобы задуматься — возможно, у конкурентов более выгодные условия.
Оценив средний срок работы в своей компании, менеджер может сделать выводы о том, когда сотрудники, которые являются ключевыми фигурами для важных проектов и коммуникаций, задумываются об уходе. Конечно, реальные решения конкретных людей зависят от многих факторов, однако, обладая данными о том, как в среднем идут процессы, проще быть подготовленным к перестановкам и новому рекрутингу.
Словом, существует множество примеров использования информации по вакансиям и резюме. Конкретные ситуации, которые прогнозируются с помощью аналитических инструментов, могут быть разными — все зависит от задач, которые в данный момент хочет решить HR-специалист.
Аналитика по вакансиям помогает определиться с зарплатным предложением. Размер заработной платы определяет рыночная цена. Проанализировав рынок труда и собрав информацию об интересующей профессии, легко определить среднюю заработную плату, которую предлагают компании, а также составить представление о зарплатных ожиданиях соискателей.
Задача усложняется, если вакансия редкая, находится на стыке разных сфер и почти не представлена на рынке. Здесь работодателю нужно как следует задуматься, как, с одной стороны, обеспечить достойную заработную плату, а с другой — не действовать себе в убыток.
В Альфа-Банк требовались специалисты по доставке пластиковых карт. С одной стороны, это курьеры, с другой — представители банка. Предполагаемый размер заработной платы вызывал сомнения, поскольку банк не имел исторических данных, которые бы позволили с чем-то сравнить новую должность. География присутствия при этом была широкой — такие сотрудники требовались по всей России.
Возможный вариант решения для работодателя в такой ситуации — заказать обзор заработных плат, в котором указываются минимальные и максимальные зарплаты по специальности и отрасли. Однако в данном случае это не сработало. Отраслевые финансовые обзоры предлагают данные только по Москве, Санкт-Петербургу и 2–4 другим крупным городам. К тому же такие обзоры по отдельной должности недешевы, а данные в них привязаны к конкретной дате и быстро становятся бесполезными, если набор персонала идет постепенно.
«Карта вакансий» справилась с этой проблемой, показав данные по зарплатам не только в разных регионах, но и с динамикой по периодам. Менеджеры банка смогли легко оценить масштаб конкуренции на рынке.
Екатерина Кобзарь, руководитель по управлению постоянными вознаграждениями и рыночными данными Альфа-Банка:
— Ценность «Карты вакансий» для нас оказалась в том, что можно найти должности из любых отраслей экономики, не платя при этом дополнительные суммы, что выгодно отличает «Карту» от общих обзоров рынка.
У нас возник кейс: в Альфа-Банке вводится новая должность «Специалист по доставке пластиковых карт», по факту это курьеры. В обзорах зарплат финансового сектора курьеры представлены всего в нескольких городах. Покупать отдельно должность по городам очень дорого, а «Карта вакансий» оказалась прекрасным решением. Помимо широкой представленности городов РФ, есть динамика зарплат по годам и по году.
Таким образом, постепенно вводя в течение года должность в разных городах, мы имеем актуальную информацию по зарплатам (поскольку в стандартном обзоре информация по зарплатам есть на определенную дату).
Как результат, для массовых должностей на рынке «Карта вакансий» — отличное решение, и мы продолжим пользоваться этим инструментом. В планах — смотреть на рынок специалистов кол-центров, инженеров, системных администраторов, специалистов по подбору массовых должностей.
Рынок труда сегодня быстро меняется. Чтобы уследить за ним и всегда быть в курсе актуального положения дел, нужно анализировать различные факторы. Именно поэтому самые универсальные инструменты для исследований не только предлагают многокомпонентный анализ, но и позволяют видеть ситуацию в динамике.
источник
Анализ рынка труда предназначен в первую очередь для того, чтобы оценить стоимость услуг квалифицированного специалиста в той или иной области, имеющего опыт работы и знания в определенной области. Анализ рынка требуется и российским, и зарубежным компаниям. Он позволяет найти сотрудников с уникальными или комплексными обязанностями на определенную должность, оценить среднюю стоимость труда специалиста на рынке. Результаты такого анализа помогают точно установить стоимость труда специалистов, в которых нуждается компания.
Существует несколько методов анализа, которые используются для исследования рынка труда. Чаще всего выделяют следующие методы анализа рынка труда:
- Описание общих тенденций по уровню заработных плат с учетом региональных и отраслевых особенностей, должности и специальности, а также прогнозирование динамики рынка заработных плат.
- Определение диапазона заработных плат, которые предлагаются кандидатам и запрашиваются ими.
- Исследование стоимости труда специалиста.
- Изучение уровня соответствия уровня заработной платы в компании рыночным показателям.
- Формирование оптимального соцпакета, учитывающего предложения на рынке и специфику должности.
При описании тенденция уровня заработной платы и прогнозировании ситуации на рынке необходимо учитывать особенности определенного сектора рынка, особенностей заработной платы в регионе, а также специфики уровня заработных план для специалистов в конкретных областях и определенным должностям. При этом необходимо получить ответы на вопросы, сколько необходимо платить за работу специалиста на конкретной должности в том или ином регионе? Сколько должен составлять фонд оплаты труда в определенном подразделение в целом? Изменятся ли условия в ближайшие несколько месяцев или лет, если да, то в какую сторону? Ответив на эти вопросы, можно управлять затратами на персонал наиболее эффективно, без лишних расходов, но при этом обеспечивая достойные условия для настоящих профессионалов.
Определение диапазона совпадений между запрашиваемой зарплатой и предлагаемой проводится с целью привлечения кандидатов, не затрачивая на поиск персонала лишних средств. Этот вид анализа позволяет ответить на вопрос, который неизбежно появляется при поиске новых сотрудников: какую минимальную сумму следует предложить кандидатам на должность, чтобы зарплата их устроила?
Анализ стоимости специалиста на рынке и функционала его должности позволяет решить сразу несколько задач. С его помощью можно правильно сформировать позиционирование должности на рынке труда, определить стоимость труда определенного специалиста на рынке и сферы его поиска. Используется такой анализ как при поиске специалиста с комплексными обязанностями, так и с функциональными.
Анализ соответствия зарплаты в компании предъявляемым на рынке труда требованиям необходим для индексации заработной платы, подбора персонала, разработки систем оплаты труда и пр.
Разработка соцпакета с учетом специфики должности и предложений рынка помогает сделать вакансию более привлекательной для соискателя. Должности, для которых предлагается соцпакет, пользуются большей популярностью. Часто соискатели выбирают работу с более низкой заработной платой при условии наличия на ней социального пакета. Этот вид анализа необходим также для разработки системы компенсаций и льгот, построения системы грейдов и т.д.
Проведение профессионального анализа рынка труда позволяет получить ассу преимуществ:
- Получение актуальной и достоверной информации о рынке труда.
- Возможность оценки уровня заработной платы в компании и того, насколько она соответствует квалификации и опыту сотрудников компании.
- Создание комплексной системой по материальному поощрению и мотивации сотрудников.
- Экономия ресурсов компании для других задач, также обладающих высокой важностью.
Комплексный анализ рынка труда – это процедура, которая будет полезна для каждой компании. Исследования зарплаты позволяют каждой компании получить преимущество в поисках квалифицированных сотрудников и минимизировать затраты на оплату их труда. При этом минимизация не означает слишком низких зарплат – заработная плата устанавливается на таком уровне, который устраивает и работодателя, и сотрудников, присутствуют материальные поощрения, льготы и т.д.
Исследование рынка труда, размера заработной платы и других аспектов рынка труда может быть полезно в следующих ситуациях:
- Необходимо оценить конкурентоспособность компании по уровню оплаты труда и адекватности установленной в компании заработной платы среди других работающих на рынке компаний.
- Необходима мотивация сотрудников для удержания перспективных особо ценных кадров.
- Проводится разработка системы оплаты труда и материальных поощрений для сотрудников.
- Открываются новые филиалы компании, региональные представительства и иные способы территориального расширения.
- Проводятся изменения в штатном расписании, добавляются новые должности.
- Проводится подбор дополнительного персонала.
- Индексируется размер заработной платы сотрудникам компании.
Анализ спроса и предложения на труд может быть стандартным или расширенным. В первом случае исследованию подвергаются исключительно статистические показатели по уровню заработной платы, а во втором учитываются также такие составляющие зарплаты как премии, бонусы, доплата и иные способы материального поощрения. Профессиональное изучение заработной платы позволяет руководителям компании и менеджерам по персоналу получить актуальную информацию о текущем состоянии рынка, благодаря чему они получают возможность управлять деятельностью организации самым рациональным способом.
источник
Директор по персоналу должен не только поддерживать работу отдела, но и активно развивать и расширять компанию. Расширение всегда связано с рисками. Одним из них является неточная оценка рынка труда. Чтобы верно ее провести и набрать компетентный персонал в сжатые сроки, директор по персоналу должен знать основы оценки и анализа. Как это сделать на практике, и на какие моменты стоит обратить особое внимание при анализе рынка труда, читайте в нашей статье.
- Какие требования предъявляются к работникам на современном рынке труда;
- Какие профессии популярны на сегодняшний день;
- Как оценить конкуренцию на рынке трудовых отношений;
- На какие сегменты делится рынок труда;
- С чего начать анализ ранка труда HR-директору;
- Как выглядит рынок труда во время кризиса;
- 6 простых шагов: как HR-директору проанализировать рынок труда;
- Интересные выводы исследователей о рынке труда;
Компании и ИП торгуются за получение уникальных полезных компетенций работника и возможность их применять для извлечения прибыли в процессе деятельности компании. Работники в свою очередь заинтересованы в обмене своих знаний, умений и навыков на соответствующую заработную плату, эквивалентную своим компетенциям.
Для достижения соглашения работодатели и работники ведут переговоры, как коллективные, так и индивидуальные. При этом обсуждается зарплата, должностные обязанности, срок работы и условия. Учитывая все вышеописанное, можно сделать вывод, что спрос на рабочую силу зависит от уровня зарплаты и конкуренции.
Рынок труда представляет собой сферу, в которой формируется спрос и предложение на рабочую силу. То есть он представляет собой систему социальных, экономических и юридических отношений и нормативов. К рынку труда относят:
Работодатели при поиске сотрудника выявляют следующие параметры будущего работника:
культура, религия и политические взгляды;
Работа позволяет сотруднику реализовать себя и свои цели. Зарплата работника становится не только ценой за ресурс, но и стоимостью определенного уровня жизни, его социального статуса и ближайшего окружения.
Большинство молодых специалистов после окончания ВУЗа не идет работать по полученной специальности. Сейчас наиболее востребованными профессиями на рынке труда, согласно данным портала hh.ru, являются:
Чаще всего работают по профессии экономисты и бухгалтеры, а также юристы. Для последних хороший ВУЗ является основным аргументом для поступления на работу впервые, а затем и для карьерного продвижения. Лингвисты и переводчики с английского, французского, немецкого, испанского и китайского также довольно востребованы на рынке труда.
Конкуренция видна по коэффициенту напряженности. Это отношение количества соискателей к числу вакансии.
Коэффициент напряженности можно рассчитать для России в целом и для каждого региона по отдельным профессиям. Он показывает, кто по отдельным сегментам и профессиям, а также в тех или иных регионах больше заинтересован в достижении соглашения о работе. Для России характерно сильное различие величины напряженности на рынке труда в отдельных регионах.
Для удобства анализа и оценки рыночных отношений проводится условное разделение или сегментация. Поводом деления на сегменты является разный уровень экономической и социальной эффективности производства.
Подразделяют работников и рабочие места в отдельные устойчивые общности. Выделают такие сегменты:
Первичной называют такую систему отношений, которая стабильна по уровню занятости. Работники здесь получают высокую заработную плату и имеют возможность карьерного и профессионального роста и продвижения. Рыночные отношения характеризуются высоким развитием технологий и систем управления. Вторичный рынок – это система отношений между работником и работодателем, в которой текучесть персонала высокая, занятость непостоянная, уровень дохода низкий, возможностей для карьерного роста и профессионализма почти не предусмотрено, технологии отстают, профсоюзы не сформированы.
Внутренний рынок – это трудовые отношения в одной единственной компании, внутри которой цена работы и разделение обязанностей регламентированы внутренними документами и правилами.
- состав и количество работников организации;
- движение работников внутри предприятия и его причины;
- уровень занятости сотрудников;
- использование оборудования;
- свободные, новые и сокращаемые рабочие места.
Внешний рынок – это отношения на уровне страны, региона или отрасли экономики. Здесь предполагается размещение работников по сферам и их перемещение между разными работодателями. Текучесть кадров обеспечивает сменяемость работников и влияет на появление безработицы.
Множество компаний сейчас занимается профессиональной аналитикой. Для этого можно использовать открытые источники, сайты по поиску работы или собственную статистику, полученную от отдела по подбору персонала. При этом анализируют отношения компаний-работодателей и работников, получая статистическую информацию за интересующий период времени.
Анализ рынка труда – это один из ключевых элементов управления в сфере HR. Он важен для всех участников отношений. Каждый субъект этих отношений проводит анализ исходя из своих целей и интересов. Эффективность работодателя зависит от того, насколько хорошо отдел персонала обеспечил компанию профессиональными сотрудниками, которые соответствуют рабочему месту и разделяют цели компании. Иными словами, это наем персонала. А эффективный наем персонала начинается с тщательного анализа.
Управленческий цикл в отношении управления персоналом выглядит так:
Когда директор по персоналу определяет цель компании, он проводит анализ по требуемым параметрам и принимает управленческое решение. Один из важных элементов анализа – оценка соискателя на вакансию, его профессиональных и личностных качеств, которые позволят решать задачи для компании и приносить ей прибыль. Работодатель заинтересован в том, чтобы заключить с сотрудников договор в минимальные сроки. Будущий сотрудник, в свою очередь, хочет максимально быстро найти работу и получать за свои компетенции достойную оплату. Если их цели совпадают, то между ними с большой вероятностью могут возникнуть трудовые отношения.
Основная причина активного вмешательства государства, еще одного субъекта отношений на рынке труда, в данную сферу связана с тяжестью социальных и экономических последствий безработицы. Государство заинтересовано в том, чтобы менять и регулировать трудовые отношения, ограничивать свободу участников рынка.
Регулирование государством трудовых отношений заключается, прежде всего, в создании системы нормативных актов (федерального уровня и в каждом субъекте), регулирующих трудовые отношения (наем, увольнение, условия труда, безопасность на рабочем месте, минимальная оплата труда, время работы и отдыха, разрешение рабочих конфликтов, в том числе забастовок).
Государство ставит перед собой и другие цели, например, доведение уровня безработицы до минимального, естественного уровня, а также гибкость и развитие рынка труда, который бы отвечал потребностям экономики, был управляемым и относительно стабильным. Каждый экономически активный потенциальный работник должен находить на рынке такое рабочее место, которое соответствует его желаниям и возможностям. При этом государство воздействует на субъекты отношений в двух формах: активной и пассивной. Активная форма воздействия проявляется в виде создания рабочих мест, системы профессионального обучения. Пассивная форма заключается в выплате пособия по безработице.
Кризис оказывает серьезное влияние на отношения работников и компаний в сфере труда. Растет уровень безработицы, сокращаются зарплаты, растет инфляция и, как следствие, падает платежеспособность населения, уменьшается число рабочих мест и увеличивается напряженность. Именно в кризисные периоды влияние государства должно быть максимальным, так как другие субъекты отношений уже не могут компенсировать проблемы экономического характера.
- развивает право, регулирующее трудовые отношения;
- развивает региональные рынки;
- повышает территориальную гибкость работников;
- стимулирует экономическую активность граждан;
- улучшает качество рабочих мест;
- оказывает поддержку населению, которое ищет работу;
- организует рабочие места;
- помогает молодым специалистам получить опыт работы во время стажировки.
Если на вакансии компании откликаются слабые кандидаты, а подходящие требуют больше денег, следует проверить, правильно ли оценивают ваши сотрудники региональный рынок труда. Анализ, прежде всего, необходим, чтобы правильно выставить зарплатное предложение. Чтобы провести анализ, необходимо пройти несколько шагов.
Уточните, какой оклад, премию и бонусы хотят иметь соискатели. Указана ли в резюме сумма с налогом или без.
Гоар АНАНЯН
генеральный директор кадрового агентства SMART
Уточняйте, какую именно сумму называют потенциальные кандидаты, когда указывают желаемую зарплату.
Например, некоторые кандидаты указывают совокупный доход, а другие – только оклад, не упоминая про премию (переменную часть зарплаты). Между тем это важно, так как сильно влияет на результаты мониторинга. Вы можете принять то, что кандидаты называли как окладную часть, за совокупный доход, и выводы будут некорректными. Кроме того, одни кандидаты говорят о netto – чистой зарплате после удержания НДФЛ, а другие – о gross: размере зарплаты до удержания налога на доходы физических лиц. Поэтому поручите своим подчиненным обязательно уточнять, о какой именно сумме говорят соискатели. Если нужно для этого еще раз позвонить человеку, не беда. Извинившись, всегда можно задать вопрос и выяснить, что он имел в виду.
Для расширения московского бизнеса в регионах генеральный директор ресторанов поручил директору по персоналу проанализировать взаимоотношения в сфере труда города Самары. Сотрудник отдела персонала, которому поручили собрать информацию, узнал, что на текущий момент в городе нет необходимого количества соискателей на должности линейного ресторанного персонала в возрасте до 30 лет. Большинство соискателей имеют рабочие специальности и ищут должности в производстве. Мало кто из них подойдет для работы в ресторане. Решение генеральному директору пришлось пересмотреть.
Изучите данные Росстата и Департамента труда, проанализируйте информацию о занятости, демографической обстановке и безработице по вашему региону, по отраслям экономики.
- сколько вакансий открыто в регионе,
- сколько сотрудников ищут работу,
- какие профессии востребованы у работодателей,
- какие специальности можно переучить в соответствии с потребностями вашей компании.
Когда анализируете официальные статистические данные, заложите погрешность не менее 10-15 процентов.
Изучите похожие компании в вашем регионе. Разработайте основания для отбора компаний.
Таблица. Основания для включения компании в число конкурентов
Выбирайте компании, которые ближе по виду деятельности.
Включите в анализ только тех конкурентов, которые работают в вашем регионе.
Изучите бенефиты, которые предлагают конкуренты. По возможности приближайте свое предложение к лучшему из предложенных социальных пакетов.
Структура компании-конкурента и число сотрудников
Учтите, что функции отдельных сотрудников в вашей компании и у сторонних организаций могут отличаться, если структура компаний различна.
Требования к компетенциям и заработная плата
Сделайте выводы об адекватной зарплате для должностей в вашей организации с учетов всех особенностей компании и отличий от конкурентов
Как получить список конкурентов? Откройте телефонный справочник и выпишите компании с аналогичным видом деятельности. Зайдите на сайты компаний, получите информацию о численности сотрудников. Для анализа будет достаточно проанализировать около двух десятков конкурентов.
Предложение вашей организации не должно сильно отличаться от уровня конкурентов, иначе вы или получите слабых соискателей, или переплатите своим сотрудникам. Для этого изучите предложения о вакансиях ваших конкурентов на работных сайтах. Имейте в виду, что информация может быть указана только в отношении оклада или с налогами. Устраивайте лжесобеседования, попробуйте хедхантинг сотрудников компаний-конкурентов. Узнавайте у них, сколько они зарабатывают, приглашайте на собеседования тех, кто работает у конкурентов. Притворитесь соискателем и позвоните конкурентам. Этот метод называется «Тайный соискатель».
Если предлагаемая вами зарплата приблизительно равна предложениям конкурентов, соискатель будет принимать решение на основе перспектив роста и интересного соцпакета.
Таблица 2. Сравнение зарплаты, соцпакета, карьерного роста и обучения
Субъекты мониторинга
Обучение и карьера
Сотовая связь, ДМС, спортзал
Конкурент предлагает высокий оклад и большой соцпакет, чтобы получить готового кандидата, которого не нужно учить.
Проанализируйте данные. Для этого рекомендуем занести имеющиеся данные в Excel. Графы разбейте по своему усмотрению. Важно, чтобы все указанные выше параметры были учтены и ранжированы по значимости в вашей компании и у конкурентов. Обратите внимание также на следующие параметры предложения о работе у конкурентов:
- график работы,
- офис и местоположение компании,
- опыт работы по каждой должности (если вам требуются более опытные кандидаты, их зарплата должна быть выше).
Эффективная работа отдела подбора персонала, скорость закрытия вакансий и текучесть персонала покажут, насколько верна была оценка рынка труда вашего региона, и насколько зарплатное предложение соответствует сложности вакансии и уровню зарплат региона.
Изучая систему отношений работников и работодателей, исследователи приходят ко многим интересным выводам на основе корреляции.
Скромные сотрудники, которые не врут, работают лучше.
Эффективные работники избегают самовосхваления и стараются не врать своим коллегам и руководителю, они ответственно относятся к своей работе и не нарушают правил и законов. Такие сотрудники больше всего подходят для работы с клиентами, где требуется внимательное отношение и забота.
Женщины со светлыми волосами получают более высокую зарплату.
Блондинки получают больше! Они более счастливы и успешны в работе. Блондинки получают лучшее образование и должности, так как в среднем более уверенны в себе. На работе они привлекают к себе больше внимания и успешно этим пользуются. Именно у блондинок чаще можно увидеть упорство в работе и высокие амбиции.
Карьеру чаще строят Елены, Ольги и Натальи.
Успешнее всех в карьере женщины с именем Елена. Они стремятся повысить свой доход и получить высокую должность, преодолевают любые препятствия на пути к своей цели. Работоспособны и целеустремленные также сотрудницы, которых зовут Ольга или Наталья. Зато Марины часто пассивны в карьере и не стремятся достигать новые высоты. При этом им довольно часто удается получить хорошее место.
Продвигают чаще стройных женщин, но солидных мужчин.
Худоба со статистической точки зрения связана с более высоким доходом у представительниц прекрасного пола. Мужчинам же наоборот к лицу солидность и большой живот. Лишний вес для мужчины ограничен лишь здоровым видом. Если он перерастает в ожирение, зарплата с этого момента начинает резко падать.
источник
Развитие взглядов экономистов на сущность рынка труда, его роли в экономике. Роль Международной организации труда в разработке программ занятости и преодолении безработицы. Социальная поддержка гражданам, признанным в установленном порядке безработными.
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Тюменский индустриальный университет»
Кафедра экономики строительства
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что рынок труда — одно из наиболее важных звеньев современной экономики. В условиях современного развития экономических отношений рынок труда занимает важное место. С одной стороны, он является элементом экономической системы и от эффективности его функционирования зависят национальное благополучие, стабильность общества и эффективность социально-экономических преобразований. В то же время, выступая самостоятельной системой, он опосредует влияние этого развития на благосостояние населения и характер многих социальных процессов, усиливая или сглаживая возникающие противоречия.
Рассмотрение данной темы поможет разобраться в теме «Рынок, его сущность, структура и основные элементы» курса экономики.
Целью работы является анализ рынка труда.
Объектом исследования является РФ и отдельные регионы.
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
· Выявить теоретические аспекты сущности, структуры рынка труда, его специфику и особенности на современном этапе;
· Рассмотреть развитие трудовых отношений в России;
· Дать классификацию рынка труда;
· Охарактеризовать рынок труда России, Челябинской и Тюменской областей;
· Объяснить роль государственного вмешательства в рынок труда
Работа составлена на основе изучения трудов экономистов-теоретиков, таких как Д. Рикардо, К. Маркс, А. Маршалл, Дж. Кейнс, а также статей из периодических изданий, официальных сайтов Службы занятости.
Результаты работы изложены на 45 страницах печатного текста и включают в себя:
— 3 главы: 1) Теоретические основы рынка труда; 2) Характеристика рынка труда РФ и некоторых регионов; 3) Государственное регулирование рынка труда
В работе имеется 4 графика, 4 таблицы, 6 приложений.
Классическая концепция рынка труда исходит из того, что полная занятость есть норма рыночной экономики и поэтому государство не должно вмешиваться в проблемы рынка труда. Эта концепция основана на постулатах классической политической экономии. Д. Рикардо полагает, что общее перепроизводство невозможно, т.к предложение порождает спрос. В качестве регулятора рынка труда могут успешно использоваться цена и заработная плата, которые, инициируя сокращение расходов, предотвратят уменьшение реального объема выпуска, занятости и доходов. Конкуренция на рынке труда исключает вынужденную безработицу, а изменения процентной ставки, эластичность соотношения цен и заработной платы обеспечивают полную занятость трудоспособного населения в народном хозяйстве. Государственное вмешательство в экономику и в проблемы рынка труда не только не нужно, но и вредно Рикардо, Д. Начала политической экономии и налогового обложения//Т.1.Перевод по ред. М.Н. Смит. М.:Госполитиздат,1955.Гл.5. .
Карл Маркс исходил из того, что рабочая сила как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека» Маркс К. Капитал — М.: Издательство политической литературы 1983 г., с. 178 , является товаром, а производственные отношения основываются на свободной купле-продаже рабочей силы, где ее ценой является заработная плата.
В марксистской экономической теории нет рынка труда, а есть рынок рабочей силы. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. Это кардинально отличает рабочую силу от всех прочих ресурсов, обеспечивает ее ключевое значение в общественном производстве. Кроме того, марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила, как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения.
Неоклассическая концепция рынка труда объясняет функционирование рынка труда несколько иначе, чем классики. В соответствии с неоклассической концепцией рынок труда действует на основе ценового равновесия, а главным регулятором рынка труда выступает цена рабочей силы. Маршалл утверждает, что безработица является добровольной, а причину безработицы усматривает в отказе работников трудиться за меньшую заработную плату. Спрос и предложение ресурсов труда обеспечиваются регулированием цены труда, позволяющим достигать равновесного состояния спроса и предложения, цена труда гибко реагирует на спрос рынка рабочей силы. Неоклассики отрицательно относятся к установлению государством минимальной заработной платы, к профсоюзам, они трактуют это как «несовершенство» рынка Маршалл А. Принципы экономической науки. Т.1.-М.: Прогресс, 1993.-279-280 с. .
Неоклассики полагали, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена — в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) — это аналоги инвестиций в машины и оборудование, которые осуществляются до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие.
Экономисты-неоклассики обосновали вывод о том, что полная занятость является нормой для капитализма. Они объясняют это тем, что в соответствии с классической теорией совокупное предложение в экономике определяет уровень реального объема производства при полной занятости, а совокупный спрос — уровень цен. Кроме того, согласно неоклассическим представлениям в рыночной экономике существует эластичность соотношения цен и заработной платы. Даже если и произойдет временное сокращение общих расходов, то оно будет компенсировано снижением цен и заработной платы и в результате реальный объем производства, занятость и реальный доход не снизятся.
Кейнсианская концепция рынка труда исходит из того, что решение проблем рынка труда нужно искать не на стороне предложения, а на стороне эффективного спроса. По Кейнсу, уровень занятости определяется динамикой эффективного спроса, который складывается из ожидаемых расходов на потребление и предполагаемых инвестиций. Решающим фактором увеличения занятости является повышение нормы накопления. Рынок труда находится в состоянии перманентного неравновесия, поэтому не существует механизма, который бы обеспечивал полную занятость. Полная занятость является случайной, но не закономерной. Государство выступает основным стимулятором роста занятости населения посредством увеличения либо уменьшения совокупного спроса, что предотвратит неравновесное состояние рынка труда. Кейнс отрицает возможность влияния на рынок труда посредством изменения процентной ставки и эластичности соотношения цен и заработной платы. Цена рабочей силы — жестко фиксированная величина и в сущности не изменяется, в частности в сторону понижения, а цена труда не выступает регулятором рынка труда. Спрос на рабочую силу регулируется не изменениями рыночных цен на трудовые услуги, а совокупным спросом либо объемом выпуска продукции . Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег/ Дж. М. Кейнс. М.: Прогресс. 1978.- 57-59 с. .
Согласно концепции рынка труда Кейнса, суть государственного регулирования заключается в том, чтобы переместить уровень равновесия на уровень полной занятости, под которой понимается так называемый нормальный уровень безработицы (от 3 до 7 % общей численности рабочей силы). Решающим фактором увеличения занятости является повышение нормы накопления. Следовательно, государство выступает основным стимулятором роста занятости населения.
Кейнсианская концепция рынка труда утверждает, что рынок труда находится в состоянии перманентного неравновесия, поэтому, согласно этому подходу, не существует механизма, который бы обеспечивал полную занятость.
В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального равновесия. Модель рынка труда исходит из того, что цена рабочей силы жестко фиксирована и практически не меняется (особенно в сторону уменьшения). Этот элемент модели никак не доказывается, он берется как безусловный факт. Поскольку цена по данной концепции не является регулятором рынка, такой регулятор должен быть принесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может данное неравновесие ликвидировать. Таким образом, спрос на рабочую силу, по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе объемом производства.
В этой модели рынок труда занимает подчиненное положение. Предприниматели предъявляют спрос на такое количество труда, которое позволит им осуществить предложение благ в размере, необходимом для удовлетворения эффективного спроса, который Кейнс определил как фактически реализуемое при данном уровне цен значение совокупного спроса. То есть спрос на труд есть функция от эффективного спроса на блага.
Еще один распространенный теоретический подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов. Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных и отраслевых различай в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп.
Монетаристская концепция рынка труда исходит из того, что рыночная экономика характеризуется устойчивостью и способна к саморегулированию. М. Фридмен утверждает, что обеспечить занятость можно посредством проведения денежно-кредитной политики. С целью установления равновесия на рынке труда он предлагает использовать учетную ставку Центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах Центрального банка. Монетаристы выступают против установления государством минимальной заработной платы, укрепления позиций профсоюзов. Отсутствие информации о наличии вакантных рабочих мест и безработных рассматривает как отрицательные факторы рынка труда. Фридмен считает, что в любой момент существует определенный уровень безработицы, который он именует «естественной нормой безработицы», отклонения от него могут наблюдаться лишь в коротком периоде времени. Поэтому проблемы рынка труда — это проблемы борьбы с отклонениями уровня безработицы от ее естественной нормы Фридмен М. Роль денежной политики. М.: Эльер Пресс, 1996.- 71-74 с. .
Рыночное хозяйство в силу внутренних тенденций стремится к стабильности. Если в обществе возникают диспропорции, это происходит в первую очередь в результате внешнего вмешательства, например, из-за введения государством минимальных ставок зарплаты, влияния профсоюзов на действия предпринимателей или отсутствия объективной информации о наличии вакантных рабочих мест. Поэтому количество государственных регуляторов следует ограничить. Для уравновешивания рынка труда целесообразно использовать такие рычаги, как учетная ставка ЦБ, размеры обязательных резервов КБ на счетах ЦБ. Это будет стимулировать предпринимательскую активность и тем самым позволит увеличить занятость в стране.
Как и сторонники кейнсианского подхода, представители школы монетаристов исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу, более того — из предпосылки их однонаправленного, повышательного движения. Монетаристами вводится понятие некоего «естественного» уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нем негибкими, препятствующими нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть, безработицу.
Для уравновешивания рынка монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Речь, в частности, идет о необходимости использовать такие рычаги, как учетная ставка центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах центрального банка.
Все концепции представлены ниже в таблице.
Таблица 1. Основные положения теорий
Основные положения теории
• Конкуренция на рынке труда исключает вынужденную безработицу. Любой желающий работать по определяемой рынком ставке заработной платы может легко найти работу;
· Наилучшей экономической политикой государства является политика его невмешательства в экономическую жизнь В условиях рынка именно личный интерес обеспечивает равновесие и совершенство в обществе;
· На рынке труда несоответствие между спросом и предложением носит временный характер, поскольку экономика страны — саморегулирующаяся система, в которой полная занятость является нормой;
· Такие рычаги рыночного регулирования, как колебания ставки процента и эластичность соотношения цен и заработной платы, способны поддерживать полную занятость в экономике, они превращают полную занятость в неизбежность.
· Нет рынка труда, а есть рынок рабочей силы;
· В условиях рынка рабочая сила выступает товаром особого рода;
· Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом;
· Рабочая сила создает прибавочную стоимость, присваиваемую безвозмездно капиталистом;
· Хотя спрос на рабочую силу и увеличивается с возрастанием капитала, однако темпы роста спроса на труд ниже темпов роста физического капитала.
· С помощью цены труда, или заработной платы регулируются спрос на рабочую силу и ее предложение, поддерживается их равновесие;
· Цена на рабочую силу гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения;
· Безработица носит добровольный характер;
· Рабочие могут сами добровольно обрекать себя на безработицу, не соглашаясь работать за «нормальную» заработную плату, складывающуюся на рынке в результате спроса и предложения;
· Поиск рабочего места — это явление, вызывающее нестабильность рынка труда;
· Влияние профсоюзов, установление государством минимальных ставок заработной платы, отсутствие информации о вакансиях и свободной рабочей силе свидетельствуют о «несовершенстве» рынка труда;
· На рынке существует сильная тенденция к установлению такого соотношения между ставками заработной платы и спросом, чтобы все были заняты.
· В экономике не существует никакого механизма, гарантирующего полную занятость;
· Полная занятость скорее случайна, чем закономерна;
· Роль регулятора рынка труда должно выполнять государство, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать неравновесие на рынке труда;
· Безработица носит вынужденный характер, хотя в некоторой части может быть и добровольной;
· Цена рабочей силы жестко фиксирована и практически не меняется, особенно в сторону уменьшения;
· Воздействовать на рынок труда при помощи колебания ставок процента и эластичности соотношения цен и заработной платы невозможно.
· Для уравновешивания рынка труда целесообразно использовать такие рычаги, как учетная ставка центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах центрального банка;
· Деньги — главный рычаг экономического поведения человека, а спрос на деньги — важнейший инструмент экономического развития общества, включая и рынок труда;
· Управление экономикой, в том числе рынком труда, зависит от контроля государства за наличием денег в обществе и их эмиссией;
· Установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов, отсутствие информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы усиливают рыночное неравновесие и являются негативными факторами рынка труда;
· Число государственных регуляторов необходимо сократить до минимума, исключая налоговое и бюджетное регулирование.
· Прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп;
· Не стихийный рынок и свободная конкуренция, а общественные институты определяют политику в области заработной платы, гарантий прав работников и занятости.
Ни один из перечисленных выше подходов не дает полной и адекватной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, хотя они и отражают отдельные его элементы.
Как видно из таблицы, каждая из названных теорий имеет свои достоинства и недостатки. В современной практике того или иного государства можно проследить тяготение или к кейнсианству, или к монетаризму. Так, российское правительство проводит свою экономическую политику, опираясь преимущественно на монетаристскую теорию.
В любых исторических условиях трудовая деятельность, продуктивно преобразующая природный мир — это первооснова жизнедеятельности человека и общества в целом. Труд является тем фактором, который создал человека и служит основой его развития. Трудовая деятельность определяет социальные связи человека с природой и с другими людьми в самом обществе. Процесс производства — это, прежде всего, процесс труда. Таким образом, можно считать, что зарождение трудовых отношений проходило параллельно с развитием человека. В родоплеменном обществе, например, зачатками трудовых отношений можно считать тот факт, что племя содержало шамана, получая от него взамен «благословение богов». С развитием человеческого общества появляется понятие денег и соответственно денежной платы за труд.
Трудовые отношения в средневековой России характеризовались следующей интересной особенностью: необработанной земли в стране было много, а работающего населения мало, вследствие чего, в поисках лучших условий, люди перебегали от одного владельца земли к другому, тем самым разоряя одних и обогащая других. Для сохранения числа состоятельных землевладельцев, которые составляли вооруженное войско страны, в 1649 г. «Соборное уложение» окончательно установило крепостное право и тем самым прекратило конкурентную борьбу за рабочую силу. На этом развитие трудовых отношений в нашей стране для всего населения было приостановлено и возобновилось только с отменой крепостного права.
Труд, как процесс потребления рабочей силы, представляет собой сознательную деятельность человека, посредством которой он стремится удовлетворить свои потребности в продуктах и услугах. Содержание этой деятельности заключается в том, что продавая на рынке труда такой специфический товар, как рабочая сила, его собственник приобретает необходимые ему жизненные блага. Но при этом человек, продающий свою рабочую силу, то есть способность к труду, должен обладать свободой распоряжаться своей способностью к труду. Это означает, что продажа товара «рабочая сила» может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду.
По ревизии (переписи населения) от 1857 г. в крепостных насчитывалось 34,5% от всего населения Российской Империи. Из оставшихся 2/3 населения страны часть составляли представители дворянства и слоя обеспеченных людей, участвующие в трудовых отношениях только со стоны работодателей. Таким образом, маловероятно, что в стране, где личностно зависимое население составляло 1/3 часть в отсутствии необходимой законодательной базы и постоянно меняющихся внешних условиях, вследствие смены правителя, войн и др. мог сформироваться рынок труда.
После отмены крепостного права в 1861 г. крестьяне получили личную свободу и возможность участвовать в любых гражданских правоотношениях, в том числе и в трудовых отношениях в качестве работника. Однако, система выкупа земельного надела удерживала большую массу крестьян на своем участке, в рамках общинного землепользования. Возможно, наша страна начала бы приходить к развитию рынка труда по завершении выкупного процесса, т.е., согласно «Общему положению о крестьянах, вышедших из крепостной зависимости» 1861 г., примерно к 1920-1930 г. Однако, этому не суждено было случиться.
Первая мировая война 1914-1917 гг., Великая социалистическая революция 1917 г. и Вторая мировая война 1941-1945 гг. блокировали мирное экономическое развитие нашей страны и рынка труда в частности. Так как рассмотрение военной экономики выходит за рамки настоящей работы, будем рассматривать рынок труда СССР после того, как экономика полностью перешла в «мирный режим».
Характерной чертой рынка труда Советского союза была система занятости и сложившаяся к моменту начала рыночных реформ 90-х гг. концепция полной занятости. Полная занятость была одной из основных целей планово-административной экономики, а ее реализация означала гарантированную занятость в течение жизни работника, а также заработную плату и необходимый для удовлетворения минимальных потребностей доход семьи. В результате административных мер и крупных государственных инвестиций в экономику в СССР была достигнута высокая степень трудовой активности населения. К концу 80-х гг. 92% трудоспособного населения было занято в общественном производстве или учебой; в некоторых возрастных группах этот показатель достигал 95-98%. При этом высокий уровень участия в оплачиваемой занятости был характерен не только для мужчин, но и для женщин.
Помимо обеспечения высокой степени занятости социалистическая система в течение относительно короткого периода времени эффективно решила проблему ликвидации неграмотности населения на огромной территории, то есть резко повысила качество рабочей силы.
Высокая степень занятости и доступ к бесплатному образованию были, несомненно, одними из главных условий социальной стабильности и социальной удовлетворенности в советском обществе. Однако, трудовой потенциал общества использовался при этом неэффективно. В последние десятилетия СССР все быстрее снижались адаптационные возможности рабочей силы, слабела система трудовых мотиваций. Происходило это по ряду причин. Во-первых, высокая степень занятости сопровождалась низкой ценой труда. Во-вторых, государственная идеология не поощряла работников к получению общих знаний и производила много специалистов с неконвертируемой квалификацией, таким образом, все более наращивалась искаженная структура рабочей силы, сосредоточение основной массы работников в отраслях промышленности и сельского хозяйства. Следствием выше перечисленного было несоответствие структуры спроса на рабочую силу образовательной структуре работников. В-третьих, в условиях централизованной оценки труда и планового распределения рабочей силы руководители организаций не были заинтересованы в ее эффективном использовании и в большинстве случаев стремились к увеличению штата. Из-за чего в экономике сформировалась так называемая «сверхзанятость» — излишки рабочей силы по сравнению с потребностями экономики. Масштабы «сверхзанятости» в конце 80-х годов оценивались специалистами в размере 15-20% рабочей силы.
Все выше перечисленное привело к тому, что к концу 80-х гг. СССР стал утрачивать свои преимущества в качестве образования и квалификационном потенциале рабочей силы.
Слом системы государственного строя в 90-е годы поставил все трудовое население страны в очень тяжелое положение. Поменять место своей работы и род деятельности были вынуждены 60 % населения страны. В 90-е годы большинство трудоспособного населения РФ оказалось безработным по причине развала большинства государственных предприятий. Устроиться на новое место работы с имеющейся квалификацией российский гражданин в большинстве случаев не мог. Получить новую специальность, которая являлась для него источником денег, в России было негде, усугубляло ситуацию то, что ответить на вопрос «на кого учиться?» было нелегко. Решение каждый находил свое собственное: занимались челночной торговлей, открывали свой бизнес, или просто были вынуждены работать там, где предлагали и платили заработную плату.
С теоретической точки зрения характерными особенностями рынка труда в переходной экономике являются: снижение количества и качества занятости; ослабление гарантий занятости и сохранения рабочего места; рост длительной безработицы, что в конечном итоге препятствует эффективному использованию трудового потенциала работников. Все это в полной мере наблюдалось при переходе СССР в Российскую Федерацию.
Для регулирования рынка труда важное значение имеет классификация рынков труда по различным критериям (см. приложение А).
1. По критериям пространственной протяженности и административно-территориальной зависимости можно различать международный рынок труда; национальный рынок труда, действующий на территории страны; региональный рынок труда, охватывающий территорию отдельного региона (республики, края, области, района) страны; внутрифирменный рынок труда — рынок труда внутри конкретной организации.
2. По критерию временных параметров можно различать текущий (реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.
3. По степени эластичности можно выделить жесткий рынок труда, основанный на строгой регламентации рабочего времени и стандартных формах занятости, и гибкий рынок труда, быстро приспосабливающийся к изменяющимся условиям хозяйствования, как количественно (за счет количества занятых, уровня заработной платы), так и функционально (за счет использования гибких режимов занятости, изменения систем оплаты труда).
4. В зависимости от степени конкуренции на рынке труда и взаимодействия продавцов и покупателей рабочей силы можно выделить несколько моделей: чисто конкурентный рынок труда, монопсонистический рынок труда, модель при участии профсоюзов, модель двусторонней монополии.
Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами: 1) большое число организаций конкурируют друг с другом при найме работников конкретного вида труда; 2) многочисленные квалифицированные работники, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга, предлагают данный вид труда; 3) ни организации, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.
Модель монопсонии (т.е. монополии одного покупателя) характеризуется следующими чертами: 1) количество занятых в данной организации составляет основную часть занятых каким-то конкретным видом труда; 2) данный вид труда является относительно не мобильным в силу географических или профессионально-квалификационных факторов, когда работники не могут найти другое рабочее место без смены специальности и квалификации; 3) организация диктует заработную плату, т.е. ставка заработной платы находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.
Монопсонистические условия на рынке труда складываются, как правило, в малых городах и отдаленных районах при наличии там одного крупного предприятия, являющегося единственным источником занятости для населения. Если монопсонию на рынке труда держит небольшое число предприятий, то в этом случае имеет место олигопсония.
В тех случаях, когда на рынке труда профсоюзы представляют интересы работников и от их имени ведут переговоры с нанимателями, имеет место модель рынка труда с учетом действия профсоюзов.
Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонистического рынка труда, на котором действуют сильные профсоюзы, таким образом, на рынке труда действуют монополистический продавец труда в лице профсоюза, контролирующий предложение труда и влияющий на ставки заработной платы, и монополистический наниматель, который тоже может воздействовать на заработную плату путем изменения занятости.
5. В разных странах рынок труда приобретает свои специфические национальные модели, например, выделяют японскую, американскую, шведскую модели рынка труда.
Для японской модели характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55-60 лет, повышение размеров заработной платы, премиальных и социальных выплат в прямой зависимости от числа проработанных лет, плановое последовательное повышение квалификации и служебно-профессиональный рост. Японская модель рынка труда способствует формированию рациональной занятости при наиболее полном учете потребностей производства, интересов работодателей и наемных работников.
Модель рынка труда США характеризуется децентрализацией законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые при изменении конъюнктуры рынка могут быть уволены, причем работники не информируются об увольнении заблаговременно. Коллективными договорами охвачена только четверть работников. Недостаточно внимания уделяется внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки по специфическим для фирмы работам. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профессиональной мобильности работников.
Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, делающей упор на меры по предупреждению безработицы, а не на содействие уже потерявшим работу, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Политика занятости включает в себя четыре основные элемента: 1) ограничительную фискальную политику, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных компаний для снижения инфляционной конкуренции между ними в повышении заработной платы; 2) политику «солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового положения предпринимателя или отраслевой принадлежности фирмы; 3) стимулирование создания новых рабочих мест, а также центров по подготовке и переобучению кадров: 4) селективную (выборочную) поддержку в секторах экономики, имеющих низкие экономические показатели, но при этом обеспечивающих решение важных социальных задач.
6. В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть фрагментарным (частичным), регулируемым, организованным и теневым (нерегулируемым).
Фрагментарный рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).
Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.
Организованный рынок труда — высшая степень развитости рынка труда — предполагает, во-первых, развитую инфраструктуру, включающую комплекс организаций и учреждений, обеспечивающих функционирование рынка труда; а во-вторых, тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (научно-техническая политика, политика структурных изменений в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и др.).
Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает в себя нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и включающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд на предприятиях, работа по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.
7. В зависимости от контингента работников, занятых по определенным профессиям и работам в отдельных отраслях промышленности или сферах экономики, складывается рынок труда по критериям сегментации. Сегментация рынка труда — это разделение его на устойчивые замкнутые сегменты (субрынки), лимитирующие движение работников своими границами. Для проведения сегментации рынка труда используются такие факторы, как географическое положение (регион, город, район и т.д.), экономические показатели (распределение покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению; распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), демографические (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.), психографические (личностные качества работников), поведенческие (мотивация занятости и др.) характеристики.
8. В зависимости от политики занятости, проводимой в различных странах, можно говорить о двух основных моделях рынка труда по критерию моделирования среды — внешнем и внутреннем. Слагаемыми формирования модели рынка труда являются системы профподготовки, методы повышения профессионального и квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой политики организаций на основе коллективных договоров. Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы производственных отношений.
Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. В рамках такого рынка они комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку вне предприятия. Основная же форма подготовки на таких предприятиях — ученичество.
Внутренний рынок труда основывается на внутрифирменном профессиональном движении работников. Профессии работников, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, так как они носят специфический, присущий данной фирме характер. Кроме того, и система производственных отношений на внутреннем рынке труда, где гарантии занятости и материальное положение работника (уровень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации. труд занятость безработица гражданин
Различный уровень гарантий занятости у разных категории работников на внешнем и внутреннем рынках труда привел к образованию так называемого дуального (двойственного) рынка труда, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокая заработная плата, социальные льготы, иначе говоря высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях и на предприятиях, разделяя всех занятых на первичный и вторичный рынки труда.
9. Другим важным видом структуризации рынка труда является структуризация по демографическим признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения.
По демографическим признакам различаются рынки труда молодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающиеся различной степенью мобильности рабочей силы, уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и другими характеристиками.
10. По профессиональным признакам можно выделить: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки предприятий, где они заняты. За рубежом для специалистов высшей и средней квалификации нередки случаи объединения в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т.п.
Структуризация рынка труда по различным признакам позволяет проводить дифференцированную политику на рынке труда.
Структуру современного рынка труда нельзя назвать однородной. По сути, на данный момент можно выделить две формы рынка — «скрытый» и «открытый».
«Скрытую» часть составляют те работники, которые имеют статус занятых, но из-за работы по контракту или договору рискуют в будущем лишиться работы. «Открытый» рынок — это те люди, которые нуждаются в трудоустройстве, а, кроме того, в некоторых случаях — переподготовке или повышении квалификации. Также к этой категории относятся существующие вакансии, и ученические места в государственном и частном секторах.
«Открытый» рынок в свою очередь состоит из официально и неофициально организованных частей, причем большую его часть занимает неофициальная. К официальной относятся рабочая сила, вакансии, которые зарегистрированы в службах занятости, а также ученические места. Неофициальная часть является следствием прямых контактов работодателей с потенциальными работниками, а также контактов при участии различных посредников, в качестве которых выступают негосударственные структуры.
Развитию современного рынка труда в России в значительной мере препятствует несоответствие наиболее важных его элементов — цены рабочей силы, потребительского уровня населения — со стоимостью рабочей силы. Это в свою очередь приводит к значительной деформации важнейших компонентов рынка труда — таких экономических понятий как спрос и предложение.
Спрос и предложение основные компоненты рынка труда
Как же проявляются на российском рынке труда спрос и предложение? Что касается первого показателя — спроса, который отражает емкость рынка труда, то здесь становится очевидным, что постепенно состояние нестабильности, которое было двадцать-тридцать лет назад все больше и больше сменяется состоянием определенности. Иными словами, спрос на рабочую силу имеет тенденцию к росту. Такой вывод можно сделать на основе данных о количестве имеющихся вакансий. Немалая доля вакансий на сегодняшний день, так или иначе, связана с физическим трудом. Конечно, развивающиеся новые рыночные структуры провоцируют увеличение спроса на работников сфер деятельности, не связанных физическим трудом — страховых агентов, работников налоговых служб, юристов и нотариусов, банковских работников. Назвать точное число вакансий в этой сфере не представляется возможным, так как трудоустройство не всегда происходит через федеральные службы занятости.
Предложение, же в отличие от спроса наоборот растет — такие выводы позволяет делать количество зарегистрированных безработных. На основании них можно судить о том, что эта тенденция будет расти, и что будет появляться все больше и больше людей, заинтересованных в трудоустройстве.
Таблица 2. Спрос и предложение на рынке труда
Спрос на рабочую силу представляет собой совокупность спроса на ресурсы труда страны при любой цене на них; определяется потребностями работодателей в найме определенного количества работников необходимой квалификации для производства товаров и услуг.
Предложение труда — это совокупное предложение ресурсов труда работников в стране при всех возможных ценах на труд; определяется численностью населения, долей в нем трудоспособного населения, средним числом часов, отработанных рабочим за год, качеством труда и квалификацией рабочих.
Спрос на рынке труда формируется под влиянием следующих факторов:
1. структуры общественного производства;
2. уровня развития и масштабов структуры общественного производства;
3. доминирующих форм общественного производства;
4. объемов общественного производства;
5. уровня научно-технического развития и оснащенности национальной экономики;
6. темпов роста и развития национальной экономики.
Предложение на рынке труда формируется под влиянием следующих основных факторов:
1. среднего уровня оплаты труда;
2. количества населения и в целом демографической ситуации;
3. профессиональной структуры рынка труда (заключается в переизбытке или недостатке определенных профессий);
5. этнических, религиозных, культурных, психологических особенностей населения.
§ W — ставка заработной платы;
§ L — величина требующегося труда;
§ W — ставка заработной платы;
§ L — величина предлагаемого труда;
Россия — страна, имеющая огромную территорию, но при этом достаточно слабо развитую систему транспорта, информации и связи. Данная система не отвечает требованиям современного рыночного общества и законам бизнеса, и как следствие нуждается в модернизации, которая в свою очередь невозможна без значительных финансовых вложений.
Отметим и недостаточный уровень организованности, который имеет рынок труда в России. В частности нет адекватной инфраструктуры, которая должна обеспечивать несколько функций:
— вести работу, цель которой — предотвратить критические ситуации на рынке труда, так называемый «перегрев».
— облегчать контакт работника и работодателя, помогать им взаимодействовать для того, чтобы свести разрыв между предложением рабочей силы и спросом на нее до минимума.
— предоставлять достаточную информацию о спросе на рабочую силу, чтобы была корректно организована работа по обеспечению населения занятостью на официальном рынке труда.
— обеспечивать координацию деятельности служб занятости, объединений работодателей, общественных организаций, силовых структур.
Что касается формирования трудовых ресурсов, т. е. необходимой рабочей силы, то на рынке труда ситуация стабилизировалась. Уровень безработицы в большинстве регионов России снижается. Уровень безработицы на ноябрь 2013 года составляет 5.4%
График 1. Уровень безработицы в России в 2013 году
Меры борьбы с безработицей:
1. Введение квот на иностранную рабочую силу (квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности).
2. Содействие созданию дополнительных рабочих мест и трудоустройству граждан на предприятиях малого и среднего предпринимательства.
3. Выделение средств субъектам Российской Федерации на трудоустройство специально оборудованные рабочие места 14,2 тысячи инвалидов, а также содействовать занятости 20,3 тысячи граждан, проживающих в субъектах Российской Федерации с напряженной ситуацией на рынке труда (включая республики Северного Кавказа).
Уровень безработицы в стране «не вызывает опасений», поскольку сохраняется на минимальном уровне. За 13 лет численность безработных в России упала с 10,6 до 5,5% 21 ноября в рамках «правительственного часа» в Госдуме Министр Максим Топилин выступил с докладом об основных направлениях деятельности Министерства труда и социальной защиты РФ. .
Среднемесячная заработная плата работающих жителей нашей страны составляет 27 339 рублей.
Больше всего получают сотрудники компаний, занимающихся производством нефтепродуктов — в среднем 64,3 тысячи рублей, дальше идут финансисты — 60,6 тысяч рублей и те, кто занимается добычей топливно-энергетических полезных ископаемых — 60,5 тысяч рублей.
Меньше всего зарабатывают те, кто работает на текстильном и швейном производствах — в среднем 13,1 тысячи рублей, а также занятые в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве — 15,8 тысячи рублей.
Всего же сегодня в России трудятся и получают зарплату 75,8 млн человек, или около 53% от общей численности населения страны. При этом 4 миллиона человек — 5,3% от экономически активного населения — классифицируются как безработные, а на учете в службе занятости числятся 0,9 млн человек.
По оперативным данным еженедельного мониторинга на 4 декабря 2013 года уровень регистрируемой безработицы в Челябинской области составил 1,26%, напряженность на рынке труда — 0,95 чел./вак.
Численность незанятых граждан, состоящих на учете в центрах занятости населения, составляет 28591 человек, безработных граждан — 23742. Количество имеющихся вакансий в центрах занятости населения области, заявленных работодателями, составило 30019 единиц, в том числе: постоянные рабочие места — 25473, временная занятость — 299, общественные работы — 1522.
С начала года областной службой занятости населения трудоустроено 50299 человек, из них: на постоянные вакантные места — 27252, на временные — 23047; привлечено к самозанятости 138 человек.
На обучение и переобучение направлено 7973 человека, из них по направлению службы занятости — 7783; к общественным работам приступило 7311 человек По данным Официального сайта Главного управления по труду и занятости населения Челябинской области .
Численность экономически активного населения в среднем за июль-сентябрь 2013 года составила, по итогам обследования населения по проблемам занятости, 1 879 300 человек, или 53,9% общей численности населения области, в их числе 1 767 500. человек или 94,1 % экономически активного населения были заняты в экономике и 111 800 человек (5,9%) не имели занятия, но активно его искали (в соответствии с методологией Международной Организации Труда они классифицируются как безработные).
В целях стимулирования внутренних миграционных процессов в 2013 году Центром Занятости Населения предоставляется государственная услуга по оказанию содействия безработным гражданам в переезде, и безработным гражданам и членам их семей в переселении в другую местность для трудоустройства.
В целях организации межрегионального обмена трудовыми ресурсами, координации взаимодействия по замещению российскими гражданами рабочих мест, на которые предполагается привлечение иностранных работников, заключены соглашения с органами службы занятости населения Воронежской, Курганской, Новосибирской, Нижегородской, Омской, Рязанской, Свердловской областей, Ямало-Ненецкого автономного округа, Республик Дагестан и Ингушетия, Ставропольского и Алтайского краев.
Ежемесячно проводится обмен перечня вакантных рабочих мест для трудоустройства граждан, ищущих работу, в том числе с переездом.
Среднемесячная начисленная заработная плата одного работника (номинальная) в январе-августе 2013 года составила 24769,6 рублей (108,9% к январю-августу 2012 года).
Величина прожиточного минимума для трудоспособного населения в III квартале 2013 года (Постановление Губернатора Челябинской области от 24.10.2013 г. № 374) составила 7796 рублей.
Таблица 3. Рейтинг востребованности профессий на 18 ноября 2013 года. Профессии рабочих
Кол-во состоящих на учете человек
Коэффициент востребованности Коэффициент востребованности — это соотношение по определенной профессии количества вакансий к количеству состоящих на учете человек, имеющих данную профессию (специальность). Чем выше коэф. востребованности, тем больше возможностей для трудоустройства по данной вакансии.
источник