Меню Рубрики

Как сделать анализ состава рабочих

Показателем обеспеченности предприятия персоналом является показатель среднесписочной численности работающих (рабочих) в анализируемом периоде.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводят традиционным способом сравнения. Фактическая численность работников предприятия в целом, а также по категориям и профессиям в анализируемом периоде сравнивается с плановой (расчетной) численностью, данными прошлых периодов.

Более углубленно анализируют, как правило, обеспеченность предприятия рабочими, так как они непосредственно влияют на объем выпуска продукции.

Кроме того, анализируют качественный состав рабочей силы. Он заключается в оценке обеспеченности предприятия нужными трудовыми ресурсами (по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу). Различают:

Ø анализ качественного состава рабочих;

Ø анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей.

Анализ качественного состава рабочих включает:

a. сопоставление перечня производственных операций по их сложности (трудоемкости необходимых работ);

b. расчет средних тарифных коэффициентов рабочих и работ;

c. сопоставление этих коэффициентов и определение уровня квалификации рабочих предприятия.

Уровень квалификации рабочих предприятия является обобщающим показателем квалификации рабочих предприятия, он определяется по формуле:

Уровень квалификации рабочих предприятия = Средний разряд рабочих : Средний разряд работ;

Его оптимальное значение – около 1,0.

Если средний разряд рабочих больше среднего разряда работ, то это означает, что рабочие на предприятии не используются в соответствии с их квалификацией и это ведет к перерасходу средств на оплату труда из-за выплат межразрядной разницы.

Если средний разряд работ выше среднего разряда рабочих, то это обычно ведет к снижению качества продукции, понижению производительности труда и т.д. Чтобы избежать этого необходимо повысить квалификацию рабочих.

Незначительное превышение среднего разряда работ допустимо, т.к. создаются условия для роста квалификации рабочих.

Пример 1. Провести анализ качественного состава рабочих предприятия, сделать выводы.

Квалификационные требования к работам и имеющийся состав рабочих

Разряд рабочих и работ Тарифный коэффициент Плановая трудоемкость работ, чел-час Фактическая численность рабочих
I 1,0
II 1,3 284 800
III 1,69 184 000
IV 1,96 499 200
V 2,27 113 600
VI 2,63 70 400
Итого 1 152 000

Для оценки качественного состава рабочих предприятия рассчитываются следующие показатели:

1. Средний тарифный коэффициент работ = (284 800 х 1.3 + 184 000 х 1.69 + 499 200 х 1,96 + 113 600 х 2,27 + 70 400 х 2,63) : 1 152 000 = 1,825;

2. Средний тарифный коэффициент рабочих = (181 х 1,3 + 118 х 1,69 + 303 х 1,96 + 61 х 2,27 + 41 х 2,63) : 704 = 1,811;

3. Уровень квалификации рабочих на предприятии = 1,811 : 1,825 = 0,99.

Вывод: уровень среднего разряда работ несколько выше среднего разряда рабочих и хотя этот разрыв небольшой все же необходимо несколько повысить квалификацию рабочих.

Анализ качественного состава и использование труда специалистов ируководителей проводится с целью разработки мер по повышению эффективности использования их труда и совершенствованию профессионально-квалификационной структуры.

Способы оценки труда специалистов и руководителей (по мировому опыту):

2. Оценка по результатам труда;

3. Оценка по достижению поставленной цели.

Остановимся на втором способе, широко используемом на западе. Оценкапо результатам труда включает определение нескольких основных обязанностей работника и выражение эффективности их исполнения в конкретных экономических показателях (прибыль, издержки производства и т.п.).

Примерный перечень количественных показателей – критериев оценки результативности труда:

Для руководителей промышленного предприятия – прибыль (её размер и динамика), оборачиваемость капитала, доля рынка продукции предприятия;

Для линейных руководителей (начальников производств, цехов, мастеров) – выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, снижение издержек производства, удельный вес брака и его динамика, потери от простоев, коэффициент текучести кадров;

Для начальника отдела кадров – динамика производительности труда, снижение трудоемкости производства, удельный вес заработной платы на единицу продукции, коэффициент текучести кадров, затраты на персонал в издержках производства;

Для бухгалтера – как для руководителей и дополнительно показатели эффективности использования средств фонда оплаты труда.

Далее необходимо изучить персонал предприятия по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Это необходимо для обеспечения подготовки кадров предназначенных для замены уходящих на пенсию работников для планирования социального развития предприятия.

Анализу подлежит также движение персонала предприятия, ибо от стабильности состава кадров зависит эффективность работы предприятия.

Анализ движения численного состава работников предприятия дополняет анализ обеспеченности предприятия персоналом и позволяет выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Показатели, характеризующие интенсивность движения персонала:

1. Коэффициент оборота по приему;

2. Коэффициент оборота по выбытию;

3. Коэффициент общего оборота;

4. коэффициент текучести кадров;

5. Коэффициент постоянства персонала предприятия и др.

Анализ движения персонала предприятия проводится способом сравнения.

Пример 2. Проанализировать движение рабочей силы на предприятии, сделать выводы.

Анализ движения рабочей силы на предприятии

Показатели 2002 г. 2003 г. 2004 г.
Принято на работу
Выбыло с предприятия
В т.ч.: — на учебу
— на службу в ВС
— на пенсию
— по собственному желанию
— за нарушение трудовой дисциплины
Среднесписочная численность работников
Показатели оценки интенсивности движения персонала 1. Коэффициент оборота по приему = Количество принятых на работу : Среднесписочная численность работников ; 2. Коэффициент оборота по выбытию = Количество уволившихся с предприятия : Среднесписочная численность работников; 3. Коэффициент общего оборота = Суммарное количество принятых и уволенных работников : Среднесписочная численность работников; 4. Коэффициент текучести кадров = Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины : Среднесписочная численность работников; 5. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия = Количество работников проработавших весь год : Среднесписочная численность работников. 78:891= 0.088 97:891= 0,109 (78+97): :891= 0,196 (65+10): :891=0.084 (891+97): 891+)=0,891 О,092 0,106 0,198 0,08 0,894 0,097 0,112 0,209 0,082 0,888

Вывод: на предприятии за 3 года прослеживается тенденция увеличения общего оборота рабочей силы, но, в целом, прием работников покрывает их увольнение. Желательно было бы несколько снизить текучесть кадров, так как она отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Для снижения текучести кадров могут быть рассмотрены предложения примерно такого типа:

Ø улучшить социальную сферу предприятия (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых и т.п.);

Ø внедрить систему стабилизации кадров;

Ø увольнение по собственному желанию проводить только после рассмотрения возможных компромиссов;

Ø проводить в подразделения (цехах) кадровый день (воспитательный час);

Ø активизировать работу среди учащихся школ, колледжей, техникумов, вузов по привлечению учащихся на работу и т.п.

Показатели численности работников характеризуют размер предприятия, но не дают представления об уровне использования рабочей силы.

Показатели интенсивности использования труда на предприятии многочисленны : объем производства и реализации продукции, фондоотдача, прибыль в расчете на одного работника (рабочего) и др. Но наиболее доказательно эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии характеризуют:

1. Показатели производительности труда;

2. Показатели использования рабочего времени.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 10147 — | 7558 — или читать все.

195.133.146.119 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

источник

Обеспечение предприятия рабочими кадрами является одним из основных требований передовой организации труда и нормальной работы предприятия, поэтому одновременно с определением влияния общей численности рабочих на выпуск продукции устанавливают сколько предприятию нужно рабочих по профессиям и квалификационным разрядам, а руководителей, специалистов, служащих по занимаемы должностям.

Анализ квалификационного состава рабочих кадров осуществляется путем сопоставления имеющейся и требуемой рабочей силы по каждой специальности

. Что бы установить обеспеченность предприятия рабочими по профессиям. Нужно фактическое количество рабочих по профессиям сопоставить с плановым их количеством, рассчитанным на выполнение плана по выпуску продукции.

Если выявлены отклонения, то устанавливаются причины и принимаются меря по их устранению.

Квалификационный состав рабочих кадров определяется сравнением уровня квалификации рабочих по каждой профессии с квалифицированным уровнем выполненных ими работ.

Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный коэффициент.

В процессе анализа квалификационного состава кадров, выявляется выполнение плана подготовки и повышения квалификации кадров

Анализ движения рабочей силы

Состав работающих на предприятии постоянно изменяется в связи с приемом и увольнением, а также с переходом работников из одной категории в другую внутри предприятия.

Процесс движения рабочей силы, которая вызывает изменения численности, называется оборотом рабочей силы.

Движение кадров на предприятии характеризуется следующими показателями:

Коэффициент оборота по увольнению. Определяется отношением числа уволенных к средне списочной численности работающих.

Коэффициент оборота по приему. Определяется путем отношения числа принятых на работу к среднесписочной численности работающих.

При анализе нужно изучить причины увольнения.

Все многообразные причины увольнения можно разделить на три группы:

— по объективным причинам, которые не зависят от предприятия;

— увольнение по сокращению объема производства или частичная ликвидация предприятия;

— увольнение работника по собственному желанию, по семейным обстоятельствам, за нарушения трудовой дисциплины;

Третья группа причин характеризует текучесть рабочей силы.

На предприятии рассчитывается коэффициент текучести. Он определяется отношением числа уволенных по собственному желанию к среднесписочной численности работающих.

Текучесть рабочей силы снижает объем выпуска продукции, повышает выход брака, ведет к неполной загрузке оборудования.

При анализе нужно изучить все причины увольнения и наметить план мероприятий, направленных по сокращению текучести.

Анализ выполнения плана по производительности труда

Производительность труда является важным фактором выполнения плана по выпуску продукции.

Под производительностью труда понимается степень эффективности общественного труда.

Производительность труда определяется количеством продукции, выработанной одним работником за единицу времени или количеством рабочего времени, затраченного на единицу продукции.

Производительность труда можно определить за год, квартал, месяц в расчете на 1 работающего и на 1 рабочего.

При более глубоком анализе производительности труда по категориям рабочих рассчитывается среднедневная и среднечасовая производительность труда.

При анализе выполнения плана по производительности труда необходимо:

1 Определить степень выполнения плана по производительности труда и сравнить его изменения во времени;

2 Выяснить причины, которые повлияли на изменения уровня производительности труда:

— использование рабочего времени

3 Наметить мероприятия по повышению производительности труда в следующем отчетном периоде;

4 В заключение анализа производительности труда определить влияние изменения уровня производительности труда рабочих на выпуск продукции.

Чтобы рассчитать влияние этого фактора необходимо из фактической производительности труда рабочих вычесть производительность труда по плану и эту разность умножить на фактическую численность рабочих.

ЗАДАЧА Провести анализ выполнения плана по производительности труда

Показатели План Отчет
1 Выпуск продукции, тыс.руб. 7100 7220
2 Число работающих, в том числе рабочих 1900 1600 1960 1650

1 Определяем уровень производительности труда

ПТпл = 7100 / 1900 = 3,73 тыс.руб./чел.

ПТфак. = 7220 / 1960 = 3,68 тыс.руб./чел.

Уровень производительности труда работающих снизился на 50 руб./чел.

ПТпл = 7100 / 1600 = 4,437 тыс.руб./чел.

ПТфак. = 7220 / 1650 = 4,375 тыс.руб./чел.

= 4,375 – 4,437 = -0,062 = -62 руб./чел.

Уровень производительности труда рабочих снизился на 62 руб./чел.

2 Определяем % выполнения плана по производительности труда

% выполнения плана = (3,68/3,73)*100% = 98,65%

План по производительности труда по работающим недовыполнен на 1,35%

% выполнения плана = (4,375 / 4,437)*100% = 98,68%

План по производительности труда по рабочим недовыполнен на 1,32%

3 Определяем влияния изменения уровня производительности труда рабочих на выпуск продукции.

ВП2 = (4,375 – 4,4370*1650 = -102 тыс.руб.

За счет снижения уровня производительности труда рабочих выпуск продукции на предприятие уменьшался на 102 тыс.руб.

ВП = 222 – 102 = 120

На увеличение выпуска продукции повлияло только увеличение численности рабочих

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10687 — | 7353 — или читать все.

195.133.146.119 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

источник

Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).

Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

Персонал организации делится на такие категории: — руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);

  • -служащие — работники, осуществляющие финансово — расчетные функции (бухгалтер — кассир);
  • -специалисты, осуществляющие организацию и управление производственным процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживанию деревообрабатывающего оборудования);
  • -рабочие — работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг

Таблица 2.2.1 Динамика движения персонала ООО «Роспромкомплект«

Численность персонала на начало года

уволены за нарушение трудовой дисциплины

Численность персонала на конец года

Среднесписочная численность персонала

Коэффициент оборота по приему работников

Коэффициент оборота по выбытию работников

Коэффицент текучести кадров

Читайте также:  Географический язык какие анализы сдать

Коэффицент постоянства кадров

Вывод: из таблицы 2.2.1 видим, что численность персонала в ООО НПО «Роспромкомплект» на начало года в 2014 году составила 35 человек, по сравнению с 2012 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2013 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.

Число принятых на работу в 2014 году составило 18 человек, по сравнению с 2012 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2013 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %.

Выбыло в 2014 году 12 человек, по сравнению с 2012 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2013 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.

Численность персонала на конец года в ООО НПО «Роспромкомплект» составила 41 человек, по сравнению с 2012 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2013 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.

Среднесписочная численность в 2014 году составила 43 человека, по сравнению с 2012 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2013 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Таблица 2.2.2 — Обеспеченность ООО НПО «Роспромкомплект» трудовыми ресурсами

Среднесписочная численность работников,

На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.

Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:

  • -«исторических» — ликвидация ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;
  • -связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет (если структура имеет сильную «деформацию») выявить ее особенности.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:

  • -на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;
  • -работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);
  • -работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:

  • -сложных, многопрофильных работ;
  • -конкретных, специальных работ;
  • -простой технической помощи.

Анализ должен позволить оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

  • -на функциональные или технические должности (президент — генеральный директор, генеральные директора и т.п.);
  • -на общие административные должности (административный совет);
  • -наблюдение (наблюдательный совет).

Все это помогает установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а следовательно выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.

В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе /2/. Качественный состав трудовых ресурсов ООО НПО «Роспромкомплект» представлен в таблице 2.2.3.

Таблица 2.2.3 — Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Роспромкомплект»

источник

Теоретические подходы к анализу персонала предприятия. Профессионально-квалификационная характеристика деловых качеств административно-управленческих кадров. Количественный состав и показатели движения персонала. Использование фонда оплаты труда.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теоретические подходы к анализу персонала предприятия

1.1 Персонал предприятия: понятие, состав, структура

1.2 Профессионально-квалификационная характеристика персонала предприятия

1.3 Пути улучшения использования персонала предприятия

2. Анализ персонала ОАО «Комплекс»

2.1 Количественный состав и показатели движения персонала

2.2 Профессионально-квалификационный уровень работников

2.3 Использование фонда оплаты труда

2.4 Выводы по анализу персонала предприятия ОАО «Комплекс »

2.5 Разработка мероприятий по улучшению использования персонала предприятия

Список использованных источников

Время в котором мы живём,- эпоха перемен, информационных технологий и быстрого ритма жизни. Такие изменения произошли в обществе, экономике, во всем жизненном раскладе сложны тем, что они потребовали изменения самих людей. Подобные ситуации, в которых люди, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции. По их понятию, каждая отдельно взятая ситуация таит в себе для личности, организации и стране в целом, как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим люди ( персонал фирмы) стали повышать уровень своих знаний и умения применять их на практике. Важная часть этих знания, как показывает мировой опыт, постижения науки и искусства менеджмента. С легкой руки это английское слово менеджмент стало известно сегодня практически каждому образованному человеку.

В большинстве случаев менеджмент имеет дело с организациями (фирмами, предприятиями), представляющими собой открытые системы и состоящие из множества взаимозависимых частей.

В упрощенном понимание, организация (фирма) — это группа людей, деятельность которых координируется для достижении общей цели.

Актуальность данной темы заключается в том, что состав персонала предприятия определяет как успешность деятельности предприятия, так и способствует повышению его имиджа. Уровень квалификации персонала играет важнейшую роль в успешной реализации стратегии развития предприятия, определяет уровень производительности и позволяет выполнять работы высокой сложности.

На рабочих местах и в цехах производственных предприятий создается материальная база обеспечения жизнедеятельности каждого человека в отдельности и общества в целом, удовлетворения материальных и духовных потребностей людей.

Для более успешного повышения деятельности предприятия и работы способности во многом зависит от качества и умения управлять фирмой и людьми вышестоящим руководством данного предприятия.

Все больше руководителей предприятий и фирм а также организаций понимают, что расчёт за труд должен быть регламентирован и упорядочен.

Характер труда предполагает наличие в нем ряда признаков, позволяющих говорить о способе соединения личных и внешних факторов производства, об экономической и социальной сущности отношений и месте работника в трудовом процессе и производстве в целом. Содержание труда представляет собой совокупность факторов, определяющих роль и развитие главного элемента процесса труда — человека. Наиболее важными среди них являются: состав и объем трудовых функций, обусловленных разнообразием и особенностями трудовых движений, действий и приемов; наличие специальных знаний и навыков и степень их влияния на качество и эффективность труда; соотношение умственного и физического, исполнительского и творческого труда, а также соотношения работы и отдыха, заработной платы, премий и всевозможных поощрений.

Целью курсовой работы является исследование персонала фирмы (предприятия, организации), его состава, профессионально-квалификационных характеристик и определение путей улучшения использования персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— Изучить теоретические аспекты, исследования особенностей анализа персонала предприятия как объект менеджмента.

— Провести анализ персонала как объект менеджмента ООО « Комплекс ».

— Разработать пути улучшения использования персонала как объект менеджмента ООО «Комплекс ».

Объект исследования — ООО «Комплекс ».

Предмет исследования — персонал предприятия ( фирмы),как объект менеджмента.

1.1 Персонал предприятия: понятие, состав, структура

Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы — носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие — персонал.

Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.

Структура персонала предприятия по совокупности отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия).

Непромышленный (непроизводственный) персонал — занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных хозяйствах.

По характеру выполняемых функций выделяют категории промышленно-производственного персонала (ППП):

1.Рабочие — непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.

2. Руководители — выполняют функцию управления:

высшего уровня — генеральные директора, зам. директора;

среднего уровня — начальники смены, участка, цеха;

низового уровня — мастер, бригадир.

3.Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:

высшего уровня — главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;

среднего уровня — инженеры, экономисты, юристы и другие;

низового звена — младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.

4.Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

Старший служащий — бухгалтер, статистик.

Младший служащий — секретарь, курьер и др.

Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:

1. Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия — род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда. Специальность — вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь- инструментальщик).

Отличают два понятия: профессия и должность. Под должностью понимают определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых работ.

2. Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

3. Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

4. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

1) коэффициент выбытия кадров:

где Чув — численность уволенных за период работников;

Чср — среднесписочная численность работников за период.

2) коэффициент приема кадров:

где Чпр — численность принятых за период работников.

3) коэффициент оборота кадров:

4) коэффициент текучести кадров:

где Чув — численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

1.2 Профессионально-квалификационная характеристика персонала предприятия

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Читайте также:  Медкнижка какие анализы сдавать 2017

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

Деловая оценка персонала — целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Различают два основных вида деловой оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала.

Система Деловой оценки персонала повышает эффективность управления человеческими ресурсами через:

— Положительное воздействие на мотивацию сотрудников.

— Планирование профессионального обучения.

— Планирование профессионального развития карьеры.

-Принятие решений о принятии на новую должность, вознаграждении, продвижении, увольнении.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т. д. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им — присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную сточки зрения точности, объективности, простоты и понятности, очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует множество систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

За просчеты в оценке работников часто приходится платить дорого. Так, плохо организованный подбор кадров может привести к высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).

Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является труд работников в организации. Для этого прежде всего необходимо определить понятие эффективности.

Под эффективностью мы будем понимать (1) соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным целям; (2) выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами и (3) наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника.

Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы. Поскольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и те факторы, которые оказывают прямое или косвенное воздействие на труд персонала.

Рассмотрим факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников, влияющие со стороны организации и со стороны работника. Со стороны работника можно выделить следующие факторы эффективности: Способности, Личные деловые качества; Мотивация; понимание своей рабочей роли, отношения с непосредственным начальником, отношения в коллективе, трудовая этика, профессиональные знания и навыки, состояние здоровья.

Со стороны организации: физические условия работы, стиль руководства, знания и квалификация руководителя, система стимулирования труда, особенности организационной культуры, обеспеченность необходимыми ресурсами.

Развитие новых направлений деятельности организации, повышение уровня требований к качеству работы различных категорий персонала требует соответствующих изменений в систему оценки. Для совершенствования уже существующей системы оценки или использования в организации новых подходов к оценке работы персонала, необходимо соблюдение ряда условий. Среди наиболее важных можно выделить следующие:

-заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;

-наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы оценки;

-подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);

-своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предполагается использовать в недалекой перспективе;

— установление четкой связи системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда.

Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или отдельное направление работы с персоналом от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий всемногообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

— анализ работы, определение требований работы;

-обучение и развитие персонала;

— поиск и отбор новых работников;

— развитие работников и планирование их карьеры;

— система стимулирования труда;

-формирование кадрового резерва и работа с ним.

Результаты оценки работы персонала могут быть также использованы в цепях кадрового планирования, помогая выяснить, насколько квалификация, знания и опыт работников соответствуют настоящим и будущим потребностям организации.

Разработка системы оценки. Многие организации время от времени сталкиваются с тем, что действующая у них система оценки работы персонала нуждается в серьезных изменениях. При этом здесь есть ряд возможностей:

-полностью скопировать систему оценки, принятую в другой организации;

-разработать систему оценки своими силами;

— пригласить консультантов для разработки системы оценки в соответствии с выработанными требованиями.

Хотя оценка рабочих результатов и может помочь определить потребность работника в обучении и развитии, однако если это лишь интегральная или усредненная количественная оценка, выраженная в баллах, то в этом случае при ее использовании руководитель сталкивается с определенными ограничениями.

Дифференцированная оценка рабочих показателей подчиненных позволяет выявить, что именно в их работе требует улучшения. С этой целью рабочие показатели работника сравниваются с установленными стандартами и нормами, а не с результатами других работников.

Важно, чтобы формальная оценка дополнялась неформальной. При этом руководитель должен оказывать подчиненному необходимую помощь в выявлении основных трудностей, связанных с работой, и в определении основных направлений профессионального совершенствования. Для решения задач, связанных с развитием своих подчиненных, руководителю приходится оценивать не только рабочие показатели, но и рабочее поведение. Неформальная оценка работы подчиненных может проходить в следующих формах: обсуждения планов работы и путей достижения намеченных целей; подведения итогов работы за определенный период; консультирования, призванного выявить ограничения, препятствующие выполнению работы в соответствии с установленными требованиями; выговора с глазу на глаз или замечания работнику, направленного на предотвращение в будущем нежелательных образцов рабочего поведения; похвалы, призванной закрепить желательные образцы рабочего поведения, способные привести к высоким рабочим результатам.

Оценка рабочего поведения подчиненных позволяет руководителю наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые установки и лучше усвоить требования профессиональной роли — те требования, которые предъявляются к работнику, выполняющему данные должностные обязанности.

Сбор, документальное оформление и анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет особое значение для выявления недоработок, слабых мест и допущенных ошибок и своевременной корректировки действующих в организации программ в сфере управления персоналом.

1.3 Пути улучшения использования персонала предприятия

Востребованность специалиста на рынке труда во многом определяется уровнем его квалификации. Высокая квалификация персонала — важнейшее конкурентное преимущество фирмы.

Практически в каждом учреждении существует та или иная форма индивидуальной оценки работников. Некоторых устраивает имеющаяся система, некоторых — нет. Некоторые системы работают успешно, некоторые — плохо. Практика показывает: зачастую система индивидуальных оценок (которая также называется «оценка работы», или «оценка успешности», или «аттестация» и т.д.) в основном никакого отношения к делу не имеет. Руководители проводят процесс оценки, заполняют какие-то бланки, но о результатах не сообщают даже самому работнику, и посылают эту оценку в отдел развития службы управления персоналом. Этот отдел заносит результаты в банк данных, которые могут использоваться иногда как основание для повышения зарплаты или как источник информации при решении вопроса о переводе или продвижении работника.

Такая индивидуальная оценка, или аттестация, — важная часть банковской работы с персоналом. Аттестация кадров — это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение. Аттестация является показателем степени соответствия аттестуемого предъявляемым требованиям по службе. С помощью выбранных критериев и показателей собственно и происходит процедура оценки соответствия занимаемой должности (трудовым функциям) того или иного руководителя, специалиста, работника.

Организации нужен механизм для определения потребностей в подготовке и обучении каждого работника, чтобы запланировать и обеспечить обучение необходимого типа и глубины или организовать обучение на рабочем месте. Индивидуальная аттестация необходима для выявления и определения лучших кандидатов на продвижение по службе, чтобы определить, кого и на какую должность назначить для создания кадрового резерва, сообщить работнику, в какой области он нуждается в дополнительном или специализированном обучении и чтобы обеспечить объективную основу для определения и повышения зарплаты или выплаты премий данному работнику, поскольку, по определению, они выплачиваются на основании успешности в работе.

Основная задача всякой аттестации — определение индивидуальных и коллективных характеристик и способностей трудового коллектива, ресурсов и потребностей в обучении. Значит, проведение аттестации служит общим интересам, а правильное проведение аттестации трудно переоценить по своему значению. Руководство банка должно быть заинтересовано в том, чтобы иметь на всех постах в банке высококвалифицированных работников. Это основополагающее требование и условие обеспечения хорошей работы банка. Каждый линейный руководитель, каждый руководитель службы персонала должен быть заинтересован иметь в своих подразделениях высококвалифицированных специалистов. Это облегчает их собственную работу и обеспечивает основу для успешной работы банка в целом. Каждый работник банка должен быть заинтересован в совершенствовании своих знаний и навыков. В конечном итоге это должно отразиться на его заработной плате, повышении его статуса в учреждении, продвижении, получении более интересной работы.

Ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит, как правило, на специалистах кадровой службы. Они участвуют в формировании и работе аттестационных комиссий, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций. Они также следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены и до аттестуемых, и до лиц, производящих оценку.

Но на пути проведения эффективной и правильной аттестации имеется много препятствий. В некоторых случаях аттестация не рассматривается как важное мероприятие, даже когда неадекватные навыки являются основной проблемой банка. Проводится ограниченное, нецеленаправленное, разрозненное обучение, никак не связанное с оценкой объективных потребностей, существующих в банке. Зачастую средства оценки и ресурсы, включая подготовку руководителей для проведения аттестации, далеки от совершенства. Бывает и так, что проведенная аттестация не имеет никаких последствий. Поэтому руководители не заинтересованы тратить время на продумывание и правильную организацию такой аттестации. В некоторых случаях руководители слабо знают своих подчиненных, не представляют, какие навыки они хотели бы в них видеть, что нужно им для успешности в работе. В других случаях руководителям просто не хватает для этого мужества. Некоторые руководители необъективны в своих оценках. При проведении аттестации они могут руководствоваться другими мотивами. Иногда существующая процедура аттестации требует оценки всех черт характера работника, а вовсе не связана с работой. Иногда существующий процесс оценки преследует слишком много целей, в результате сам процесс оказывается первой жертвой такой требовательности.

Цель аттестации — определение потребности каждого работника в соответствующих навыках либо для его работы в настоящем, если это приоритетно для данного работника, либо для его последующей работы, если он намечен на повышение, так чтобы он мог предпринять какие-то действия, чтобы обеспечить соответствие уровню требований

Принятый в нашей стране порядок предусматривает, что исходя из существующего законодательства и нормативных актов сроки, график, а так же список должностей, подлежащих аттестации, составы комиссий, правила и критерии утверждаются руководителем организации по согласованию с выборным профсоюзным органом. До начала календарного года инее позднее, чем за месяц доводятся до сведения аттестуемых.

При проведении аттестации во всех видах организаций можно руководствоваться совместным постановлением министерства труда и Министерства юстиции РФ « основные положения о порядке проведения аттестации служащих организаций» от 23.10.92.

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации. Она включает следующие мероприятия: подготовку необходимых документов для аттестуемых, выработку графиков проведения аттестации: определение состава аттестационных комиссий, организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Читайте также:  Простата анализ какие надо сдать

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала ее проведения ее непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки, профессиональной компетентности, отношение к работе, выполнение должностных обязанностей, показатели работы за прошедший период. Работник должен быть заранее ознакомлен с этими материалами.

В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты.

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты голосования определяются большинством голосов.

Следует заметить, что в последнее время в практику работы ряда фирм входит аттестация подразделений фирмы. Это не обычный отчет руководителя отдела, службы, на Правлении, а процедура, предусматривающая создание правил такой аттестации, аттестационной комиссии, порядка определения выводов. Чижов Н.А. имел счастье провести такую аттестацию на одном из подмосковных предприятий, где в ходе оценки работы конкретных служб этого предприятия была сделаны выводы по материальной базе, уровню квалификации и развития персонала, качеству управления, внедрению информационных технологий. Там же была впервые апробирована идея внедрения внешнего управления по тем службам, которые абсолютно не отвечали современным требованиям, и стоял вопрос об их расформировании.

Мотивация труда и стимулирование персонала. Оценка рабочих показателей, будучи органично связана с системой оплаты труда и с программами, направленными на повышение уровня трудовой мотивации персонала, позволяет поддерживать на должном уровне заинтересованность работников в достижении высоких рабочих результатов. Как уже отмечалось, эффективность системы стимулирования труда находится в прямой зависимости от того, насколько размер оплаты увязан с вкладом работников в достижение целей организации (подразделения), насколько справедливой считают ее те, чей труд подвергается оценке.

Еще одна важная задача, стоящая перед действующей в организации системой оценки, — вдохновить работника на улучшение работы, заинтересовать его в освоении новых подходов к работе, стимулировать достижение новых уровней профессиональной эффективности. Эта задача может быть успешно решена путем пропаганды достижений лучших работников, доведения до сведения сотрудников данных, показывающих как они справляются со своей работой.

Оценка работы подчиненных позволяет руководителю решить широкий круг задач. С одной стороны, это производственные задачи: выполнение планов, достижение поставленных целей, обеспечение нормального функционирования подразделений и всей организации или обслуживание производственных процессов, возможно проведение диагностики организации по выявлению недостатков кадровой и дисциплинарной политики, а с другой — это задачи, связанные с более эффективным использованием потенциала работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и

Для создания в организации системы оценки рабочих показателей необходимо соблюдение ряда условий, среди которых наиболее важными являются следующие:

— заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;

-наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы оценки;

-подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);

-своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки эффективности;

-установление четкой связи в работе системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда.

Традиционно ответственность за проведение оценки работы персонала лежит как на непосредственных руководителях оцениваемых работников, так и на специалистах кадровых служб (отдел кадров или отдел персонала) и отделов труда и заработной платы. В их обязанности входят следующие задачи, решение которых может решить задачу создания эффективной системы оценки персонала:

1.Разработка системы оценки предполагает выявление потребности организации в оценке рабочих показателей и постановку целей и задач, которые должны быть решены в ходе реализации системы оценки.

2. Разработка методов и процедур, которые будут использоваться для оценки рабочих результатов.

3.Разработка соответствующей документации, положений, инструкций, бланков, форм отчетности.

4.Обучение руководителей. Руководители должны знать цели и задачи, решаемые в ходе оценки работы персонала и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения этих целей.

5.Контроль за надлежащим проведением процедуры оценки рабочих показателей персонала.

6.Сбор и хранение информации, полученной в результате проведения оценки работников.

7.Анализ полученной информации и подготовка отчетов для руководства. Эти отчеты содержат результаты, полученные с помощью действующей в организации системы оценки, и предложения направленные на повышение эффективности работы персонала.

2.1 Количественный состав и показатели движения персонала

«После На предприятии работает 785 человек: АУП составляет -54 человек, водители, крановщики, экскаваторщики,- 586 человек и обслуживающий персонала — 145 человек.

Таблица 2.1 Структура численности приведена

источник

На современном этапе при невозможности модернизации и переоборудовании производства в связи с нестабильным финансовым положением предприятий все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач.

Рис. 1.1. Схема анализа состава и структур персонала

Анализ возрастного и образовательного состава персонала целесообразно проводить раздельно по руководителям, специалистам, служащим и рабочим. Анализ состава аппарата управления предусматривает группировку работников по функциям управления и группам должностей.

Конечные результаты деятельности зависят как от обеспеченности производства года, человек.

Абсолютное отклонение численности (процентов) =

= Абсолютное отклонение численности (человек) / ССЧб * 100, (1.)

Анализ структуры работающих проводят с целью выявить соответствие сложившейся структуры кадров оптимальной, обеспечивающей эффективное использование

где ССЧ категории — среднесписочная категории работников, человек;

ССЧ общая — среднесписочная численность всех работников, человек.

При анализе структуры трудового потенциала производственных объединений и предприятий важное значение имеет изучение его квалификационного уровня. Анализ соответствия уровня квалификации рабочих характеру работ проводится путем сопоставления уровня квалификаций рабочих каждой профессии квалификационному уровню выполняемых работ (в бригаде, на участке, в цехе). Для этого рассчитывают средний разряд рабочих и средний разряд работ по профессиям. Несоответствие между уровнем квалификации рабочих и характером выполняемых работ ухудшает технико-экономические показатели работы предприятия, цеха, участка. В случае превышения квалификации рабочих над разрядностью работ нерационально используются квалифицированные кадры, растет себестоимость продукции за счет непроизводительных доплат, не достигается возможный уровень производительности труда. В противном случае увеличиваются брак и затраты на его, человек;

ССЧ раб — среднесписочная численность рабочих, человек.

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень) численности в абсолютном выражении и в процентах.

Дефицит рабочей силы = ССЧ пл — ССЧ от (2.),

где ССЧ пл — плановая среднесписочная численность рабочих.

Недоукомплектованные рабочие места = Число рабочих мест плановое — Число рабочих мест отчетное.

Более детальный анализ обеспеченности кадрами проводится в цехах даже в тех случаях, когда абсолютных отклонений по численности отдельных категорий работников нет или они незначительны. Результаты деятельности цехов зависят от укомплектованности их не просто рабочими кадрами, а кадрами соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки. Анализ должен выявить недостаток или излишек рабочих отдельных специальностей и способствовать принятию своевременных мер по улучшению состава кадров.

Анализ служит для разработки эффективных управленческих решений, направленных на ликвидацию дефицитности работников отдельных профессий и специальностей путем реконструкции и технического перевооружения участков,

Сравнение соответствующих коэффициентов двух периодов — отчетного и базисного выявляют изменение уровня оборота рабочей силы. Однако, такое сопоставление относительных величин не раскрывает причин ухода работников с предприятия. В процессе анализа необходимо более детально изучить эти причины и разработать мероприятия по закреплению работников.

Показатель движения рабочей силы по предприятию выражается коэффициентом текучести и коэффициентом постоянства:

Коэффициент текучести кадров — выбыло рабочих по неуважительным причинам.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

— состав и структура промышленно-производственного персонала;

— обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

— обеспеченность квалификационным составом работающих;

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) — работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата — к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда;

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· Коэффициент оборота по приемупр) — отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество принятого на работу персонала

среднесписочная численность персонала (5)

· Коэффициент оборота по выбытию (увольнению)в) — отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся работников

среднесписочная численность персонала (6)

· Коэффициент текучестит) — отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

среднесписочная численность персонала (7.)

·Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров)п.с.) — отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

количество работников, проработавших весь год

среднесписочная численность персонала (8.)

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Анализ движения рабочей силы проведем в табл. 1. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.). В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, интенсификации производства и т.д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

источник