Меню Рубрики

Как сделать анализ рынка заработных плат

Диапазон Пояснение
Средний уровень Рассчитывается по медиане.
50% рассматриваемых заработных плат не больше этого уровня, а другие 50% — не меньше.
I диапазон Значения от минимального до 10-го перcентиля.
В этом диапазоне находятся 10% заработных плат (наиболее низкий уровень).
II диапазон Значения от 10-го перcентиля до нижнего квартиля.
В этом диапазоне находятся 15% заработных плат, ниже этого диапазона – 10% заработных плат (I диапазон), выше – 75%.
III диапазон Основной зарплатный коридор.
Значения от нижнего до верхнего квартиля.
В этом диапазоне находятся 50% заработных плат, ниже и выше этого диапазона – по 25%.
IV диапазон Значения от верхнего квартиля до максимума.
В этом диапазоне находятся 25% заработных плат.

Распределение диапазонов заработных плат между минимальным и максимальным значением наглядно показано на рисунке.

Минимальный уровень: наименьшее значение заработной платы в изучаемом массиве.
Максимальный уровень: наибольшее значение заработной платы в изучаемом массиве.
10-й перcентиль значение заработной платы, ниже которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится 10% данных.
Медиана, или средний квартиль: значение заработной платы, расположенное в середине изучаемого массива, упорядоченного по возрастанию.
Нижний квартиль: значение заработной платы, ниже которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится четверть (25%) данных.
Верхний квартиль: значение заработной платы, выше которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится четверть (25%) данных.
Среднее арифметическое: сумма всех значений заработных плат исследуемого массива, деленная на количество заработных плат, содержащихся в массиве.
Справочно
Квартили делят массив данных на 4 равные по количеству значений части, по 25% значений в каждой
Перcентили делят массив данных на 100 равных по количеству значений частей, по 1% значений в каждой

Показатели, на которые следует ориентироваться при определении среднерыночной стоимости специалиста

Наиболее распространенным видом среднего значения заработной платы является среднее арифметическое. Однако среднее арифметическое довольно чувствительно к влиянию экстремальных значений (слишком малые или слишком большие зарплаты) и его значение смещается в сторону этих экстремальных значений, поэтому ориентироваться на данный показатель в случае большого разброса данных особого смысла не имеет.

При решении вопроса о соответствии зарплаты специалиста среднему рыночному значению, следует руководствоваться значением медианы, которая в отличие от среднего арифметического не чувствительна к влиянию экстремальных значений.

Для понимания того, находится ли интересующее Вас значение заработной платы в рыночном коридоре, следует ориентироваться на диапазон зарплат между нижним и верхним квартилями, в котором сосредоточены 50% исследуемых данных (III диапазон).

Приводимые значения, характеризующие исследуемый массив, а также таблица соответствия диапазонов зарплат и требований к специалисту, позволяют устанавливать и корректировать зарплату специалиста с учетом его профессиональных навыков и опыта работы, а также разрабатывать и применять схемы материального поощрения персонала компании.

Пример расчета приводимых показателей

Для наглядности демонстрации расчета показателей для абстрактной позиции ограничимся, например, размером исследуемого массива заработных плат n = 39, где 19 значений зарплат соответствуют предложениям работодателей, а 20 значений − ожиданиям соискателей.

Пусть указаны следующие значения заработных плат (в тыс. руб.):
в предложениях работодателей: 50; 100; 61; 40; 50; 50; 100; 35; 60; 80; 50; 60; 85; 50; 60; 80; 50; 60; 40;
в ожиданиях соискателей: 40; 70; 60; 45; 60; 60; 45; 80; 50; 40; 55; 60; 50; 45; 45; 50; 40; 50; 45; 60.

Таким образом, изучаемый массив зарплат:
50; 100; 61; 40; 50; 50; 100; 35; 60; 80; 50; 60; 85; 50; 60; 80; 50; 60; 40; 40; 70; 60; 45; 60; 60; 45; 80; 50; 40; 55; 60; 50; 45; 45; 50; 40; 50; 45; 60.

Для удобства восприятия расположим зарплаты в порядке возрастания:
35; 40; 40; 40; 40; 45; 45; 45; 45; 45; 45; 50; 50; 50; 50; 50; 50; 50; 50; 50; 50; 55; 60; 60; 60; 60; 60; 60; 60; 60; 60; 61; 70; 80; 80; 80; 85; 100; 100.

Определение позиций перцентелей в массиве:
10-й перcентиль: 10*(n+1)/100= 4,
т.е. значение перcентиля соответствует 4-ому элементу массива;

нижний квартиль (25-й перcентиль): 25*(n+1)/100= 25*(39+1)/100= 10,
т.е. значение квартиля соответствует 10-ому элементу массива;

средний квартиль (50-й перcентиль, медиана): 50*(n+1)/100=50* (39+1)/100= 20,
т.е. значение квартиля соответствует 20-ому элементу массива;

верхний квартиль (75-й перcентиль): 75*(n+1)/100=75*(39+1)/100=30,
т.е. значение квартиля соответствует 30-ому элементу массива.

Показатель Значение
Минимальное значение 35 тыс. руб.
Максимальное значение 100 тыс. руб.
10-й перcентиль 40 тыс. руб.
Нижний квартиль 45 тыс. руб.
Медиана 50 тыс. руб.
Верхний квартиль 60 тыс. руб.

Соответствие зарплатных диапазонов уровню квалификации специалиста

Зарплаты, сосредоточенные вблизи значения 10-го перcентиля, соответствуют оплате труда специалиста с минимальными навыками работы, имеющего базовое образование, без опыта работы (I диапазон).

Уровень зарплат от 10-го перcентиля до нижнего квартиля чаще всего применим для молодых специалистов с небольшим опытом работы (II диапазон).

Медиана характеризует среднерыночный уровень оплаты труда специалистов с уверенными профессиональными навыками, имеющими опыт работы не менее двух-трех лет на данной позиции, базовое образование, дополненное курсами, тренингами и т.п.

В зависимости от опыта и знаний специалиста, заработная плата может варьироваться, отклоняясь от значения медианы в пределах нижнего и верхнего квартилей (III диапазон).

Зарплаты, сосредоточенные в интервале от верхнего квартиля и выше, соответствуют оплате труда специалистов с отличными профессиональными навыками, имеющими опыт самостоятельной работы по данному профилю, опыт руководства и развития новых направлений (IV диапазон).
Подписка на результаты новых исследований Прайс-лист на аналитические исследования

источник

«Люди в цифрах» — это аналитический проект, предназначенный для того, чтобы помочь работодателям искать информацию о спросе и предложении в сфере подбора персонала. В нем есть два инструмента, которые служат источниками данных: «Карта вакансий» и «Доноры-акцепторы». Первый позволяет получить данные из базы вакансий, а второй — из базы резюме сайта hh.ru.

С помощью этого инструмента можно проанализировать все вакансии, которые были опубликованы на сайте в период с 2015 по 2018 год. На карте обозначаются регионы — наводя на них курсор, пользователь может визуализировать текущую ситуацию на рынке труда, получив информацию о размещенных в регионе вакансиях.

Гибкая система настройки дает возможность выставить нужный период — как по годам, так и по конкретным датам, и применить фильтры — в зависимости от существующего запроса. Это могут быть профессиональные области, отрасли компаний, регионы и ряд уточняющих деталей, а также ключевые слова.

На основании того, какие фильтры применялись, программа строит отчет по вакансиям, размещенным в установленный период в указанном регионе или городе. Пользователь сервиса увидит общее количество вакансий, диапазон зарплат, график с динамикой вакансий. Здесь же выводятся названия наиболее активных конкурентов — компаний, которые больше всего размещают вакансий в интересующей области или по конкретной позиции.

Обзор по компаниям показывает, кто ищет или искал специалистов в указанный временной период, в определенных городах, по определенным профессиональным областям или по определенным позициям. Эти данные вместе с зарплатными предложениями и ссылками на каждую вакансию экспортируются в таблицу Excel, что позволяет проводить детальную аналитику. Таких документов можно создать сколько необходимо, меняя параметры под свои задачи.

Отдельная вкладка по регионам пригодится, чтобы сделать выводы об активности регионов с точки зрения поиска тех или иных сотрудников и о востребованности этих специалистов. В особенности эта опция актуальна для крупных компаний с региональными отделениями, а также для тех, кто делает обзор заработных плат по стране, чтобы разобраться с собственным бюджетом.

Эта опция показывает информацию по сотрудникам компании, менеджер которой пользуется сервисом. Донорами называются предприятия, из которых специалисты приходят в компанию, а акцепторами — предприятия, куда они уходят.

Здесь также можно установить параметры поиска: профессиональные области, демографические характеристики, география. В отчете будет выведена статистика по сотрудникам в заданные периоды времени: половозрастной состав работников, средний срок работы в вашей организации, текучесть кадров и готовность уйти к конкурентам (чтобы судить об этом, достаточно посмотреть, сколько сотрудников недавно обновляли резюме и откликались на вакансии).

Кроме того, на основании резюме сотрудников можно составить представление о том, в каких вузах есть перспективные «кузницы кадров». Такое знание пригодится технологическим компаниям и тем, кому нужны редкие специалисты, которых можно приглашать на практику или на работу прямо с университетской скамьи.

Инструмент не показывает информацию по конкретным людям — речь идет об общей статистике и динамике. Все отчеты «Доноров-акцепторов», как и данные «Карты вакансий», можно скачать в виде таблицы Excel.

Зная, какие вакансии существуют, представляя себе их динамику и диапазон зарплат, можно эффективно отслеживать рынок труда, быть в курсе всплесков и тенденций, которые повлияют на работу компании.

Информация о вакансиях конкурентов необходима, чтобы разобраться, какие условия предлагают другие. Вооружившись этим знанием, можно скорректировать свои предложения таким образом, чтобы они вызывали интерес у соискателей. А отследив динамику внутри профессиональной области по месяцам, HR-менеджер поймет, в каком сезоне или месяце выгоднее искать того или иного специалиста.

При открытии регионального отделения не обойтись без аналитики, показывающей, какие существуют запросы и с какими трудностями предстоит столкнуться. Например, речь идет об открытии кол-центра в небольшом городе. Хватит ли потенциальных работников, чтобы укомплектовать штат? Или, может быть, в этом населенном пункте уже есть несколько кол-центров и нужно задуматься, как сделать работу в новом офисе более привлекательной?

Еще одна из популярных HR-проблем — где искать будущих «работников мечты», которые в наибольшей степени отвечают требованиям? Зная, где сотрудники работали раньше, можно сделать вывод о том, у кого из конкурентов много подходящих специалистов. В то же время мониторинг того, куда работники уходят, станет основанием, чтобы задуматься — возможно, у конкурентов более выгодные условия.

Оценив средний срок работы в своей компании, менеджер может сделать выводы о том, когда сотрудники, которые являются ключевыми фигурами для важных проектов и коммуникаций, задумываются об уходе. Конечно, реальные решения конкретных людей зависят от многих факторов, однако, обладая данными о том, как в среднем идут процессы, проще быть подготовленным к перестановкам и новому рекрутингу.

Словом, существует множество примеров использования информации по вакансиям и резюме. Конкретные ситуации, которые прогнозируются с помощью аналитических инструментов, могут быть разными — все зависит от задач, которые в данный момент хочет решить HR-специалист.

Аналитика по вакансиям помогает определиться с зарплатным предложением. Размер заработной платы определяет рыночная цена. Проанализировав рынок труда и собрав информацию об интересующей профессии, легко определить среднюю заработную плату, которую предлагают компании, а также составить представление о зарплатных ожиданиях соискателей.

Задача усложняется, если вакансия редкая, находится на стыке разных сфер и почти не представлена на рынке. Здесь работодателю нужно как следует задуматься, как, с одной стороны, обеспечить достойную заработную плату, а с другой — не действовать себе в убыток.

В Альфа-Банк требовались специалисты по доставке пластиковых карт. С одной стороны, это курьеры, с другой — представители банка. Предполагаемый размер заработной платы вызывал сомнения, поскольку банк не имел исторических данных, которые бы позволили с чем-то сравнить новую должность. География присутствия при этом была широкой — такие сотрудники требовались по всей России.

Возможный вариант решения для работодателя в такой ситуации — заказать обзор заработных плат, в котором указываются минимальные и максимальные зарплаты по специальности и отрасли. Однако в данном случае это не сработало. Отраслевые финансовые обзоры предлагают данные только по Москве, Санкт-Петербургу и 2–4 другим крупным городам. К тому же такие обзоры по отдельной должности недешевы, а данные в них привязаны к конкретной дате и быстро становятся бесполезными, если набор персонала идет постепенно.

«Карта вакансий» справилась с этой проблемой, показав данные по зарплатам не только в разных регионах, но и с динамикой по периодам. Менеджеры банка смогли легко оценить масштаб конкуренции на рынке.

Екатерина Кобзарь, руководитель по управлению постоянными вознаграждениями и рыночными данными Альфа-Банка:

— Ценность «Карты вакансий» для нас оказалась в том, что можно найти должности из любых отраслей экономики, не платя при этом дополнительные суммы, что выгодно отличает «Карту» от общих обзоров рынка.

У нас возник кейс: в Альфа-Банке вводится новая должность «Специалист по доставке пластиковых карт», по факту это курьеры. В обзорах зарплат финансового сектора курьеры представлены всего в нескольких городах. Покупать отдельно должность по городам очень дорого, а «Карта вакансий» оказалась прекрасным решением. Помимо широкой представленности городов РФ, есть динамика зарплат по годам и по году.

Таким образом, постепенно вводя в течение года должность в разных городах, мы имеем актуальную информацию по зарплатам (поскольку в стандартном обзоре информация по зарплатам есть на определенную дату).

Как результат, для массовых должностей на рынке «Карта вакансий» — отличное решение, и мы продолжим пользоваться этим инструментом. В планах — смотреть на рынок специалистов кол-центров, инженеров, системных администраторов, специалистов по подбору массовых должностей.

Рынок труда сегодня быстро меняется. Чтобы уследить за ним и всегда быть в курсе актуального положения дел, нужно анализировать различные факторы. Именно поэтому самые универсальные инструменты для исследований не только предлагают многокомпонентный анализ, но и позволяют видеть ситуацию в динамике.

источник

Использование данных мониторинга:
1. Выстраивание тактики привлечения персонала в компанию.
2. Разработка системы материального стимулирования персонала начинается с анализа результата мониторинга.
3. Анализ изменений требований к сотрудникам позволяет сформировать тактику обучения персонала.
4. Разработка систем удержания кадров.

Этап 1. Мониторинг заработных плат начинается с постановки задач мониторига, которые будут определять методику проведения, требования к выборке, бюджет.
Этап 2. Определение выборки.
Основные значимые критерии:
* регион;
* отрасль;
* численность персонала;
* портрет кандидата;
* обязанности должности;
* график работы.
Этап 3. Способы получение информации:
3.1. Анализ опубликованных вакансий.
3.2. Изучение выборок резюме.
3.3. Анализ информации от кандидатов на собеседованиях.
3.4. Знакомство с экспертными оценками на профессиональных форумах.
3.5. Изучение отчетности по рынку труда (государственных и коммерческих).
3.6. Использование нестандартных методов: «ложные» кандидаты, «ложные» вакансии (чтобы не портить HR-бренд под вымышленным именем работодатель размещает объявление о вакансии и анализирует информацию по откликам).
3.7. Соучастие в отраслевых исследованиях.
Этап 4. Обработка данных:
4.1. Упорядочивание числового ряда от min к max:
* При «вилке» оплаты труда в вакансиях берем среднее арифметическое;
* в вакансиях, где работодатель указывает заработную плату «от» прибавляем 15-20%;
* в вакансиях с заработной платой «до» – вычитаем минимум 10-15%.
4.2. Вычисление среднего арифметического это (Xср.). Расчет этого показателя: сумму значений делим на их количество.
4.3. Определение медианы (Me) – числа, которое расположено в середине числового ряда. Формула вычисления: (n + 1) / 2 (показатель n — это количество значений в рассматриваемом ряду).
При четном количестве значений ряда Me – это Xср. двух значений в середине.
Значения Хср. и Me должны быть примерно одинаковыми. Если это не так – необходимо удалить крайние значения.
4.4. Определение квартилей (Q). Данный показатель является 1/4 числового ряда. Рассматриваем квартили: Q1 – нижний, Q2 – средний, Q3 – верхний. Чтобы их получить делим все количество чисел в ряду на 4.
Формула расчета.
* Q1 это 25% от начала зарплатного ряда: 25*(n+1):100=Х1, значение Q1 соответствует элементу массива Х1;
* Q2: 50*(n+1):100=Х2, значение соответствует элементу массива Х2;
* Q3 это 25% от конца ряда: 75*(n+1):100=Х3, значение квартиля соответствует элементу массива Х3.
4.5. Определение экстремумов, то есть min и max ряда.
Этап 5. Анализ.
5.1. Если Me немного ниже Xср., это говорит о том, что большинство анализируемых работодателей (более 50%) предлагают заработную плату меньше среднего, и наоборот.
5.2. Анализ квартилей.
* Q1 показывает, что в 25% компаний оплата труда ниже значения Q1. Это заработная плата, которую можно установить на период испытательного срока;
* Q2/Me – средний уровень оплаты;
* Q3 показывает, что в 75% организаций оплата труда ниже Q3, а в 25% – выше. Это интересная соискателям заработная плата, позволяющая привлекать лучших кандидатов и удерживать персонал.
Обзор рынка заработных плат позволяет руководителю эффективно работать с ФОТ и позиционировать компанию для соискателей.

Читайте также:  Какие анализы нужно принести гастроэнтерологу

Пожелания кандидатов с опытом в непродовольственной группе товаров от 1 года

Количество соискателей мужчин и женщин всех возрастов*

Количество соискателей-мужчин в возрасте от 25 до 35 лет

источник

Директор по персоналу должен не только поддерживать работу отдела, но и активно развивать и расширять компанию. Расширение всегда связано с рисками. Одним из них является неточная оценка рынка труда. Чтобы верно ее провести и набрать компетентный персонал в сжатые сроки, директор по персоналу должен знать основы оценки и анализа. Как это сделать на практике, и на какие моменты стоит обратить особое внимание при анализе рынка труда, читайте в нашей статье.

  • Какие требования предъявляются к работникам на современном рынке труда;
  • Какие профессии популярны на сегодняшний день;
  • Как оценить конкуренцию на рынке трудовых отношений;
  • На какие сегменты делится рынок труда;
  • С чего начать анализ ранка труда HR-директору;
  • Как выглядит рынок труда во время кризиса;
  • 6 простых шагов: как HR-директору проанализировать рынок труда;
  • Интересные выводы исследователей о рынке труда;

Компании и ИП торгуются за получение уникальных полезных компетенций работника и возможность их применять для извлечения прибыли в процессе деятельности компании. Работники в свою очередь заинтересованы в обмене своих знаний, умений и навыков на соответствующую заработную плату, эквивалентную своим компетенциям.

Для достижения соглашения работодатели и работники ведут переговоры, как коллективные, так и индивидуальные. При этом обсуждается зарплата, должностные обязанности, срок работы и условия. Учитывая все вышеописанное, можно сделать вывод, что спрос на рабочую силу зависит от уровня зарплаты и конкуренции.

Рынок труда представляет собой сферу, в которой формируется спрос и предложение на рабочую силу. То есть он представляет собой систему социальных, экономических и юридических отношений и нормативов. К рынку труда относят:

Работодатели при поиске сотрудника выявляют следующие параметры будущего работника:

культура, религия и политические взгляды;

Работа позволяет сотруднику реализовать себя и свои цели. Зарплата работника становится не только ценой за ресурс, но и стоимостью определенного уровня жизни, его социального статуса и ближайшего окружения.

Большинство молодых специалистов после окончания ВУЗа не идет работать по полученной специальности. Сейчас наиболее востребованными профессиями на рынке труда, согласно данным портала hh.ru, являются:

Чаще всего работают по профессии экономисты и бухгалтеры, а также юристы. Для последних хороший ВУЗ является основным аргументом для поступления на работу впервые, а затем и для карьерного продвижения. Лингвисты и переводчики с английского, французского, немецкого, испанского и китайского также довольно востребованы на рынке труда.

Конкуренция видна по коэффициенту напряженности. Это отношение количества соискателей к числу вакансии.

Коэффициент напряженности можно рассчитать для России в целом и для каждого региона по отдельным профессиям. Он показывает, кто по отдельным сегментам и профессиям, а также в тех или иных регионах больше заинтересован в достижении соглашения о работе. Для России характерно сильное различие величины напряженности на рынке труда в отдельных регионах.

Для удобства анализа и оценки рыночных отношений проводится условное разделение или сегментация. Поводом деления на сегменты является разный уровень экономической и социальной эффективности производства.

Подразделяют работников и рабочие места в отдельные устойчивые общности. Выделают такие сегменты:

Первичной называют такую систему отношений, которая стабильна по уровню занятости. Работники здесь получают высокую заработную плату и имеют возможность карьерного и профессионального роста и продвижения. Рыночные отношения характеризуются высоким развитием технологий и систем управления. Вторичный рынок – это система отношений между работником и работодателем, в которой текучесть персонала высокая, занятость непостоянная, уровень дохода низкий, возможностей для карьерного роста и профессионализма почти не предусмотрено, технологии отстают, профсоюзы не сформированы.

Внутренний рынок – это трудовые отношения в одной единственной компании, внутри которой цена работы и разделение обязанностей регламентированы внутренними документами и правилами.

  • состав и количество работников организации;
  • движение работников внутри предприятия и его причины;
  • уровень занятости сотрудников;
  • использование оборудования;
  • свободные, новые и сокращаемые рабочие места.

Внешний рынок – это отношения на уровне страны, региона или отрасли экономики. Здесь предполагается размещение работников по сферам и их перемещение между разными работодателями. Текучесть кадров обеспечивает сменяемость работников и влияет на появление безработицы.

Множество компаний сейчас занимается профессиональной аналитикой. Для этого можно использовать открытые источники, сайты по поиску работы или собственную статистику, полученную от отдела по подбору персонала. При этом анализируют отношения компаний-работодателей и работников, получая статистическую информацию за интересующий период времени.

Анализ рынка труда – это один из ключевых элементов управления в сфере HR. Он важен для всех участников отношений. Каждый субъект этих отношений проводит анализ исходя из своих целей и интересов. Эффективность работодателя зависит от того, насколько хорошо отдел персонала обеспечил компанию профессиональными сотрудниками, которые соответствуют рабочему месту и разделяют цели компании. Иными словами, это наем персонала. А эффективный наем персонала начинается с тщательного анализа.

Управленческий цикл в отношении управления персоналом выглядит так:

Когда директор по персоналу определяет цель компании, он проводит анализ по требуемым параметрам и принимает управленческое решение. Один из важных элементов анализа – оценка соискателя на вакансию, его профессиональных и личностных качеств, которые позволят решать задачи для компании и приносить ей прибыль. Работодатель заинтересован в том, чтобы заключить с сотрудников договор в минимальные сроки. Будущий сотрудник, в свою очередь, хочет максимально быстро найти работу и получать за свои компетенции достойную оплату. Если их цели совпадают, то между ними с большой вероятностью могут возникнуть трудовые отношения.

Основная причина активного вмешательства государства, еще одного субъекта отношений на рынке труда, в данную сферу связана с тяжестью социальных и экономических последствий безработицы. Государство заинтересовано в том, чтобы менять и регулировать трудовые отношения, ограничивать свободу участников рынка.

Регулирование государством трудовых отношений заключается, прежде всего, в создании системы нормативных актов (федерального уровня и в каждом субъекте), регулирующих трудовые отношения (наем, увольнение, условия труда, безопасность на рабочем месте, минимальная оплата труда, время работы и отдыха, разрешение рабочих конфликтов, в том числе забастовок).

Государство ставит перед собой и другие цели, например, доведение уровня безработицы до минимального, естественного уровня, а также гибкость и развитие рынка труда, который бы отвечал потребностям экономики, был управляемым и относительно стабильным. Каждый экономически активный потенциальный работник должен находить на рынке такое рабочее место, которое соответствует его желаниям и возможностям. При этом государство воздействует на субъекты отношений в двух формах: активной и пассивной. Активная форма воздействия проявляется в виде создания рабочих мест, системы профессионального обучения. Пассивная форма заключается в выплате пособия по безработице.

Кризис оказывает серьезное влияние на отношения работников и компаний в сфере труда. Растет уровень безработицы, сокращаются зарплаты, растет инфляция и, как следствие, падает платежеспособность населения, уменьшается число рабочих мест и увеличивается напряженность. Именно в кризисные периоды влияние государства должно быть максимальным, так как другие субъекты отношений уже не могут компенсировать проблемы экономического характера.

  • развивает право, регулирующее трудовые отношения;
  • развивает региональные рынки;
  • повышает территориальную гибкость работников;
  • стимулирует экономическую активность граждан;
  • улучшает качество рабочих мест;
  • оказывает поддержку населению, которое ищет работу;
  • организует рабочие места;
  • помогает молодым специалистам получить опыт работы во время стажировки.

Если на вакансии компании откликаются слабые кандидаты, а подходящие требуют больше денег, следует проверить, правильно ли оценивают ваши сотрудники региональный рынок труда. Анализ, прежде всего, необходим, чтобы правильно выставить зарплатное предложение. Чтобы провести анализ, необходимо пройти несколько шагов.

Уточните, какой оклад, премию и бонусы хотят иметь соискатели. Указана ли в резюме сумма с налогом или без.

Гоар АНАНЯН
генеральный директор кадрового агентства SMART

Уточняйте, какую именно сумму называют потенциальные кандидаты, когда указывают желаемую зарплату.
Например, некоторые кандидаты указывают совокупный доход, а другие – только оклад, не упоминая про премию (переменную часть зарплаты). Между тем это важно, так как сильно влияет на результаты мониторинга. Вы можете принять то, что кандидаты называли как окладную часть, за совокупный доход, и выводы будут некорректными. Кроме того, одни кандидаты говорят о netto – чистой зарплате после удержания НДФЛ, а другие – о gross: размере зарплаты до удержания налога на доходы физических лиц. Поэтому поручите своим подчиненным обязательно уточнять, о какой именно сумме говорят соискатели. Если нужно для этого еще раз позвонить человеку, не беда. Извинившись, всегда можно задать вопрос и выяснить, что он имел в виду.

Для расширения московского бизнеса в регионах генеральный директор ресторанов поручил директору по персоналу проанализировать взаимоотношения в сфере труда города Самары. Сотрудник отдела персонала, которому поручили собрать информацию, узнал, что на текущий момент в городе нет необходимого количества соискателей на должности линейного ресторанного персонала в возрасте до 30 лет. Большинство соискателей имеют рабочие специальности и ищут должности в производстве. Мало кто из них подойдет для работы в ресторане. Решение генеральному директору пришлось пересмотреть.

Изучите данные Росстата и Департамента труда, проанализируйте информацию о занятости, демографической обстановке и безработице по вашему региону, по отраслям экономики.

  • сколько вакансий открыто в регионе,
  • сколько сотрудников ищут работу,
  • какие профессии востребованы у работодателей,
  • какие специальности можно переучить в соответствии с потребностями вашей компании.

Когда анализируете официальные статистические данные, заложите погрешность не менее 10-15 процентов.

Изучите похожие компании в вашем регионе. Разработайте основания для отбора компаний.

Таблица. Основания для включения компании в число конкурентов

Выбирайте компании, которые ближе по виду деятельности.

Включите в анализ только тех конкурентов, которые работают в вашем регионе.

Изучите бенефиты, которые предлагают конкуренты. По возможности приближайте свое предложение к лучшему из предложенных социальных пакетов.

Структура компании-конкурента и число сотрудников

Учтите, что функции отдельных сотрудников в вашей компании и у сторонних организаций могут отличаться, если структура компаний различна.

Требования к компетенциям и заработная плата

Сделайте выводы об адекватной зарплате для должностей в вашей организации с учетов всех особенностей компании и отличий от конкурентов

Как получить список конкурентов? Откройте телефонный справочник и выпишите компании с аналогичным видом деятельности. Зайдите на сайты компаний, получите информацию о численности сотрудников. Для анализа будет достаточно проанализировать около двух десятков конкурентов.

Предложение вашей организации не должно сильно отличаться от уровня конкурентов, иначе вы или получите слабых соискателей, или переплатите своим сотрудникам. Для этого изучите предложения о вакансиях ваших конкурентов на работных сайтах. Имейте в виду, что информация может быть указана только в отношении оклада или с налогами. Устраивайте лжесобеседования, попробуйте хедхантинг сотрудников компаний-конкурентов. Узнавайте у них, сколько они зарабатывают, приглашайте на собеседования тех, кто работает у конкурентов. Притворитесь соискателем и позвоните конкурентам. Этот метод называется «Тайный соискатель».

Если предлагаемая вами зарплата приблизительно равна предложениям конкурентов, соискатель будет принимать решение на основе перспектив роста и интересного соцпакета.

Таблица 2. Сравнение зарплаты, соцпакета, карьерного роста и обучения

Субъекты мониторинга

Обучение и карьера

Сотовая связь, ДМС, спортзал

Конкурент предлагает высокий оклад и большой соцпакет, чтобы получить готового кандидата, которого не нужно учить.

Проанализируйте данные. Для этого рекомендуем занести имеющиеся данные в Excel. Графы разбейте по своему усмотрению. Важно, чтобы все указанные выше параметры были учтены и ранжированы по значимости в вашей компании и у конкурентов. Обратите внимание также на следующие параметры предложения о работе у конкурентов:

  • график работы,
  • офис и местоположение компании,
  • опыт работы по каждой должности (если вам требуются более опытные кандидаты, их зарплата должна быть выше).

Эффективная работа отдела подбора персонала, скорость закрытия вакансий и текучесть персонала покажут, насколько верна была оценка рынка труда вашего региона, и насколько зарплатное предложение соответствует сложности вакансии и уровню зарплат региона.

Изучая систему отношений работников и работодателей, исследователи приходят ко многим интересным выводам на основе корреляции.

Скромные сотрудники, которые не врут, работают лучше.
Эффективные работники избегают самовосхваления и стараются не врать своим коллегам и руководителю, они ответственно относятся к своей работе и не нарушают правил и законов. Такие сотрудники больше всего подходят для работы с клиентами, где требуется внимательное отношение и забота.

Читайте также:  Виды экономического анализа какой прогноз

Женщины со светлыми волосами получают более высокую зарплату.
Блондинки получают больше! Они более счастливы и успешны в работе. Блондинки получают лучшее образование и должности, так как в среднем более уверенны в себе. На работе они привлекают к себе больше внимания и успешно этим пользуются. Именно у блондинок чаще можно увидеть упорство в работе и высокие амбиции.

Карьеру чаще строят Елены, Ольги и Натальи.
Успешнее всех в карьере женщины с именем Елена. Они стремятся повысить свой доход и получить высокую должность, преодолевают любые препятствия на пути к своей цели. Работоспособны и целеустремленные также сотрудницы, которых зовут Ольга или Наталья. Зато Марины часто пассивны в карьере и не стремятся достигать новые высоты. При этом им довольно часто удается получить хорошее место.

Продвигают чаще стройных женщин, но солидных мужчин.
Худоба со статистической точки зрения связана с более высоким доходом у представительниц прекрасного пола. Мужчинам же наоборот к лицу солидность и большой живот. Лишний вес для мужчины ограничен лишь здоровым видом. Если он перерастает в ожирение, зарплата с этого момента начинает резко падать.

источник

Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе? На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами.

— Определение критериев выборки и формата предоставления данных с учетом специфики компании

— Возможность параллельного решения других кадровых задач (например, проведения анализа эффективности размещения вакансий в СМИ)

— Высокие квалификационные требования к специалисту, проводящему исследование (риск необъективности в сборе информации и интерпретации результатов)

Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций.

Основная задача исследования — получить статистически достоверные данные о средней заработной плате

специалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты мониторинга позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения.

Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами

Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям.

1. Политика вознаграждения персонала.Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем» управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно 40%, то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.

2. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.

Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.

4. Политика развития персонала.Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.

5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.

Среди основных критериев формирования выборки — отрасль, размеры компании и квалификационные требования к работнику

Этап 1. Определение цели и задач исследования. От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки (Выборка — перечень источников информации, отобранных определенным образом в соответствии с требованиями компании. Объем выборки зависит от масштаба исследования.), подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость исследования и т. д.

Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты.

При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее их количества

Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:

— региональное размещение компаний;

— их отраслевая принадлежность;

— принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);

— размеры компании (условно можно выделить малые (до 100 человек), средние (до 300 сотрудников), крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);

— квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей.

Этап 3. Сбор информации— самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основные способы получения информации представлены на схеме (стр. 55).

Особое внимание уделите тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть — оклад). Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по продажам). Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов. Если в открытых источниках не указан точный размер заработной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуждается с успешным кандидатом»), нужно обзвонить работодателей и постараться уточнить эту информацию.

Этап 4. Обработка результатов.Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам (см. образец расчета на стр. 56).

Шаг 1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатываем числовую информацию. Если в описании указана вилка зарплат, для расчетов следует брать ее среднее значение (нижнее значение + верхнее значение / 2). По позициям с указанием зарплаты «от . » рекомендуем к числовому значению прибавить 15-20%, по вакансиям с указанием зарплаты «до . » — вычесть 10-15%. Далее все числовые показатели нужно распределить по возрастанию, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом: 550 600 720 730 750.

Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + + 730 + 750) / 5 = 670.

Шаг 3. Определение медианы. Медиана (Md) — это число, находящееся ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1) / 2, где n — количество значений в ряду. Например, в ряду 550 600 720 730 750 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1) / 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 720. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.

Шаг 4. Определение квартилей. Квартиль — это 1/4 рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль. Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 — 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).

Шаг 5. Определение экстримов — крайних значений ряда — минимум (min) и максимум (max).

Этап 5. Интерпретация результатов.Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности. Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот. Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Анализ квартилей предлагает получение более конкретной информации. Нижний квартиль свидетельствует о том, что 25% компаний выплачивают заработную плату ниже Q1. А верхний квартиль скажет нам о том, что 75% компаний выплачивают заработную плату ниже Q3, а 25% — выше этой отметки.

Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) — это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление конкурентоспособной заработной платы для привлечения ценных работников.

Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий. О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров.

Продемонстрируем последовательность действий при проведении обзора заработных плат тренинг-менеджера. Определяем критерии формирования выборки: российские компании, территориально расположенные в Москве, с численностью сотрудников от 300 до 500, основные требования — опыт работы в должности от двух лет. Функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрифирменных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала. Сформируем выборку из 12 значений по компаниям, характеристики которых совпадают с выделенными критериями.

Уровень заработной
платы,

Обработанный показатель по уровню заработной платы,

Направление деятельности компании

источник

Мониторинг рынка заработных плат – важный инструмент, позволяющий собрать необходимую информацию для расчета уровня материального вознаграждения в компании, разработки стратегии удержания и систем мотивации.

Существует два варианта расчета получаемых показателей. В первом варианте в качестве выборки берутся как предлагаемые зарплаты по вакансиям, так и «притязания» соискателей (по резюме). Во втором варианте за основу берутся только предложения со стороны работодателей.

Недостатком первого варианта расчета является то, что запросы соискателей часто могут быть завышены и нереальны тем возможностям рынка, которые имеются. Отсюда мы получим некорректные выводы. С другой стороны, если мы имеем дело с редкими и дефицитными специалистами, то этот способ расчета будет более целесообразным, так как часто работодателям приходится «прогибаться» перед очень востребованными кандидатами.

В процессе мониторинга мы получаем несколько числовых показателей:

  1. Максимальное значение – максимальная зарплата по данной вакансии
  2. Минимальное значение – минимальная зарплата по данной вакансии
  3. Среднее арифметическое – число, получаемое путем сложения всех имеющихся значений и деленное на количество слагаемых. Данный показатель часто очень зависим от крайних значений (максимума и минимума), поэтому не всегда отображает действительную ситуацию.
  4. Мода – наиболее часто встречающееся значение в ряду массива данных (зарплат)
  5. Медиана – значение, находящееся посередине числового ряда, расположенного, например, по возрастанию
  6. Верхний квартиль – диапазон чисел, включающий в себя 25% значений, начиная от максимального (к минимальному)
  7. Нижний квартиль — диапазон чисел, включающий в себя 25% значений, начиная от минимального (к максимальному)

Как правило, для расчетов достаточно получить 20-25 значений (заработных плат).

Для примера, рассчитаем все значения, используя в данном случае только информацию о предложениях работодателей.

Допустим мы имеем упорядоченный ряд таких зарплат (в у.е.):

400, 450, 500, 500, 600, 650, 650, 700, 700, 700, 700, 700, 700, 750, 750, 800, 800, 850, 900, 1000

Отсюда получаем следующие показатели:

  1. Максимум – 1000
  2. Минимум – 450
  3. Ср. арифметическое – 690
  4. Мода – 700
  5. Медианна – 700
  6. Верхний квартиль находится в диапазоне от 800 до 1000
  7. Нижний квартиль в диапазоне от 400 до 600

Таким образом, если мы хотим установить среднюю по рынку заработную плату, то с учетом полученных данных, мы выбираем з/п в 700 у.е. (медианна и мода).

Если мы ищем высококвалифицированного специалиста, обладающего отличными профессиональными знаниями и навыками, то целесообразно предложить зарплату, находящуюся в верхнем квартиле – от 800 до 1000. Только в этом случае мы сможем конкурировать с другими компаниями (нематериальную мотивацию мы сейчас не берем в расчет). Для вакансии, где не требуется высокого профессионализма и вполне достаточно каких-то базовых знаний и навыков, можно попробовать использовать значения, находящиеся в нижнем квартиле – от 400 до 600 у.е.

Как правило, мониторинг проводится в компаниях планово, 1-2 раза в год. Также может проводиться внеплановое исследование, когда на определенный сегмент рынка, в котором работает компания, выходит новая крупная компания, т.к. это может изменить сложившийся уровень предложений по заработной плате.

Как мы увидели выше, для расчета всех значений требуется собрать выборку или массив данных, состоящий из заработных плат по данной вакансии. Как правило, последние берутся из открытых источников, но зачастую и их бывает недостаточно, т.к. многие солидные и крупные компании не указывают уровень вознаграждения в публикуемой вакансии. Решение данной проблемы часто предлагают сторонние консалтинговые организации, которые проводят независимые исследования. Выгода компаниям очевидна: они получают реалистичную и готовую аналитику по интересующей их области. Однако, обычно это стоит немалых денег.

Читайте также:  Какие анализы сдать при кровотечение

источник

Во-первых, наш инструмент должен уметь сравнивать зарплаты специалистов и популярность технологии, языка программирования или конкретной библиотеки по ее названию. Я хочу просто написать «c++» в поиске и наслаждаться результатом.
Во-вторых, инструмент, который мы хотим создать, должен быть точным, иначе я просто зря потрачу время.
В-третьих, он должен позволять фильтровать исходные данные. Например, средняя зарплата java-программиста на момент написания статьи — 104763 рубля. Это нам хоть о чем-нибудь говорит? — нет! Без города или хотя бы региона, без указания опыта работы — это средняя температура по больнице.
В-четвертых, инструмент должен наглядно представлять результат — сравнение зарплат разных специалистов должно быть представлено на одном красивом графике.

Конечно. Но это какие-то другие транспортные средства.

Периодически в сети появляются результаты исследований рынка от различных серьезных компаний, например вот этот. Эти исследования выполнены на высоком, качественном уровне. Зачастую они содержат детализацию по крупным городам и различным языкам программирования. Но я еще не видел ни одного, позволяющего Вам сравнить зарплату программиста PL-SQL и T-SQL с 3 и более годами опыта.

Есть всевозможные рейтинги языков программирования, которые достаточно часто обновляются. Но извлечь из них практическую пользу очень сложно. Например рейтинг python в марте 2016 года по сравнению с мартом 2015 года вырос на 1.64%… отлично, что дальше?

Очевидно, ключевой деталью является источник данных — от него в большей степени зависит успех нашей разработки. Такой источник нашелся довольно быстро — это API проекта HeadHunter. API позволяет получать доступ к вакансиям, размещенным на портале HeadHunter в формате json. При этом он поддерживает поиск по ключевым словам и фильтрацию по огромному числу параметров. В вопросе фильтрации я выделил два основных критерия: опыт работы и местоположение — как ключевые факторы, влияющие на уровень зарплаты.

Есть конечно и подводные камни:

  • API использует пэйджинг и имеет технические ограничения: выбор не более 500 вакансий за запрос, глубина поиска не может превышать 2000 вакансий
  • Валюта, в которой указана зарплата в вакансиях может быть разной
  • Зарплата может быть указана как диапазон, только минимальная или максимальная, а может быть не указана вовсе.
  • Наконец само название технологии, которую вы ищите, может быть указано по разному. Например: node js, node.js или даже NodeJS

Ограничения на количество возвращаемых результатов за один запрос решается параллельным выполнением нескольких запросов и объединением результатов. Таким образом для каждого ключевого слова выполняется по 4 запроса. Результат каждого запроса агрегируется, а потом объединяется с остальными.

Проблему разных валют помогает решить сам HeadHunter, предоставляя актуальный справочник валют в своем API. Во время агрегации все данные переводятся в рубли.

Вакансии без указания зарплаты нам в принципе не интересны, поэтому они исключаются из выборки с помощью фильтра самого API. При указании диапазона зарплат берется среднее значение. При указании минимальной или максимальной зарплаты — это значение берется как есть.

Проблему разного написания ключевых слов в вакансиях во многом решает сам HeadHunter, учитывая синонимы при поиске по вакансиям. Если же запрос настолько специфичен, что HeadHunter о нем не знает, то всегда можно держать свой собственный словарь синонимов. Так как API поддерживает определенный язык запросов, все альтернативные написания можно перечислить через оператор OR.

Я решил реализовать свой прототип в виде веб-приложения, попутно углубив свои знания в MEAN стеке. Для наглядного отображения результатов были выбраны потрясающие графики от highcharts.js, однако, я уверен, что существует огромное множество альтернатив.

Что в итоге мы можем получить, используя наш инструмент? Да все, что угодно!
Например Вам интересен frontend, тогда давайте сравним популярные SPA фреймворки: angular, ember и react.


По зарплате лидирует React, с небольшим отрывом опережая Angular. Ember ведет себя достаточно скромно, уже существенно уступая React.
Однако, на следующем графике видно, что количество вакансий для Angular разработчика почти вдвое больше, чем для специалиста по React. Ember снова в отстающих.
Какой можно сделать вывод?
Если Ember Ваш основной инструмент — надо задуматься.
Если Вы хотите заняться frontend и у Вас мало опыта — возможно, стоит взглянуть на Angular, проще будет найти работу.
Если Вы знаете React как свои пять пальцев, у меня для Вас хорошие новости — Вы сделали все правильно.

Россия очень большая страна, давайте посмотрим, что происходит в других крупных городах, используя тот же запрос. Для примера возьмем третий по численности город России — Новосибирск:


Похоже, ситуация изменилась количественно, но не качественно. Уровень зарплат в целом ниже чем в Москве, однако, соотношение сохраняется: специалисты React получают больше всех. И снова количество вакансий для Angular разработчика значительно больше, чем для конкурентов.

Хорошо, с frontend разобрались. А что у нас с базами данных? Сравним спрос и зарплаты специалистов по трем популярным СУБД в Санкт-Петербурге:


Удивительно, но уровень зарплат практически одинаков для всех трех СУБД. Зато есть серьезное отличие в количестве вакансий — для MySQL есть вдвое больше предложений, чем для SQL Server или PostgreSQL.

Теперь посмотрим, то происходит у наших соседей в Беларуси. Заодно попробуем поиграть с фильтром по опыту работы. В этот раз возьмем три широко распространенных языка программирования:

Возьмем опыт работы от 1 до 3 лет:

А теперь посмотрим на более опытных программистов — от 3 до 6 лет:

Обратите внимание на резкий скачек в уровне зарплат Java программистов после 3 лет опыта работы. В категории от 1 до 3 лет опыта C++ является лидером по уровню зарплат, опережая Java и C#. Однако, в следующей категории от 3 до 6 лет опыта Java с большим отрывом опережает и C++ и C#. А зарплата C# программистов, изначально сильно уступающая, выравнивается с уровнем зарплат C++ специалистов.

Работодатели бывают разные: стартапы, «софтверные» компании — крупные и не очень, наконец компании, бизнес которых не связан с IT, но тем нее менее они разрабатывают что-то для внутренних нужд. Стартапы обычно на острие технологий — им не нужно тащить за собой груз legacy кода. Крупные компании должны и могут себе позволить тратить ресурсы на внедрение новых технологий. У остальных дела идут не так хорошо. В результате рынок труда имеет некоторую инерцию — новые технологии становятся востребованными не сразу. Поэтому иногда нужно смотреть наперед и предугадывать.

Итого, можно выделить основные пункты для улучшения нашего анализа:

  • Вычислять рейтинг технологии на основе множества разных источников: от количества результатов в поисковой выдачи Google и заканчивая количеством проектов на GitHub
  • Учитывать динамику изменений на рынке — как изменилось количество вакансий по этой технологии за месяц?
  • Использовать дополнительные источники. Тут просто — больше данных, качественнее результат

Существует одна вещь, которую никто никогда не сможет проанализировать за Вас — это Ваши личные предпочтения и интересы. Ведь для многих IT специалистов работа — это не только источник дохода, но и хобби. Занимайтесь тем, что нравится, но не забывайте о материальном.
Здесь я скромно приведу ссылку на проект на GitHub.
Буду рад конструктивной критике и предложениям!

UPD 1: спасибо ikashnitsky, заменил круговые диаграммы для «Санкт-Петербург, сравнение MySQL, SQL Server, PostgreSQL» на гистограммы, ввиду их большей информативности.

источник

МАРКЕТИНГОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ЗАРПЛАТЫ В РАБОТЕ КАДРОВИКА

Маркетинговое исследование в области рынка труда и заработной платы — одна из важнейших аналитических составляющих кадровой политики компании. Его проведение предполагает систематический сбор, обработку и качественный анализ данных из различных источников информации (опросы, статистические сборники, кадровые СМИ, job-порталы). Отсутствие подобных исследований может повлечь для работодателя различные проблемы: повышение текучести персонала в компании, ухудшение психологического климата в трудовом коллективе из-за неудовлетворенности уровнем зарплаты, трудности в подборе высококвалифицированных сотрудников, снижение имиджа компании как работодателя.

Обзор заработной платы — это исследование рынка труда, главным предметом которого является оплата труда, а также предоставляемые работникам компенсационные пакеты. Рынок труда представляет собой систему социально-экономических взаимоотношений между работодателями и теми, кто ищет работу. Механизм спроса и предложения реализуется здесь следующим образом: работодатели формируют спрос на вакантные должности, а соискатели предлагают свои профессиональные знания и навыки. Эти отношения должны быть равноправными, хотя стороны преследует свои цели. Причем если цели совпадают, т. е. работа устраивает кандидата, а кандидат — работодателя, в результате выигрывает каждый из них. По общим законам, чем больше специалистов определенной квалификации на рынке труда, тем ниже их заработная плата. Эта ситуация выгодна работодателям: во-первых, есть выбор, во-вторых, можно сэкономить на зарплате. Результатом превышения предложения над спросом рабочей силы является невостребованность персонала, т. е. безработица. Ситуация, при которой специалистов меньше, чем требуется на рынке труда, выгодна таким соискателям, потому что они могут диктовать работодателям свои условия. Идеальный вариант (так называемое рыночное равновесие) возможен, когда число работников, предлагающих свои услуги на рынке труда, равно количеству требуемых специалистов.

Приступая к мониторингу, кадровик должен отчетливо представлять себе, зачем нужны данные, которые будут получены в ходе маркетингового исследования, и как их впоследствии планируется использовать. Иначе, если неверно сформулировать цель на этапе разработки, то и на выходе получится совсем не то, что требуется. Таким образом, основная задача мониторинга рынка труда и зарплат — не просто измерить и описать его, а получить ответ на следующие вопросы:

— Сколько платить специалисту в данном регионе, отрасли и должности?

— Каким должен быть фонд оплаты труда в подразделении, которое создается впервые?

— Как изменятся условия оплаты через определенный период, например в ближайшие полгода, год?

Кроме того, непосредственно кадровой службе результаты такого исследования позволяют:

— разрабатывать эффективную систему мотивации, основываясь на достоверных данных;

— быть в курсе изменений на рынке труда и своевременно и оперативно на них реагировать;

— определить конкурентоспособность компании на рынке труда;

— оптимизировать фонд оплаты труда и устанавливать уровень заработной платы для новых должностей;

— укреплять лояльность каждого сотрудника и удерживать высококвалифицированный персонал.

Стандартная схема мониторинга рынка труда и зарплат представлена на рисунке. В данном случае применяется сравнительный метод оценки аналогичных предложений, имеющихся на рынке труда на текущий момент. Можно выделить несколько этапов такого исследования — рассмотрим подробнее каждый из них.

Стандартная схема мониторинга рынка труда и зарплат

│ Процесс │ │ Этап 1. │ │ Выбор периода │

│маркетингового├────┘\│ Что нужно? ├────┘\│ исследования │

│ │ │ данных │ │Сбор данных из открытых│

│ Этап 2. │ │ Определение критериев │

│ Что смотреть? ├────┘\│ для исследования │

│ для исследования │ │ Анализ полученных │

│ Этап 3. │ │ Обработка данных │

│ получение отчета │ │ Подготовка отчета — │

│ Этап 4. │ │Метод «пробной рекламы»│

│ источниках │ │Метод «верхней и нижней│

Анализ лучше всего начинать с внешних источников информации. Для этого не потребуется крупных финансовых затрат, т. к. не придется собирать данные заново, а надо будет искать и изучать уже существующие сведения. Для начала кадровику необходимо определить, за какой период будет проводиться исследование, — лучше всего оценивать данные за ближайший промежуток времени, например за прошлый месяц или квартал. Далее следует проанализировать такие ресурсы, как свежие рекламные газеты (хотя бы 2 — 4 издания на выбор) — «Работа для Вас», «Вакансия от А до Я», «Работа и зарплата», «Элитный персонал». Обширную информацию могут предоставить и специализированные интернет-сайты, такие как SuperJob. ru, Job. ru, Job-mo. ru, Zarplata. ru, Rabota. ru и др.

На данном этапе кадровику необходимо сформировать критерии, по которым следует отбирать компании в исследование. Это могут быть такие параметры, как численность персонала, местонахождение, профиль деятельности, должностные обязанности и т. п. Также в ходе исследования необходимо уделить особое внимание следующим параметрам, связанным с оплатой труда и мотивацией:

— постоянная часть (оклад, доплаты);

— переменная часть (бонус, премии);

— социальный пакет (включая гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ).

Обычно к постоянной части заработка относятся должностные оклады, тарифные ставки, доплаты за неблагоприятные условия труда и другие компенсационные выплаты. Переменную часть составляют вознаграждения, так или иначе связанные с достижением работником личных успехов в работе. Немаловажное значение для соискателей имеет социальный пакет, который может предложить работодатель. Безусловно, кандидатов на должность привлекают не только гарантии, установленные ТК РФ, но и дополнительные привилегии, предоставляемые компанией (оплата путевок, спортивные занятия, корпоративное обучение, программа дополнительного медицинского страхования и т. д.).

Сравнивая заработную плату специалистов различных компаний, следует исходить из выполняемых ими функций, а не из названия должности. При этом отбирать надо только идентичные или сходные по нескольким параметрам позиции. Не стоит ограничиваться только анализом объявлений — стоит обратиться к представителям работодателей, предлагающих эти вакансии, и получить дополнительную информацию об объеме работы, требуемом профессиональном опыте кандидата, уровне зарплаты в течение испытательного срока и после его успешного прохождения, системе оплаты труда. Такая необходимость возникает, поскольку не все компании указывают в объявлении о вакансии точный размер зарплаты, а некоторые и вовсе этого не делают.

На этом этапе необходимо определить средний уровень заработной платы по каждой позиции: суммировать полученные в ходе анализа показатели и разделить их на количество объявлений о вакансиях, т. е. найти среднее арифметическое. Далее следует составить промежуточную таблицу с размером предлагаемой зарплаты по рассматриваемым должностям за определенный период времени, например месяц. В ней будут содержатся данные по нескольким ресурсам с указанием должностных обязанностей, а также минимального и максимального уровня дохода работника.

источник