Меню Рубрики

Как провести анализ штатного расписания

МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

МИНИСТЕРСТВО ФИНАНСОВ РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

от 27 июня 2013 года N 45/149

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ, ФИНАНСОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОТОРЫХ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ЗА СЧЕТ СРЕДСТВ РЕСПУБЛИКАНСКОГО БЮДЖЕТА

Зарегистрировано в реестре нормативных правовых актов органов исполнительной власти Республики Бурятия: Номер государственной регистрации: N 032013255 от 5 июля 2013 года

В соответствии с распоряжением Правительства Республики Бурятия от 03.04.2013 N 200-р и в целях совершенствования механизмов оценки эффективности расходования средств республиканского бюджета Республики Бурятия государственными учреждениями Республика Бурятия п р и к а з ы в а е м:

1. Утвердить Методические рекомендации по оптимизации штатной численности работников в государственных (муниципальных) учреждениях, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств республиканского бюджета, (далее — Методические рекомендации) согласно приложению.

2. Рекомендовать исполнительным органам государственной власти Республики Бурятия, наделенных полномочиями главных распорядителей средств республиканского бюджета Республики Бурятия:

— руководствоваться Методическими рекомендациями при проведении анализа и оптимизации штатной численности в подведомственных им государственных учреждениях;

— полученные результаты учитывать при проведении оценки эффективности деятельности республиканских государственных учреждений, осуществляемой в соответствии с порядком, утвержденным постановлением Правительства Республики Бурятия от 20 ноября 2009 г. N 434 «О порядке оценки эффективности деятельности республиканских государственных учреждений»;

— в срок до 15.08.2013 г. установить пороговые значения предельной штатной численности и структуры штатного расписания для каждого подведомственного учреждения.

3. Настоящий приказ вступает в силу со дня его официального опубликования.

ПРИЛОЖЕНИЕ. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по оптимизации штатной численности работников в государственных учреждениях, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств республиканского бюджета

ПРИЛОЖЕНИЕ
к приказу
Министерства экономики
Республики Бурятия и
Министерства финансов
Республики Бурятия
от 27.06.2013 N 45/149

1. Методические рекомендации по оптимизации штатной численности работников государственных учреждений, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств республиканского бюджета (далее — Методические рекомендации) предназначены для формирования исполнительными органами государственной власти Республики Бурятия единого подхода при оптимизации структуры и штатных расписаний подведомственных государственных учреждений Республики Бурятия (далее — учреждения), обеспечения возможности проведения главными распорядителями бюджетных средств мониторинга эффективности использования трудовых ресурсов в подведомственных учреждениях.

2. При проведении оптимизации штатной численности необходимо руководствоваться действующим трудовым законодательством, а также другими нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих выработку государственной политики и нормативное регулирование в социальной сфере.

3. Оптимизация штатной численности работников учреждений осуществляется в целях повышения эффективности внутреннего управления в учреждении, исключения избыточных, дублирующих функций работников учреждений, повышения эффективности труда работников учреждений, а также повышения эффективности расходов на оплату труда.

4. Оптимизация штатной численности работников учреждений осуществляется путем проведения структурного и количественного анализа штатных расписаний учреждений с последующим принятием органом исполнительной власти организационных решений о целесообразности сокращения или сохранения отдельных штатных единиц или структурных подразделений.

5. Анализ штатных расписаний учреждений проводится на основе принципа соответствия специфике и принципа оптимального соотношения.

1.6. Принцип соответствия специфике заключается в том, что структура штатного расписания должна соответствовать мощности и отраслевой специфике учреждения.

1.7. Принцип оптимального соотношения означает, что для эффективного построения штатного расписания необходимо определить оптимальное для группы однородных учреждений взаимное соотношение численности управленческого и прочего персонала, численности работников подразделений, выполняющих основные и вспомогательные функции, а также соотношение общего объема трудовых ресурсов с мощностью учреждения.

2.1. Проведение анализа штатных расписаний осуществляется на основании полученных от учреждений утвержденных штатных расписаний, действующих в соответствующем периоде, в формате Excel.

2.2. Для проведения анализа полученных данных учреждения группируются по сфере деятельности, по однородным признакам, соответствующим группировке государственных услуг и специфике деятельности учреждения, независимо от ведомственного подчинения.

В сфере образования рекомендуется выделять следующие группы: учреждения общего образования (в отдельную группу выделяются школы-интернаты для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, коррекционные школы-интернаты объединяются в две группы 1-5 видов и 6-8 видов), учреждения дополнительного образования, учреждения среднего профессионального образования.

В сфере здравоохранения рекомендуется выделять следующие группы: учреждения больничного (стационарного) типа, учреждения амбулаторно-поликлинического типа, дом ребенка.

В сфере социальной защиты и обслуживания рекомендуется выделять следующие группы: дома-интернаты для престарелых и инвалидов (специальные дома-интернаты выделяются в отдельную группу), психоневрологические интернаты, реабилитационные центры, комплексные центры социального обслуживания населения.

В сфере культуры рекомендуется выделять следующие группы: музеи, театры (включая цирки и филармонии), библиотеки (в эту же группу включаются архивы), центры народного творчества.

В случае если учреждение осуществляет различные виды деятельности и не может быть отнесено только к одной группе, его одновременно относят к нескольким соответствующим группам. В случае если учреждение имеет филиал, в целях анализа штатного расписания, рекомендуется рассматривать штатное расписание филиала отдельно от штатного расписания учреждения.

2.3. После распределения учреждений по группам проводится анализ количества учреждений, отнесенных к той или иной группе. Если в группе оказывается одно учреждение — оно признается нетиповым и не подлежащим унификации в силу уникальности их деятельности и/или особой значимости для региона. Анализ штатного расписания нетипового учреждения рекомендуется проводить экспертным путем. Если в группе оказывается более одного учреждения – такие учреждения признаются типовыми и подлежат анализу в общем порядке.

2.4. Независимо от существующей в учреждениях структуры штатного расписания, перед проведением анализа осуществляется перегруппировка штатного состава. Выделяются три основные категории персонала: административно-управленческий персонал, основной персонал, вспомогательный персонал, которые в свою очередь группируются по функциональным категориям персонала.

2.4.1. К административно-управленческому персоналу относятся:

— руководство (директор, главный врач, их заместители);

— административное обслуживание (инженеры по технике безопасности, секретари, делопроизводители, программисты, операторы персональных компьютеров и т.п.);

— бухгалтерское, кадровое и юридическое сопровождение (главный бухгалтер, его заместители, бухгалтеры, экономисты, кассиры, инспекторы и специалисты по кадрам, юристы и т.п.);

2.4.2. К основному персоналу относятся штатные единицы, в основные обязанности которых входит осуществление деятельности, непосредственно связанное с предоставлением услуг, закрепленных за учреждением в государственном задании. Если учреждение, в процессе типизации было отнесено к нескольким типовым группам, его штатная структура в части основного персонала разбивается на несколько соответствующих частей.

2.4.3. К вспомогательному персоналу относятся специалисты, осуществляющие:

— материальное обеспечение (заведующий складом, снабженцы, кастелянши, кладовщики, сестры-хозяйки и т.п.);

— хозяйственное обслуживание зданий и территорий (завхоз, рабочие по обслуживанию зданий, подсобные рабочие, слесари, электрики, уборщики, сторожа, дворники, кочегары и т.п.);

— транспортное обеспечение (начальник гаража, водители, автослесари);

— дополнительное обслуживание получателей услуг (библиотекари за исключением библиотек и архивов, парикмахеры, швеи, машинисты по стирке белья, банщики, гладильщицы, сапожники и т.п.);

— организация питания (повара, кондитеры, кухонные работники, мойщики посуды, буфетчицы и т.п.);

— обслуживание работников учреждения.

2.5. В целях приведения штатных расписаний к единой структуре проводится инвентаризация и упорядочивание штатных ставок.

При наличии в штатном расписании учреждений одного типа различных наименований должностей с одинаковыми функциональными обязанностями, подобные должности приводятся к единому наименованию.

При наличии внутреннего совмещения не рекомендуется объединять наименования должностей, например, слесарь-электрик, сторож-дворник. В этом случае позиции в штатном расписании указывается двумя строками с разнесением долей ставок.

Получившаяся в результате инвентаризации и упорядочивания номенклатура штатных должностей должна соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

2.6. Для проведения оценки количественного состава штатной численности учреждений используются следующие коэффициенты:

— коэффициент нормы управляемости;

— коэффициент основного обеспечения;

— коэффициент административного обеспечения;

— коэффициент технического обеспечения.

2.6.1. Коэффициент нормы управляемости рассчитывается по следующей формуле:

где Робщ — общее количество штатных ставок единиц в штатном расписании,

Ррук — количество штатных ставок единиц руководящих должностей. Коэффициент нормы управляемости отражает количество работников, приходящихся на одного руководителя, и может рассчитываться как в целом по учреждению, так и отдельно для каждого подразделения. При расчете в целом по учреждению суммируются все штатные ставки, занятые руководителями любого уровня, в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих.

Целевое значение коэффициента нормы управляемости устанавливается в зависимости от вида деятельности учреждения или группы типовых учреждений, уровня стандартизации и автоматизации задач, выполняемых работниками учреждения.

2.6.2. Коэффициент основного обеспечения рассчитывается по следующей формуле:

где М — количественный показатель, характеризующий мощность учреждения,

Росн — количество штатных ставок основного персонала. Показатель мощности устанавливается для каждого типа учреждения в соответствии с таблицей N 1

Таблица N 1. Показатель мощности учреждения

Учреждения общего образования

Учреждения дополнительного образования

Учреждения начального профессионального образования

Учреждения среднего профессионального образования

Учреждения больничного типа

Учреждения амбулаторно-поликлинического типа

Количество прикрепленного населения

Дома-интернаты для престарелых и инвалидов

Комплексные центры социального обслуживания населения

Пропускная способность, посетителей

Количество зрительных мест

Пропускная способность, посетителей

Центры народного творчества

Сопоставление полученных значений коэффициентов основного обеспечения проводится по группам учреждений каждого типа. Целевое значение коэффициента основного обеспечения устанавливается в соответствии с нормами, установленными нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих выработку государственной политики и нормативное регулирование в социальной сфере.

2.6.3. Коэффициент административного обеспечения рассчитывается по следующей формуле:

где Робщ — общее количество штатных ставок в штатном расписании, Радм — количество штатных ставок должностей, в функциональные обязанности которых входит руководство учреждением, административное, бухгалтерское, кадровое и юридическое сопровождение.

Коэффициент административного обеспечения отражает количество работников учреждения, приходящихся на одного работника административно-управленческой категории, и рассчитывается в целом по учреждению. Целевое значение коэффициента административного обеспечения устанавливается в зависимости от выбранного способа обеспечения учреждения административными ресурсами, собственными силами учреждения или передача части административных функций на аутсорсинг.

2.6.4. Коэффициент технического обеспечения рассчитывается по следующей формуле:

Ктехн = (Робщ-Ртехн)/Ртехн, где Робщ — общее количество штатных ставок в штатном расписании, Ртехн — количество штатных ставок должностей, в функциональные обязанности которых входит техническое, транспортное сопровождение, обеспечение безопасности, организация питания, дополнительное обеспечение получателей услуг.

Коэффициент технического обеспечения отражает количество работников учреждения, приходящихся на одного работника вспомогательной категории, и рассчитывается в целом по учреждению. Целевое значение коэффициента технического обеспечения устанавливается в зависимости от выбранного способа обеспечения учреждения техническими ресурсами, собственными силами учреждения или передача части функций на аутсорсинг.

3.1. Решение о необходимости оптимизации штатной численности конкретного учреждения или оптимизации штатной численности группы учреждений принимается учредителем на основании полученных в ходе проведения анализа данных. В случае, если все рассчитанные значения по учреждению отклоняются не более чем на 10% от установленных пороговых значений, принимается решение о том, что штатная численность не требует оптимизации.

При отклонении одного или двух коэффициентов от 10% до 20% от установленных пороговых значений руководителю учреждения рекомендуется предоставить учредителю анализ причин отклонения показателя и разработать мероприятия по его устранению.

При отклонении свыше двух коэффициентов более чем на 20% от установленных пороговых значений учредителем принимается решение о необходимости проведения оптимизации штатного расписания.

Таблица N 2. Матрица принятия решений по результатам анализа штатной численности учреждения

источник

Штатное расписание организации изучается на соответствие типовой форме и списочному составу работников, наличие изменений, вносимых в течение отчетного года.
Проверка штатного расписания организации осуществляется с использованием следующих приемов аудита: проверки на соответствие унифицированной форме, контроля по существу, в том числе арифметического контроля.

Форма № Т-3 «Штатное расписание» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Оно утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица.

Кроме того, штатное расписание должно быть подписано главным бухгалтером и руководителями структурных подразделений. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица. Контроль штатного расписания по существу включает проверку: оформления структуры, штатного состава, численности, перечня должностей, должностных окладов, наличия надбавок, сведений о месячном фонде заработной платы.

Проверка наличия приказов (распоряжений) о приеме на работу и трудовых договоровосуществляется в отношении:

· соответствия типовой форме;

· указания профессии (должности);

· наличия испытательного срока;

· условий приема на работу и характера предстоящей работы;

· наличия суммы оклада (сдельной расценки).

Приказы о приеме работников на работу оформляются по форме № Т-1 или № Т-1а на основании Постановления Госкомстата России от 05.01.04 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу является трудовой договор, который заключается с каждым работником при приеме его на работу.

Аудит трудовых договоров осуществляется на соответствие Трудовому кодексу РФ, в соответствии с которым трудовой договор должен содержать следующие положения: об обязанностях сторон, условиях оплаты труда, условиях предоставления отпуска, условиях социального страхования и социального обеспечения.

Контроль трудовой дисциплины и учета отработанного времени ведется на основании табельного учета и заключается в ежедневной регистрации явок на работу, ухода с нее, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.
Учет осуществляется в табеле учета рабочего времени (форма № Т-13) на предмет соответствия типовой форме, наличия отметки о причинах неявок на работу или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время, а также отметки о фактически отработанном времени и днях в месяце.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Сдача сессии и защита диплома — страшная бессонница, которая потом кажется страшным сном. 8850 — | 7181 — или читать все.

195.133.146.119 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

источник

Аналитическая записка к анализу штатной численности работников муниципальных учреждений социальной сферы

к анализу штатной численности работников муниципальных учреждений социальной сферы.

По итогам исполнения бюджета округа Муром за 2013 год основная доля расходов приходится на фонд оплаты труда работников муниципальных учреждений и организаций и составляет 53,7 % от общих расходов бюджета.

В 2014 году руководителям соответствующих структурных подразделений администрации округа необходимо принять исчерпывающие меры по реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 000 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и от 1 июня 2012 года № 000 «О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы», предусматривающих доведение средней заработной платы отдельных работников до установленного уровня.

Расходные обязательства по повышению заработной платы частично будут субсидироваться из областного бюджета, а также необходимо привлечение на эти цели не менее трети средств, получаемых за счет сокращения неэффективных расходов. Кроме того, финансирование детских образовательных учреждений в части обеспечения образовательного процесса, включая выплату заработной платы педагогическим работникам, с 1 января 2014 года осуществляется за счет субвенции из областного бюджета.

При этом одним из условий получения средств из областного бюджета является ограничение фонда оплаты административно-хозяйственного персонала до 40% от общего фонда оплаты труда. В случае невыполнения данных требований бремя финансирования завышенных расходов на содержание административно-хозяйственного персонала ложится на бюджет округа.

Читайте также:  Как и сколько можно хранить анализ мочи

Все это диктует проведение в 2014 году структурных реформ в учреждениях социальной сферы, включая принятие мер по ограничению фонда оплаты труда административно-хозяйственного персонала.

В целях повышения эффективности бюджетных расходов и совершенствования механизмов оценки эффективности расходования средств бюджета округа Муром финансовым управлением администрации округа был подготовлен приказ «Об утверждении Методических рекомендаций по оптимизации штатной численности работников в муниципальных учреждениях, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств бюджета округа».

Методические рекомендации предназначены для формирования главными распорядителями средств бюджета округа единого подхода при оптимизации структуры и штатных расписаний подведомственных муниципальных учреждений, обеспечения возможности проведения главными распорядителями мониторинга эффективности использования трудовых ресурсов в подведомственных учреждениях.

Для анализа количественного состава и определения соотношения численности основного и прочего персонала все количество работников рекомендовалось сгруппировать в зависимости от действующих в учреждении форм разделения труда.

Одним из показателей эффективной организации труда в учреждении является превышение в общей численности сотрудников доли работников основного персонала.

Рекомендуемое приказом соотношение численности основного и прочего персонала в общей численности персонала учреждения – 60 и 40 процентов соответственно.

В соответствии с вышеупомянутым приказом Управлением образования, Управлением культуры, Комитетом по делам молодежи и Комитетом по физической культуре и спорту был проведен анализ штатной численности в подведомственных им муниципальных учреждениях.

Результаты анализа представлены в финансовое управление.

Финансовое управление, обобщив представленные главными распорядителями данные, установило:

I. По Управлению образования.

Анализ штатной численности был проведен по 39 детским образовательным учреждениям, центру внешкольной работы с детьми и детскому оздоровительно-образовательному центру. Данные по центру работы с педагогическими кадрами и межшкольному учебному комбинату не представлены. Анализ штатной численности по общеобразовательным организациям не проводился в виду того, что оптимизация штатной численности работников школ на данный момент уже завершена.

При проведении анализа штатной численности все детские образовательные учреждения были объединены в три группы по предельной мощности: до 100 детей, от 101 до 200 детей и свыше 200 детей. Мощность каждого учреждения определена в соответствии с проектной документацией и санитарными нормами.

Рекомендуемое соотношение численности основного и прочего персонала не выдержано во всех учреждениях:

центр внешкольной работы с детьми – 26 % и 74 %;

детский оздоровительно-образовательный центр – 50,3 % и 49,7 %;

в среднем по детским образовательным учреждениям с предельной мощностью до 100 человек – 33,5 % и 66,5 %;

в среднем по детским образовательным учреждениям с предельной мощностью от 101 до 200 человек – 38,9 % и 61,1 %;

в среднем по детским образовательным учреждениям с предельной мощностью свыше 200 человек – 44,5 % и 55,5 %;

в целом по всем детским образовательным учреждениям – 41,8 % и 58,2%.

Если же рассматривать фонд оплаты труда, то соотношение не соблюдается в следующих учреждениях:

центр внешкольной работы с детьми – 41,9 % и 58,1 %;

в среднем по детским образовательным учреждениям с предельной мощностью до 100 человек – 45,0 % и 55,0 %. При этом к данной группе относятся 6 учреждений: детские сады № 2, 3, 8, 10, 20 и 64. Самое низкое соотношение в детском саду № 10 – это 35,9 % и 64,1 %.

В детских образовательных учреждениях с предельной мощностью от 101 до 200 человек соотношение фонда заработной платы в среднем составило 61,1 % и 38,9%. Однако, в детских садах № 33, 36, 38, 40, 44, 45, 158, или в семи учреждениях из шестнадцати, соотношение фонда оплаты труда не соблюдено.

В 17 детских садах, отнесенных к группе с предельной мощностью свыше 200 человек, фонда оплаты труда административно-хозяйственного персонала не превышает 40 процентов, а в ряде детских садов доля фонда оплаты труда основного персонала даже превышает 70 %. В среднем по данной группе учреждений соотношение фонда оплаты труда составило 66,9 % и 33,1 %.

Анализ количественного и качественного состава штатных расписаний показал следующее:

Средний процент административно-управленческого персонала в детских образовательных учреждениях составляет 2,7 %, при этом в детском саду № 10 эта доля равна 6,3 %, так как в этом учреждении самое низкое количество штатных единиц.

Наиболее высокий процент административно-управленческого персонала в центре внешкольной работы с детьми – 9,1.

В детских образовательных учреждениях наблюдается высокая доля вспомогательного персонала – в среднем 55,5 %. В детском саду № 10 доля вспомогательного персонала составила 70 %.

В центре внешкольной работы с детьми доля вспомогательного персонала достигла 64,9 %.

Таким образом, по группе детских образовательных учреждений с предельной мощностью до 100 человек наблюдается несоответствие рекомендуемого соотношения численности основного и прочего персонала и фонда оплаты труда. При этом в этих учреждениях достаточно высокая численность вспомогательного персонала, что связано с необходимостью обслуживания занимаемых зданий. Возникает вопрос об экономической целесообразности содержания учреждений с небольшим количеством детей.

В соответствии с приказом финансового управления № 51 к результатам анализа была приложена пояснительная записка, в которой Управление образования предлагает провести реорганизацию более крупных детских образовательных учреждений в форме присоединения к ним малочисленных в качестве филиалов. Цель таких мероприятий – доведение средней заработной платы педагогических работников до установленного уровня в соответствии с Указами Президента Российской Федерации. Однако в содержание представленной пояснительной записки не дается никаких пояснений о распределении штатных должностей по группам персонала, что не позволяет сделать вывод о правильности группировки штатных расписаний. Кроме того, Управлением образования не объясняются причины сложившегося соотношения численности основного и прочего персонала в подведомственных учреждениях и не предлагаются меры по его оптимизации.

II. По Управлению культуры.

Анализ штатной численности был проведен по 4 учреждениям дополнительного образования детей (художественная школа, музыкальная школа и 2 школы искусств), 2 дворцам культуры, дому народного творчества, парковому объединению и централизованной библиотечной системе.

При проведении анализа штатной численности в группы были объединены учреждения дополнительного образования детей и дворцы культуры. В финансовое управление были представлены результаты анализа по указанным группам учреждений, а аналитические таблицы по каждому учреждению представлены не были. По дополнительному запросу финансового управления были представлены результаты анализа по каждому учреждению.

Мощность учреждений дополнительного образования детей рассчитана на основании установленного муниципального задания на 2014 год.

Мощность учреждений культуры, то есть количество посетителей или пропускная способность, отражена в соответствии с журналом учета работы учреждения.

Рекомендуемое соотношение численности основного и прочего персонала не выдержано в трех учреждениях:

детская художественная школа – 56 % и 44 %;

дворец культуры им.1100-летия г. Мурома – 52 % и 48 %;

дворец культуры «Вербовский» – 46,7 % и 53,3 %;

При этом соотношение фонда оплаты труда выдержано во всех учреждениях.

В 2013 году в отдельных учреждениях проводилась реструктуризация штатной численности, связанная с выведением отдельных штатных единиц из штатного расписания и переводом их на оплату по договорам гражданско-правового характера. Это является положительной практикой.

Анализ количественного и качественного состава штатных расписаний показал следующее:

Самый высокий процент административно-управленческого персонала в следующих учреждениях: парковое объединение – 11,1 %, детская художественная школа – 10,2 %, дом народного творчества – 8,3 % и дворец культуры им.1100-летия г. Мурома – 8,6 %.

Самый низкий процент административно-управленческого персонала в детской школе искусств № 2, который равен 4,9 %.

В ряде учреждений наблюдается высокая доля вспомогательного персонала. Так, во дворце культуры «Вербовский» эта доля составила 45,6 %, во дворце культуры им.1100-летия г. Мурома – 39,4 %, в детской художественной школе – 34 %.

Самый низкий процент вспомогательного персонала в детской музыкальной школе № 3, который равен 13 %.

В соответствии с приказом финансового управления № 51 к результатам анализа была приложена пояснительная записка, содержащая только описание аналитических таблиц. Однако Управлением культуры не объясняются причины сложившегося соотношения численности основного и прочего персонала в подведомственных учреждениях, возможно связанные со спецификой конкретного учреждения либо с объективными особенностями его функционирования.

III. По Комитету по делам молодежи.

Анализ штатной численности был проведен по учреждению дополнительного образования детей Центр развития детей и юношества «Орлёнок», подведомственного Комитету по делам молодёжи.

При этом мощность учреждения определена в соответствии с муниципальным заданием, а не санитарными нормами.

Рекомендуемое соотношение численности основного и прочего персонала не выдержано и составило 47,1 % и 52,9 %.

Соотношение фонда заработной платы при этом также не соответствует установленным рекомендациям – 51,8 % и 48,2 %.

Анализ количественного и качественного состава штатных расписаний показал следующее:

Доля административно-управленческого персонала в учреждении составила 5,9 %.

Также отмечен высокий процент вспомогательного персонала – 47,1 %. Объясняется это тем, что на балансе учреждения кроме основного корпуса находятся здания клуба по месту жительства «Импульс», клуба по месту жительства «Юность», здание «Планетария» и молодежное общежитие для бывших воспитанников детских домов. Численность обслуживающего персонала этих подразделений составляет 19,5 единиц.

При этом 7,5 ставок — это прочий персонал молодежного общежития, в которые включены:

заведующий общежитием – 1 ставка;

дежурный по общежитию – 4 ставки;

машинист по стирке белья – 0,5 ставки;

уборщик помещений – 2 ставки.

Однако мягкий инвентарь на учёте в молодежном общежитии отсутствует, поэтому содержание 0,5 ставки машиниста по стирке белья становится нецелесообразным. Следует также отметить, что контингент проживающих воспитанников в общежитии — это лица старше 18 лет, то есть содержание 4 ставок дежурных по общежитию также неэффективно.

В тоже время Комитетом по делам молодежи не предлагается никаких мер по исправлению сложившейся ситуации.

IV. По Комитету по физической культуре и спорту.

Анализ штатной численности был проведен по 3 учреждениям дополнительного образования детей — это детско-юношеская спортивная школа «Ока», детский оздоровительно-образовательный (спортивный) центр «Верба» и детско-юношеская спортивная школа со специализированными отделениями олимпийского резерва. Отдельно рассматривалось штатное расписание загородного оздоровительного лагеря «Салют», являющегося структурным подразделением детско-юношеской спортивной школы со специализированными отделениями олимпийского резерва.

Мощность учреждений определена Комитетом по физической культуре и спорту для каждого учреждения по установленному муниципальному заданию. При составлении обобщающих сведений финансовым управлением мощность учреждений была откорректирована в соответствии с предоставленными учреждениям лицензиями.

Рекомендуемое соотношение численности основного и прочего персонала не выдержано в двух учреждениях и загородном оздоровительном лагере «Салют»:

детско-юношеская спортивная школа «Ока» – 32,4 % и 67,6 %;

детский оздоровительно-образовательный (спортивный) центр «Верба» – 25,8 % и 74,2 %;

загородный оздоровительный лагерь «Салют» – 32,1 % и 67,9 %.

Соотношение численности основного и прочего персонала в детско-юношеской спортивной школе со специализированными отделениями олимпийского резерва соответствует рекомендуемым пропорциям и составляет 68,3 % и 31,7 %.

По фонду оплаты труда соотношение выдержано только в детско-юношеской спортивной школе со специализированными отделениями олимпийского резерва (73,0 % и 27,0 %), в остальных учреждениях соотношением не соответствует рекомендуемому уровню:

детско-юношеская спортивная школа «Ока» – 38,6 % и 61,4 %;

детский оздоровительно-образовательный (спортивный) центр «Верба» – 32,9 % и 67,1 %;

загородный оздоровительный лагерь «Салют» – 17,3 % и 82,7 %.

Анализ количественного и качественного состава штатных расписаний показал следующее:

Средний процент административно-управленческого персонала в учреждениях – 6,0 %. При этом самый низкий процент административно-управленческого персонала в загородном оздоровительном лагере «Салют», который равен 3,8 %, а самый высокий – в детском оздоровительно-образовательном (спортивном) центре «Верба» (8,1 %).

В штатное расписание крытого катка, являющегося подразделением детско-юношеской спортивной школы «Ока», включено 4 ставки инженера. При этом должностные инструкции этих сотрудников, разработанные по типовым инструкциям инженеров предприятий, не соответствуют фактически выполняемым обязанностям, что уже отмечалось в 2013 году проводимой финансовым управлением ревизией. Однако меры по устранению указанных замечаний Комитетом по физической культуре и спорту до сих пор не приняты.

Во всех учреждениях наблюдается высокая доля вспомогательного персонала. В среднем по учреждениям этот процент равен 52,1 %. В разрезе каждого учреждения доля вспомогательного персонала составляет:

детско-юношеская спортивная школа «Ока» – 61,0 %;

детский оздоровительно-образовательный (спортивный) центр «Верба» – 66,1 %;

загородный оздоровительный лагеря «Салют» – 64,2 %;

детско-юношеская спортивная школа со специализированными отделениями олимпийского резерва – 26,8 %.

Это связано с высокой долей персонала, занятого хозяйственным обслуживанием зданий и территорий:

педнем по учреждениям этот процент равен 52,1 %ню:и спортуость учреждений была откорректирована на ителем средств бюджета округ детско-юношеская спортивная школа «Ока» – 46,7 %;

детский оздоровительно-образовательный (спортивный) центр «Верба» – 54,8 %;

загородный оздоровительный лагерь «Салют» – 35,8 %;

детско-юношеская спортивная школа со специализированными отделениями олимпийского резерва – 23,0 %.

Средний процент персонала, занятого хозяйственным обслуживанием, составляет 39,6 %

В загородном оздоровительном лагере «Салют» штатная численность персонала, занятого организацией питания, составляет 10 единиц, из них повара – 4 единицы.

При сравнении штатного расписания загородного оздоровительного лагеря «Салют» с аналогичными подразделениями Управления образования выяснилось, что в Управлении образования количество ставок обслуживающего персонала корректируется каждую смену в зависимости от наполняемости. То есть если количество отдыхающих детей как правило в первую и последнюю смену ниже, чем в середине сезона, то и обслуживающий персонал уменьшается. Комитет по физической культуре и спорту такую практику не использует. Кроме того, количество ставок поваров в загородном оздоровительном лагере «Салют» на 150 детей выше, чем в Управлении образования. На смену, обслуживающую 161 ребенка, в загородном лагере отдыха «Озерный» устанавливалось 2,5 ставки повара, четыре же ставки устанавливаются на смены более 200 человек. Рекомендуем Комитету по физической культуре и спорту привести численность поваров в соответствие с постановлением секретариата всесоюзного центрального Совета профессиональных союзов года.

Большое количество вспомогательного персонала связывается Комитетом по физической культуре и спорту с обслуживанием технологически сложного оборудования.

Однако Комитетом по физической культуре и спорту причины сложившихся диспропорций в подведомственных учреждениях не связываются со спецификой конкретного учреждения и не указывается имущество, состоящее на балансе учреждений, используемое в их непосредственной деятельности.

Кроме того, Комитетом по физической культуре и спорту не предлагается никаких мер по соблюдению рекомендуемых соотношений численности основного и прочего персонала и фонда оплаты труда.

В учреждениях Комитета по физической культуре и спорту имеются штатные должности, выполняющие работы, носящие сезонный характер, в количестве 70 единиц. Однако предложений о переводе сотрудников на выполнение услуг по договорам гражданско-правового характера Комитетом по физической культуре и спорту не принято.

По результатам проведенного анализа штатных расписаний муниципальных учреждений финансовым управлением сделаны следующие выводы:

1. Главные распорядители формально подошли к проведению анализа штатной численности подведомственных учреждений.

2. При определении мощности подведомственных учреждений главные распорядители, за исключением Управления образования, использовали утвержденный объем муниципального задания, что не позволяет сделать достоверный вывод об эффективном функционировании учреждений.

3. Действия главных распорядителей по оптимизации штатной численности были сведены к составлению аналитических таблиц по подведомственным учреждениям.

4. Большинство главных распорядителей не объясняет причин сложившихся соотношений основного и прочего персонала в подведомственных учреждениях и высокой доли вспомогательного персонала учреждений.

Читайте также:  Как и сколько делается анализ днк

5. Никаких конструктивных мер по оптимизации структуры и штатных расписаний подведомственных муниципальных учреждений главными распорядителями не предлагается.

В связи с вышеизложенным считаем необходимым поручить:

1. Управлению образования представить в финансовое управление анализ штатной численности по центру работы с педагогическими кадрами и межшкольному учебному комбинату.

2. Управлению образования, Управлению культуры, Комитету по делам молодежи и Комитету по физической культуре и спорту:

представить в финансовое управление информацию о причинах несоответствия значений предельной штатной численности и структуры штатного расписания для каждого подведомственного учреждения;

установить пороговые значения предельной штатной численности и структуры штатного расписания для каждого подведомственного учреждения;

рассмотреть вопрос о выводе из штатных расписаний учреждений должностей, выполняющих работы, носящие сезонный характер, и переводе их на оплату по договорам гражданско-правового характера;

рассмотреть вопрос о привлечение к обслуживанию сложного технологического оборудования специалистов профильных организаций вместо содержания ставок за счет учреждений;

принять меры по оптимизации прочего персонала подведомственных учреждений, численность которых превышает пороговое значение, в пределах фонда оплаты труда;

при согласовании фонда оплаты труда и штатных расписаний подведомственных учреждений учитывать структуру и соотношение персонала по категориям;

при утверждении нормативов финансовых затрат на оказание муниципальных услуг учитывать структуру штатных расписаний подведомственных учреждений и затраты на содержание прочего персонала этих учреждений.

источник

Определение понятий «штат» и «штатное расписание». Составление штатного расписания, внесение изменений в него. Заполнение унифицированной формы. Код структурного подразделения. Штатное расписание отделения психологической помощи по телефону доверия.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

В России применяется единая форма штатного расписания. До введения в действие постановления Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 каждая организация составляла этот локальный нормативный акт по-своему. До 2001 года правового акта федерального уровня, который бы устанавливал форму и порядок составления штатного расписания для всех без исключения организаций, не существовало. На протяжении длительного времени обязательность штатного расписания, особенно для малых и средних компаний, вообще ставилась под сомнение.

В апреле 2001 года кадровики, наконец, получили официальный ответ на вопрос, каким должно быть штатное расписание. А с принятием Трудового кодекса РФ сомнения в обязательности этого документа для организации отпали окончательно.

Цель курсовой работы — разобраться, как правильно составить штатное расписание и работать с ним; проанализировать и понять его значение.

1 Что понимается под «штатом» и «штатным расписанием»

Штат — это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.

Различные источники дают различные определения понятию «штатное расписание», но, в принципе, суть их сводится к следующему: штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

1.1 Кто должен составлять ШР и вносить в него изменения

В этом вопросе ясности нет до сих пор. В разных организациях функции по составлению штатного расписания выполняются разными структурными подразделениями. Возлагая на работников какого-либо структурного подразделения ответственность за формирование штатного расписания, руководство нередко отталкивается от размера организации. На сегодняшний день в России существуют как большие организации с численностью персонала свыше 500 человек, так и малые предприятия, численность которых не превышает 50 сотрудников. Есть также предприниматели без образования юридического лица, у которых работают наемные работники. Поскольку в большинстве малых предприятий и у индивидуальных предпринимателей нет ни отделов кадров, ни отделов организации и оплаты труда, то составлением штатного расписания занимаются сотрудники бухгалтерии, руководители или сами предприниматели. В средних предприятиях (от 100 человек), как правило, присутствует отдел кадров или служба персонала и, соответственно, функции составления и внесения изменений в штатное расписание передаются им (но нередки случаи, когда составлением и изменением штатного расписания опять же занимаются сотрудники бухгалтерии).

В крупных компаниях, имеющих в своем составе как отделы кадров или службы персонала, так и отделы организации и оплаты труда, разработкой штатного расписания занимаются названные подразделения.

Необходимо отметить, что формирование штатного расписания достаточно сложный процесс, состоящий из нескольких этапов и требующий привлечения не только специалистов службы персонала, но и экономистов.

1.2 С чего начинается составление ШР

Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия. Организационная структура — это схематическое отображение структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности. В организационной структуре также можно отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.

Однозначно обозначить, где лежит граница ответственности за составление штатного расписания проблематично, но разграничить некоторые этапы составления ШР, а заодно заполнить унифицированную форму № Т-3 — попробуем.

1.3 С чего начинать заполнение унифицированной формы

Заполнение унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание» следует начинать с наименования организации — оно должно указываться в точном соответствии с тем наименованием, которое значится в учредительных документах. В случае, когда организация имеет и полное, и сокращенное наименование, допускается употребление любого наименования. Для того чтобы не возникало вопросов и спорных ситуаций, желательно закрепить правила заполнения реквизитов в локальном нормативном акте о документации и документообороте (положении, инструкции).

Далее проставляется номер документа. Для организаций, где штатное расписание часто подвергается изменениям, целесообразно ввести отдельную нумерацию для штатного расписания с литерным обозначением (например — «шр»).

Дата документа проставляется в специально отведенной графе в виде «дд.мм. гг.» Дата штатного расписания не всегда совпадает со временем начала его действия, поэтому в унифицированной форме предусмотрена графа «Штатное расписание на «____»_______ 20 года, т.е. на определенную дату, с которой штатное расписание вступает в действие.

Постановлением Госкомстата России, которым введена унифицированная форма № Т-3, предусмотрено утверждение штатного расписания приказом руководителя организации. Для этого в отдельной графе проставляются дата и номер приказа, количество штатных единиц и месячный фонд заработной платы.

1.4 Как назвать структурное подразделение

Первая колонка унифицированной формы называется «Наименование структурного подразделения». Если речь идет о коммерческой организации то, как правило, в наименованиях структурных подразделений нет никаких ограничений, не считая требований к терминологии и общепринятым понятиям и определениям (нежелательно называть структурные подразделения мало понятными иностранными словами). Однако существуют организации, в которых от наименования структурного подразделения, указанного в штатном расписании, зависит ряд льгот, предоставляемых работникам по выходе на пенсию (например, медицинские и образовательные учреждения, предприятия, в состав которых входят производства с вредными условиями труда). Поэтому задача правильного отражения в штатном расписании наименований структурных подразделений ложится на отдел кадров или отдел организации и оплаты труда. Для облегчения работы в данном направлении существуют отраслевые классификаторы вредных производств или номенклатуры наименований структурных подразделений, а также тарифно-квалификационные справочники, общероссийские классификаторы, Список № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях и Список № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях.

Наименования подразделений указываются по группам:

· руководство или административная часть (к таким подразделениям относятся дирекция, бухгалтерия, отдел кадров, др.);

· вспомогательные или обслуживающие подразделения.

Как правило, расположение наименований структурных подразделении в большинстве организаций соответствует этому порядку. Исключение составляют предприятия, основным бизнесом которых является торговля. В таких фирмах нет производственных подразделений, а существуют отделы продаж или коммерческие отделы, которые тесно связаны с логистическими подразделениями (последние в данном случае являются обслуживающими).

К вспомогательным подразделениям обычно относят отдел снабжения, ремонтные службы и т.д.

1.5 Что такое «код структурного подразделения»

Код структурного подразделения обычно обозначает место структурного подразделения в иерархической структуре организации. Он также присваивается для удобства ведения документооборота (особенно это касается крупных предприятий). Посредством кодирования обозначается место более мелких подразделений в структуре крупных. Например, в составе департаментов есть управления, в составе управлений — отделы, в составе отделов — группы. Если департамент обозначается цифровым кодом 01, то управление в составе департамента, соответственно, будет иметь нумерацию 01.01. Таким же образом обозначаются отделы и группы.

Как заполнять графу «Профессия (должность)»

Данная графа заполняется в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и Общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее — ведущих и главных специалистов, потом должности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, затем — рабочих.

1.6 Что такое «штатная единица» и как установить оклад (тарифную ставку)

Штатная единица — это должностная или рабочая единица, предусмотренная штатным расписанием предприятия. Как правило, количество штатных единиц организаций, финансируемых из федерального или регионального бюджета, определяется вышестоящими организациями. Количество штатных единиц коммерческого предприятия определяется его потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения и экономической целесообразностью.

Под окладом (тарифной ставкой) в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифные ставки — инструмент тарификации оплаты труда работника в организациях, финансируемых из федерального бюджета в соответствии с Единой тарифной сеткой. Коммерческие организации устанавливают размер окладов, исходя из своих финансовых возможностей.

Здесь необходимо отметить, что размер оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда. Также нужно учитывать, что в размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

При установлении должностных окладов или тарифных ставок необходимо помнить, что в штатном расписании можно отразить лишь размер оклада или тарифной ставки, поэтому учесть фонд оплаты труда полностью невозможно. Это обусловлено тем, что на предприятиях со сменным графиком работы оплата труда работников, получающих должностной оклад, увеличивается на размер доплат за работу в ночное время, а труд работников, заработная плата которых исчисляется из размера тарифной ставки, оплачивается в зависимости от числа проработанных часов в конкретном месяце и бывает различным. В большинстве организаций размер месячного фонда оплаты труда для отражения в штатном расписании рассчитывается из среднего числа рабочих часов и принимается условно равным 166 часам в месяц.

Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в ШР, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые, в зависимости от специфики организации, рассчитываются по определенным методикам.

При установлении оклада следует руководствоваться требованиями, содержащимися в актах трудового законодательства, а также локальными нормативными актами — Положением об оплате труда в организации, Положением о премировании и другими.

1.7 Что такое «надбавки и доплаты»

В унифицированной форме № Т-3 есть несколько граф, объединенных общим названием «Надбавка». В действующем сегодня Трудовом кодексе РФ не содержатся четкие определения понятий «надбавки» и «доплаты».

Руководствуясь общепринятыми установками, можно обозначить доплаты как выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Доплаты производятся работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Конкретный размер доплаты устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором или оговаривается в трудовом договоре. В настоящее время во многих бюджетных организациях действуют отраслевые нормативные правовые документы, которые регулируют размеры повышения заработной платы работников отрасли.

Надбавки к заработной плате — это стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда. Как правило, надбавки устанавливаются по результатам аттестации работников решением квалификационной или аттестационной комиссии.

До момента введения на законодательном уровне определений понятиям «надбавка» и «доплата» разграничить или систематизировать данный вид выплат затруднительно. Основное, что необходимо учитывать при формировании штатного расписания, — это две основные формы выплаты надбавок и доплат. Первая форма — процентная — устанавливается в процентах от должностного оклада, и в случае пересмотра размера оклада (ставки) автоматически меняется размер надбавки (доплаты). Вторая форма выплат — это надбавка или доплата, установленная в виде фиксированной суммы. Такая выплата может оставаться постоянной даже при изменении размера оклада (ставки), если иное не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом. При установлении в штатном расписании доплат или надбавок в соответствующей колонке делается пометка о том, в каком размере и за что установлена данная надбавка (доплата).

Один из наиболее часто задаваемых вопросов — как сделать так, чтобы работники, занимающие одинаковые должности, получали бы зарплату, соответствующую уровню их квалификации, и при этом соблюдались бы принципы равенства, заложенные в Трудовом кодексе РФ? У этой задачи решения могут быть разными — все зависит от профессионализма руководящего состава. При поиске собственного решения необходимо оценить существующую систему оплаты труда на предприятии. Но, в основном, эта проблема решается путем установления «стандартного» оклада для всех сотрудников, работающих по данной должности или профессии, а оплата труда более квалифицированных работников производится путем установления персональных надбавок на определенный период. При подтверждении работником своей квалификации приказом руководителя предприятия надбавка устанавливается на следующий период.

Что такое «месячный фонд заработной платы»

Месячный фонд заработной платы — это суммарные денежные средства, которые предусмотрены штатным расписанием и системой оплаты, действующими на предприятии, для выплаты работникам.

Изменения в штатное расписание вносятся при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата — отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ.

Можно ли вносить изменения в унифицированную форму № Т-3

Как сказано в постановлении Госкомстата России от 24.03.1999 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации», в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных форм остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа); удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.

Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом компании.

Читайте также:  Как и поставить диагноз анализ мочи

Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться.

При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм первичной учетной документации допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк с учетом значимости показателей, включения дополнительных строк (включая свободные) и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации.

2 Штатное расписание. Отделение экстренной психологической помощи по телефону (телефон доверия) «666» г. «Х»

2.1 Отделение экстренной психологической помощи по телефону

Отделение экстренной психологической помощи по телефону (телефон доверия) «666» г. «Х» является структурным подразделением Центра психолого-педагогической помощи населению Комитета по делам молодежи при Администрации МО г. Х».

Должности работников отделения экстренной психологической помощи по телефону (телефон доверия) «666»

Директор Центра психолого-педагогической помощи «666»

Заведующий отделением экстренной психологической помощи по телефону (Телефон Доверия)

Супервизор службы Телефон Доверия

Консультант службы Телефон Доверия

2.2 Заведующий экстренной психологической помощи по телефону (телефон доверия)

1. Должность заведующего отделением экстренной психологической помощи по телефону (Телефон Доверия) вводится в штатное расписание Центра психолого-педагогической помощи населению для организации работы данного отделения.

2. Заведующий отделением экстренной психологической помощи по телефону назначается и увольняется приказом директора Центра.

2.2.2 Должностные обязанности

1. Осуществляет общее руководство и планирование всей деятельности отделения (далее Телефон Доверия).

2. Заведующий является представителем службы на всех уровнях. Развивает и поддерживает контакты с другими учреждениями и должностными лицами системы социальной защиты населения и другими организациями.

3. Отвечает за наличие организационных методических материальных и иных условий для нормального функционирования службы, в том числе обеспечение техническими средствами.

4. Организует и проводит рекламную и просветительскую работу по информированию населения о деятельности и предоставляемых услугах.

5. Разрабатывает и выносит на утверждение коллектива Правила внутреннего трудового распорядка.

6. Занимается организацией набора отбора и обучения новых консультантов и волонтеров для работы на Телефоне Доверия.

7. Организует подбор профессиональных кадров для работы отделения отвечает за своевременное заключение договоров с внештатными сотрудниками.

8. Отвечает за ведение табеля учета рабочего времени консультантов предоставляет его в бухгалтерию.

9. Занимается анализом статистических данных по итогам работы Телефона Доверия (раз в полгода).

2.2.3 Предъявляемые требования

Заведующий отделением должен знать:

1. Основы трудового законодательства нормативные материалы системы социальной защиты.

2. Нормативные инструктивные и методические материалы по организации деятельности служб психологической помощи населению по телефону. Передовой отечественный и зарубежный опыт в данной области психосоциальной работы.

3. Современные методы управления трудовым коллективом обеспечивающие наиболее полное раскрытие творческого потенциала работников.

4. Нормы и правила охраны труда техники безопасности и противопожарной защиты.

1. Вносить предложения по повышению эффективности своей деятельности и деятельности службы Телефон Доверия начальнику Управления МО.

2. Самостоятельно принимать решения в пределах своей компетенции (в том числе: заключение и расторжение договоров с сотрудниками службы; при необходимости производить оперативные замены консультантов и др.) и нести за них ответственность.

2.2.5 Квалификационные требования

1. Требования к образованию и стажу работы:

10 разряд — Высшее профессиональное образование: специалист по социальной работе психолог психотерапевт или иное высшее образование и дополнительное образование в области психологии или психотерапии со специализацией в области психологической помощи по телефону без требований к стажу.

11 разряд — В дополнение к 13 разряду стаж работы в качестве консультанта супервизора или руководителя социальной службы не менее 1 года.

12 разряд — В дополнение к 13 14 разрядам стаж работы в качестве супервизора или руководителя социальной службы не менее 3-х лет.

1. Независимо от разряда должен проходить ежегодную переподготовку по специализации в области психологической помощи по телефону в объеме не менее 40 часов.

2. Рабочий день заведующего отделением экстренной психологической помощи по телефону согласовывается с руководством в интересах продуктивной работы отделения. Ввиду специфики круглосуточной работы отделения исполнение обязанностей заведующим может осуществляться в скользящем режиме в течение всей недели по согласованию с руководством.

3. Заведующий отделением при производственной необходимости может совмещать профессии (должности) по внутреннему совмещению.

2.3 Супервизор телефона доверия

1. Должность супервизора службы Телефон Доверия вводится в штатное расписание Центра Психолого-педагогической помощи населению для работы с персоналом службы экстренной психологической помощи по телефону.

2. Супервизор службы Телефон Доверия назначается и увольняется приказом директора Центра.

3. Ввиду специфики (круглосуточно ежедневно) и в интересах продуктивности работы службы рабочий день супервизора осуществляется в скользящем режиме в течение всей недели.

4. В случае необходимости супервизор службы может исполнять обязанности консультанта Телефона Доверия.

2.3.2 Должностные обязанности

1. Планирует и осуществляет супервизорскую работу (контроль и профессиональная помощь консультанту во время дежурства).

2. Осуществляет методическую работу с персоналом службы Телефона Доверия по повышению профессионального мастерства сотрудников. Организует и проводит обучающие семинары тренинги занятия.

3. В целях профилактики “синдрома сгорания” организует и проводит консультации с сотрудниками службы (ежемесячно).

4. Разрабатывает методические материалы рекомендации для повышения эффективности работы службы.

5. Разрабатывает рекламные материалы по информированию населения о деятельности и предоставляемых услугах службы Телефона Доверия. В случае необходимости может представлять службу Телефона Доверия при внешних контактах.

6. Занимается набором отбором и обучением новых сотрудников службы Телефона Доверия.

7. Занимается первичной обработкой статистических данных по итогам работы службы Телефона Доверия (ежемесячно).

2.3.3 Предъявляемые требования

Супервизор службы Телефон Доверия должен знать:

1. Основы трудового законодательства нормативные материалы системы социальной защиты.

2. Нормативные инструктивные и методические материалы по организации супервизорской деятельности в службах психологической помощи населению по телефону. Передовой отечественный и зарубежный опыт в данной области психосоциальной работы.

3. Основные методы и методики, используемые в индивидуальном консультировании и работе с группой обеспечивающие наиболее полное раскрытие творческого потенциала работников.

4. Работы в области теоретической практической и прикладной психологии следить за развитием современной психологической науки.

5. Основы психологической диагностики.

6. Методы общей психологии в изучении психических процессов и состояний.

1. Вносить предложения по повышению эффективности своей деятельности и деятельности службы директору Телефон Доверия.

2. Самостоятельно принимать решения в пределах своей компетенции и нести за них ответственность.

2.3.5 Квалификационные требования

1. Требования к образованию и стажу:

8 разряд — Высшее образование и специальная подготовка в области консультирования по телефону (без требований к стажу).

9 разряд — Высшее профессиональное образование: специалист по социальной работе педагог психолог психотерапевт (без требований к стажу) и специальная подготовка в области консультирования по телефону или в дополнение к 11 разряду стаж работы в качестве консультанта не менее 1 года

10 разряд — Высшее профессиональное образование: специалист по социальной работе психолог психотерапевт или иное высшее образование и дополнительное образование в области психологии или психотерапии со специализацией в области психологической помощи по телефону и опыт работы в качестве консультанта или супервизора не менее 1 года.

Независимо от разряда должен проходить ежегодную переподготовку по специализации в области психологической помощи по телефону в объеме не менее 40 часов.

2.4 Консультант телефона доверия

1. Должность консультанта службы Телефон Доверия вводится в штатное расписание Центра Психолого-педагогической помощи населению для оказания экстренной психологической помощи по телефону различным категориям социальным и возрастным группам населения

2. Консультант службы Телефон Доверия назначается и увольняется приказом директора Центра психолого-педагогической помощи.

3. Консультант службы Телефон Доверия подчиняется непосредственно заведующему отделением экстренной психологической помощи по телефону, занимающемуся организацией работы службы

4. Режим работы консультанта 8 часов из них 6 часов — непосредственно телефонное консультирование (в том числе участие в супервизорской работе — 2 часа) и 2 часа — методическая работа (работа с методической литературой участие в семинарах обучающих группах подготовка тематических тренингов для других консультантов участие в рекламной деятельности службы).

2.4.2 Должностные обязанности

1. Консультант службы Телефон Доверия оказывает экстренную психологическую помощь по телефону лицам, находящимся в кризисной ситуации; сообщает необходимую информацию; фиксирует все обращения в журнале и статистическом листке согласно кодификатору.

2. Консультант службы Телефон Доверия обязан соблюдать правила внутреннего распорядка в соответствии с Кодексом Телефона Доверия.

3. Консультант службы Телефон Доверия обязан один раз в месяц проконсультироваться у психолога в целях психогигиены.

2.4.3 Предъявляемые требования

1. Консультант службы Телефон Доверия должен знать:

* основы трудового законодательства;

* нормативные документы, действующие в службе;

* методические материалы по оказанию экстренной психологической помощи по телефону;

* координаты государственных социальных специальных учреждений для направления обратившихся.

2. Консультант службы Телефон Доверия должен владеть навыками, применяемыми в работе: активное слушание обратная связь и др.

3. Консультант службы Телефон Доверия стремится к саморазвитию расширению знаний и общего кругозора совершенствует свои навыки и умения телефонного консультирования.

4. Консультант принимает участие в создании и распространении рекламных материалов службы.

1. Вносить предложения по повышению эффективности своей деятельности и деятельности службы Телефон Доверия

2. Самостоятельно принимать решения в пределах своей компетенции и нести за них ответственность.

3. Выносить возникшие у него проблемы работы с абонентами на любое ближайшее общее собрание сотрудников.

Некоторые считают, что штатное расписание нужно только для того, чтобы кадровик знал, сколько еще вакансий есть на предприятии, да еще для того, чтобы показывать его при проверках трудовой инспекции. На самом деле практика показывает, что многие недооценивают важность данного документа.

Компания начинается именно со штатного расписания. Именно обратившись к штатному расписанию можно узнать структуру организации, уровни подчиненности, численный и профессиональный состав работников.

Как ни странно, но ни в одном нормативном документе нет четкого определения «штатное расписание». Экономические справочники и энциклопедии дают следующее определение: Штатное расписание — это документ, определяющий состав работников предприятия с указанием их должностей и должностных окладов. Единой утвержденной, официально унифицированной формы ШТ нет. Независимо от формы ШТ в нем должно быть:

* перечень должностей (желательно по каждому структурному подразделению)

* количество штатных единиц

* суммы должностных окладов и надбавок в соответствии с положением об оплате труда

* месячный фонд оплаты труда

Штатное расписание это единственный документ, который требует ежегодного утверждения.

Штатное расписание следует составлять соответственно структурным подразделениям в порядке подчиненности, учитывая подчиненность внутри структурного подразделения, а не поименно с указанием наименований должностей и фамилий работников (такая практика, к сожалению, существует на некоторых предприятиях).

Изменение в штатное расписание вносится в случае введения новых штатных единиц, изменений размера оплаты труда (оклада) или существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, разрядов и наименований должностей и т. п.). В этом случае следует обратить внимание, что в соответствии со статьями об изменении условий оплаты труда в сторону ухудшения или изменении существующих условий труда директор обязан уведомить работника не позднее, чем за два месяца. При условии соблюдения указанных требований количество и периодичность изменений штатного расписания в течение года не ограничивается.

В штатном расписании могут устанавливаться надбавки к должностным окладам некоторым категориям работников.

В штатном расписании предприятия обязательно должны быть утверждены должности основных работников и должности, на которые принимаются совместители. Причем в графе «Количество единиц» штатным расписанием по должности совместителя может быть предусмотрена одна единица, но может и 0,5 единицы. Таким образом, на одну единицу по указанной должности можно оформить два совместителя по 0,5 ставки. Руководителям предприятий и работникам отдела кадров необходимо знать, что на сегодняшний день законодательством не установлено ограничений по оплате работы совместителям, как это было ранее (до 0,5 ставки). Поэтому совместитель может получать заработную плату по результатам своего труда, то есть за выполненную работу в размере кратном одной полной ставки, соответствующей этой должности в штатном расписании.

Цель курсовой работы — разобраться, как правильно составить штатное расписание и работать с ним; проанализировать и понять его значение — можно считать достигнутой. В ходе работы были решены все поставленные задачи.

1. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. — 354 с.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. — М.:ИНФРА-М, 2007.-344 с.

3. Бизюкова И.В.«Кадры управления: подбор и оценка» — М.: Экономика, 2000.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. — М.: Юнити-Дана, 2000.

5. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. — 288 с.

6. Охотский Е.В. «Книга работника кадровой службы» — М.: Экономика, 2001.

7. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом» — М.: Интел-Синтез, 2002.

8. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 1/2000.

9. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: Варяг, 2004. — 267 с.

Роль штатного расписания в обосновании расходования денежных средств. Унифицированная форма Т-3: понятие, правила заполнения. Месячный фонд заработной платы. Внесение изменений в штатное расписание. Структура и штатная численность АКБ «Инфо-банк».

контрольная работа [59,3 K], добавлен 12.10.2012

Штат и штатное расписание. Составление, оформление документов и организация работы с ними. Эффективное использование трудовых и материальных ресурсов. Порядок составления штатного расписания учреждениями здравоохранения. Изменения в штатном расписании.

реферат [22,2 K], добавлен 22.10.2012

Расчет потребного числа обслуживающего персонала гостиничного комплекса «Киевская Русь», составление штатного расписания и органиграммы. Организационная структура гостиничного комплекса, утверждение штатного расписания. Образцы оформления документов.

контрольная работа [33,2 K], добавлен 25.03.2010

Основные этапы планирования численности персонала производственного предприятия. Особенности планирования потребности в кадрах в ООО «Сакартвело». Линейная структура управления ресторана. Планируемое штатное расписание. Анализ экономических показателей.

курсовая работа [139,6 K], добавлен 16.06.2014

Штатное расписание работников предприятия. Составление разделов «Оплата труда» и «Премирование работников» коллективного договора. Рабочее время и время отдыха, оплата труда. Охрана труда и социальная защита работников. Аттестация рабочего места.

контрольная работа [49,9 K], добавлен 12.10.2010

Формирование организационной структуры и штатного расписания. Детская мода: общее понятие и особенности. Гигиенические и эстетические требования к производству одежды для детей. Расчет и определение потребности в источниках дополнительного финансирования.

контрольная работа [30,2 K], добавлен 21.04.2013

Общая характеристика и направления деятельности ООО «Мебель», определение и оценка его рынка. Штатное расписание и производственная структура данного предприятия, определение его целей, миссии и стратегии развития. Определение требований к персоналу.

контрольная работа [150,1 K], добавлен 19.10.2010

Функции и принципы управления. Экономические, социально-психологические и организационно-распорядительные методы управления. Назначение распорядительной документации. Приказы и распоряжения по персоналу. Штатное расписание и должностная инструкция.

курсовая работа [9,3 M], добавлен 23.01.2011

Общая характеристика корпорации «ОЛАС». Анализ организационной структуры компании. Штатное расписание сотрудников. Анализ объемов продаж и ассортимента. Конкуренция на текстильном рынке. Определение сильных и слабых сторон фирмы. Матрица SWOT-анализа.

отчет по практике [30,6 K], добавлен 20.09.2013

Классификация кадров по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Подписи и печати на штатном расписании, порядок и условия внесения изменений в него. Качественная оценка трудового потенциала, ее показатели. Группировка трудовых ресурсов.

реферат [24,6 K], добавлен 05.09.2013

источник