Как провести анализ рынка по вакансии

Директор по персоналу должен не только поддерживать работу отдела, но и активно развивать и расширять компанию. Расширение всегда связано с рисками. Одним из них является неточная оценка рынка труда. Чтобы верно ее провести и набрать компетентный персонал в сжатые сроки, директор по персоналу должен знать основы оценки и анализа. Как это сделать на практике, и на какие моменты стоит обратить особое внимание при анализе рынка труда, читайте в нашей статье.

Какие требования предъявляются к работникам на современном рынке труда;
Какие профессии популярны на сегодняшний день;
Как оценить конкуренцию на рынке трудовых отношений;
На какие сегменты делится рынок труда;
С чего начать анализ ранка труда HR-директору;
Как выглядит рынок труда во время кризиса;
6 простых шагов: как HR-директору проанализировать рынок труда;
Интересные выводы исследователей о рынке труда;

Компании и ИП торгуются за получение уникальных полезных компетенций работника и возможность их применять для извлечения прибыли в процессе деятельности компании. Работники в свою очередь заинтересованы в обмене своих знаний, умений и навыков на соответствующую заработную плату, эквивалентную своим компетенциям.

Для достижения соглашения работодатели и работники ведут переговоры, как коллективные, так и индивидуальные. При этом обсуждается зарплата, должностные обязанности, срок работы и условия. Учитывая все вышеописанное, можно сделать вывод, что спрос на рабочую силу зависит от уровня зарплаты и конкуренции.

Рынок труда представляет собой сферу, в которой формируется спрос и предложение на рабочую силу. То есть он представляет собой систему социальных, экономических и юридических отношений и нормативов. К рынку труда относят:

Работодатели при поиске сотрудника выявляют следующие параметры будущего работника:

культура, религия и политические взгляды;

Работа позволяет сотруднику реализовать себя и свои цели. Зарплата работника становится не только ценой за ресурс, но и стоимостью определенного уровня жизни, его социального статуса и ближайшего окружения.

Большинство молодых специалистов после окончания ВУЗа не идет работать по полученной специальности. Сейчас наиболее востребованными профессиями на рынке труда, согласно данным портала hh.ru, являются:

Чаще всего работают по профессии экономисты и бухгалтеры, а также юристы. Для последних хороший ВУЗ является основным аргументом для поступления на работу впервые, а затем и для карьерного продвижения. Лингвисты и переводчики с английского, французского, немецкого, испанского и китайского также довольно востребованы на рынке труда.

Конкуренция видна по коэффициенту напряженности. Это отношение количества соискателей к числу вакансии.

Коэффициент напряженности можно рассчитать для России в целом и для каждого региона по отдельным профессиям. Он показывает, кто по отдельным сегментам и профессиям, а также в тех или иных регионах больше заинтересован в достижении соглашения о работе. Для России характерно сильное различие величины напряженности на рынке труда в отдельных регионах.

Для удобства анализа и оценки рыночных отношений проводится условное разделение или сегментация. Поводом деления на сегменты является разный уровень экономической и социальной эффективности производства.

Подразделяют работников и рабочие места в отдельные устойчивые общности. Выделают такие сегменты:

Первичной называют такую систему отношений, которая стабильна по уровню занятости. Работники здесь получают высокую заработную плату и имеют возможность карьерного и профессионального роста и продвижения. Рыночные отношения характеризуются высоким развитием технологий и систем управления. Вторичный рынок – это система отношений между работником и работодателем, в которой текучесть персонала высокая, занятость непостоянная, уровень дохода низкий, возможностей для карьерного роста и профессионализма почти не предусмотрено, технологии отстают, профсоюзы не сформированы.

Внутренний рынок – это трудовые отношения в одной единственной компании, внутри которой цена работы и разделение обязанностей регламентированы внутренними документами и правилами.

состав и количество работников организации;
движение работников внутри предприятия и его причины;
уровень занятости сотрудников;
использование оборудования;
свободные, новые и сокращаемые рабочие места.

Внешний рынок – это отношения на уровне страны, региона или отрасли экономики. Здесь предполагается размещение работников по сферам и их перемещение между разными работодателями. Текучесть кадров обеспечивает сменяемость работников и влияет на появление безработицы.

Множество компаний сейчас занимается профессиональной аналитикой. Для этого можно использовать открытые источники, сайты по поиску работы или собственную статистику, полученную от отдела по подбору персонала. При этом анализируют отношения компаний-работодателей и работников, получая статистическую информацию за интересующий период времени.

Анализ рынка труда – это один из ключевых элементов управления в сфере HR. Он важен для всех участников отношений. Каждый субъект этих отношений проводит анализ исходя из своих целей и интересов. Эффективность работодателя зависит от того, насколько хорошо отдел персонала обеспечил компанию профессиональными сотрудниками, которые соответствуют рабочему месту и разделяют цели компании. Иными словами, это наем персонала. А эффективный наем персонала начинается с тщательного анализа.

Управленческий цикл в отношении управления персоналом выглядит так:

Когда директор по персоналу определяет цель компании, он проводит анализ по требуемым параметрам и принимает управленческое решение. Один из важных элементов анализа – оценка соискателя на вакансию, его профессиональных и личностных качеств, которые позволят решать задачи для компании и приносить ей прибыль. Работодатель заинтересован в том, чтобы заключить с сотрудников договор в минимальные сроки. Будущий сотрудник, в свою очередь, хочет максимально быстро найти работу и получать за свои компетенции достойную оплату. Если их цели совпадают, то между ними с большой вероятностью могут возникнуть трудовые отношения.

Основная причина активного вмешательства государства, еще одного субъекта отношений на рынке труда, в данную сферу связана с тяжестью социальных и экономических последствий безработицы. Государство заинтересовано в том, чтобы менять и регулировать трудовые отношения, ограничивать свободу участников рынка.

Регулирование государством трудовых отношений заключается, прежде всего, в создании системы нормативных актов (федерального уровня и в каждом субъекте), регулирующих трудовые отношения (наем, увольнение, условия труда, безопасность на рабочем месте, минимальная оплата труда, время работы и отдыха, разрешение рабочих конфликтов, в том числе забастовок).

Государство ставит перед собой и другие цели, например, доведение уровня безработицы до минимального, естественного уровня, а также гибкость и развитие рынка труда, который бы отвечал потребностям экономики, был управляемым и относительно стабильным. Каждый экономически активный потенциальный работник должен находить на рынке такое рабочее место, которое соответствует его желаниям и возможностям. При этом государство воздействует на субъекты отношений в двух формах: активной и пассивной. Активная форма воздействия проявляется в виде создания рабочих мест, системы профессионального обучения. Пассивная форма заключается в выплате пособия по безработице.

Кризис оказывает серьезное влияние на отношения работников и компаний в сфере труда. Растет уровень безработицы, сокращаются зарплаты, растет инфляция и, как следствие, падает платежеспособность населения, уменьшается число рабочих мест и увеличивается напряженность. Именно в кризисные периоды влияние государства должно быть максимальным, так как другие субъекты отношений уже не могут компенсировать проблемы экономического характера.

развивает право, регулирующее трудовые отношения;
развивает региональные рынки;
повышает территориальную гибкость работников;
стимулирует экономическую активность граждан;
улучшает качество рабочих мест;
оказывает поддержку населению, которое ищет работу;
организует рабочие места;
помогает молодым специалистам получить опыт работы во время стажировки.

Если на вакансии компании откликаются слабые кандидаты, а подходящие требуют больше денег, следует проверить, правильно ли оценивают ваши сотрудники региональный рынок труда. Анализ, прежде всего, необходим, чтобы правильно выставить зарплатное предложение. Чтобы провести анализ, необходимо пройти несколько шагов.

Уточните, какой оклад, премию и бонусы хотят иметь соискатели. Указана ли в резюме сумма с налогом или без.

Гоар АНАНЯН
генеральный директор кадрового агентства SMART

Уточняйте, какую именно сумму называют потенциальные кандидаты, когда указывают желаемую зарплату.
Например, некоторые кандидаты указывают совокупный доход, а другие – только оклад, не упоминая про премию (переменную часть зарплаты). Между тем это важно, так как сильно влияет на результаты мониторинга. Вы можете принять то, что кандидаты называли как окладную часть, за совокупный доход, и выводы будут некорректными. Кроме того, одни кандидаты говорят о netto – чистой зарплате после удержания НДФЛ, а другие – о gross: размере зарплаты до удержания налога на доходы физических лиц. Поэтому поручите своим подчиненным обязательно уточнять, о какой именно сумме говорят соискатели. Если нужно для этого еще раз позвонить человеку, не беда. Извинившись, всегда можно задать вопрос и выяснить, что он имел в виду.

Для расширения московского бизнеса в регионах генеральный директор ресторанов поручил директору по персоналу проанализировать взаимоотношения в сфере труда города Самары. Сотрудник отдела персонала, которому поручили собрать информацию, узнал, что на текущий момент в городе нет необходимого количества соискателей на должности линейного ресторанного персонала в возрасте до 30 лет. Большинство соискателей имеют рабочие специальности и ищут должности в производстве. Мало кто из них подойдет для работы в ресторане. Решение генеральному директору пришлось пересмотреть.

Изучите данные Росстата и Департамента труда, проанализируйте информацию о занятости, демографической обстановке и безработице по вашему региону, по отраслям экономики.

сколько вакансий открыто в регионе,
сколько сотрудников ищут работу,
какие профессии востребованы у работодателей,
какие специальности можно переучить в соответствии с потребностями вашей компании.

Когда анализируете официальные статистические данные, заложите погрешность не менее 10-15 процентов.

Изучите похожие компании в вашем регионе. Разработайте основания для отбора компаний.

Таблица. Основания для включения компании в число конкурентов

Выбирайте компании, которые ближе по виду деятельности.

Включите в анализ только тех конкурентов, которые работают в вашем регионе.

Изучите бенефиты, которые предлагают конкуренты. По возможности приближайте свое предложение к лучшему из предложенных социальных пакетов.

Структура компании-конкурента и число сотрудников

Учтите, что функции отдельных сотрудников в вашей компании и у сторонних организаций могут отличаться, если структура компаний различна.

Требования к компетенциям и заработная плата

Сделайте выводы об адекватной зарплате для должностей в вашей организации с учетов всех особенностей компании и отличий от конкурентов

Как получить список конкурентов? Откройте телефонный справочник и выпишите компании с аналогичным видом деятельности. Зайдите на сайты компаний, получите информацию о численности сотрудников. Для анализа будет достаточно проанализировать около двух десятков конкурентов.

Предложение вашей организации не должно сильно отличаться от уровня конкурентов, иначе вы или получите слабых соискателей, или переплатите своим сотрудникам. Для этого изучите предложения о вакансиях ваших конкурентов на работных сайтах. Имейте в виду, что информация может быть указана только в отношении оклада или с налогами. Устраивайте лжесобеседования, попробуйте хедхантинг сотрудников компаний-конкурентов. Узнавайте у них, сколько они зарабатывают, приглашайте на собеседования тех, кто работает у конкурентов. Притворитесь соискателем и позвоните конкурентам. Этот метод называется «Тайный соискатель».

Если предлагаемая вами зарплата приблизительно равна предложениям конкурентов, соискатель будет принимать решение на основе перспектив роста и интересного соцпакета.

Таблица 2. Сравнение зарплаты, соцпакета, карьерного роста и обучения

Субъекты мониторинга

Обучение и карьера

Сотовая связь, ДМС, спортзал

Конкурент предлагает высокий оклад и большой соцпакет, чтобы получить готового кандидата, которого не нужно учить.

Проанализируйте данные. Для этого рекомендуем занести имеющиеся данные в Excel. Графы разбейте по своему усмотрению. Важно, чтобы все указанные выше параметры были учтены и ранжированы по значимости в вашей компании и у конкурентов. Обратите внимание также на следующие параметры предложения о работе у конкурентов:

график работы,
офис и местоположение компании,
опыт работы по каждой должности (если вам требуются более опытные кандидаты, их зарплата должна быть выше).

Эффективная работа отдела подбора персонала, скорость закрытия вакансий и текучесть персонала покажут, насколько верна была оценка рынка труда вашего региона, и насколько зарплатное предложение соответствует сложности вакансии и уровню зарплат региона.

Изучая систему отношений работников и работодателей, исследователи приходят ко многим интересным выводам на основе корреляции.

Скромные сотрудники, которые не врут, работают лучше.
Эффективные работники избегают самовосхваления и стараются не врать своим коллегам и руководителю, они ответственно относятся к своей работе и не нарушают правил и законов. Такие сотрудники больше всего подходят для работы с клиентами, где требуется внимательное отношение и забота.

Женщины со светлыми волосами получают более высокую зарплату.
Блондинки получают больше! Они более счастливы и успешны в работе. Блондинки получают лучшее образование и должности, так как в среднем более уверенны в себе. На работе они привлекают к себе больше внимания и успешно этим пользуются. Именно у блондинок чаще можно увидеть упорство в работе и высокие амбиции.

Карьеру чаще строят Елены, Ольги и Натальи.
Успешнее всех в карьере женщины с именем Елена. Они стремятся повысить свой доход и получить высокую должность, преодолевают любые препятствия на пути к своей цели. Работоспособны и целеустремленные также сотрудницы, которых зовут Ольга или Наталья. Зато Марины часто пассивны в карьере и не стремятся достигать новые высоты. При этом им довольно часто удается получить хорошее место.

Продвигают чаще стройных женщин, но солидных мужчин.
Худоба со статистической точки зрения связана с более высоким доходом у представительниц прекрасного пола. Мужчинам же наоборот к лицу солидность и большой живот. Лишний вес для мужчины ограничен лишь здоровым видом. Если он перерастает в ожирение, зарплата с этого момента начинает резко падать.

источник

Ведущие мировые бренды инвестируют крупные суммы в маркетинговые исследования, результаты которых во многом влияют на принятие ключевых управленческих решений. Стоимость таких исследований стартует с 60 000 рублей и выше — космические суммы, особенно для малого бизнеса. Однако зная, как анализировать рынок, вы сможете добыть ключевую информацию самостоятельно.

Прежде всего необходимо чётко обозначить цели. От того, какую именно информацию вы хотите получить, зависит предмет исследования. Основными структурными компонентами рынка, анализируемыми предпринимателем, являются:

состояние рынка (ёмкость, конъюнктура, тенденции, реакция на новые товары);
доля разных компаний на рынке, их возможности и перспективы;
целевые сегменты, их особенности поведения и требования к продукту, уровень спроса;
уровень цен и норма прибыли в отрасли;
свободные ниши, в которых можно вести бизнес;
конкуренты, их сильные и слабые стороны.

Говоря о том, как правильно анализировать рынок, стоит подчеркнуть, что конкретная, понятная цель позволяет сократить затраты, не тратить время на обработку бесполезной информации и сразу выбрать наиболее эффективные методы исследования.

Комплексное маркетинговое исследование, как правило, проводится на этапе запуска или расширения бизнеса. Его цель — собрать как можно более подробную и всестороннюю информацию о конкретной нише. Как анализировать рынок?

«Отправная точка» в проведении комплексного анализа — Market Research (собственно, изучение рынка и его перспектив). В идеале необходимо проанализировать информацию за последние 3-5 лет.

Ключевой показатель здесь — ёмкость рынка. Говоря простыми словами, это то количество товаров, которое потребители могут купить за определённый промежуток времени — месяц или год. Для расчётов используется формула:

где: V — размер рынка, A — численность целевой аудитории (тыс. чел), N — норма потребления продукции за период.

На основе этого показателя вычисляют, какого максимального уровня продаж может достичь компания в данном регионе.

Следующий критерий, на который нужно обратить внимание — уровень спроса. Важно учитывать динамику рынка, развивается он или, напротив, сокращается. В первом случае необходимо определить его потенциал и границы роста, а на этапе стагнации — понять, как долго это будет продолжаться.

Дополнительно изучают факторы, влияющие на рынок, долю ключевых конкурентов в общем объёме сбыта, способы реализации продукции.

На основе полученных данных необходимо обозначить основные тенденции и направления развития, а также проанализировать перспективы рынка — что потребители выбирают сейчас и как могут измениться их предпочтения в обозримом будущем.

Совет: Актуальную статистику и результаты исследований отдельных рынков на международном и национальном уровнях можно найти в отраслевых журналах и экономических отчётах.

Итак, мы знаем объём анализируемого рынка в целом. Теперь необходимо определить, какие группы потребителей приносят компании основную прибыль, что их объединяет. Для сегментации аудитории используются разные критерии — пол, возраст, профессия, уровень дохода, социальный статус, интересы и т. д. В зависимости от приоритетов значимость отдельных факторов может отличаться.

Чтобы решить, на какие сегменты ориентироваться в первую очередь, дополнительно анализируют:

объём каждого сегмента (количество потенциальных клиентов);
географическое расположение;
доступность различных групп потребителей;
ориентировочные затраты времени и финансов для начала деятельности.

Грамотный выбор ЦА в будущем избавит предпринимателя от лишних затрат и позволит направить ресурсы на привлечение самых «прибыльных» покупателей.

Любой рынок постоянно подвергается воздействию извне. Современные маркетологи выделяют 6 видов внешних факторов, которые влияют на организации:

политические (государственная политика в сферах транспорта, занятости, образования и т. д., налоги);
экономические (уровень инфляции, ставка ссудного процента);
социальные (численность населения, мировоззрение, уровень образования);
технологические;
правовые (законы, регулирующие создание и работу предприятий);
экологические.

Некоторые тенденции проявляются медленно, их легко предсказать — например, ещё в 70-х в обществе начали обсуждать проблемы защиты окружающей среды, а сейчас eco-friendly business стал глобальным трендом. В то же время, экономическая ситуация может измениться в любую минуту, а сказать с уверенностью, что будет через 3-5-10 лет, просто невозможно.

Говоря о том, как научиться анализировать рынок, особое внимание следует уделить изучению предприятий, которые уже работают в данной отрасли. Прежде всего нужно узнать как можно больше о самих компаниях и их возможностях:

технологии, которые используются при производстве товаров и услуг;
наличие патентов и уникальных технологических преимуществ;
уровень квалификации персонала;
доступ к ограниченным, редким ресурсам;
возможность получения дополнительных инвестиций.

Следующий шаг — изучение товаров и услуг конкурентов. Оценивать нужно «глазами потребителя», учитывая как рациональные, так и эмоциональные факторы.

Остаётся систематизировать данные и объективно сравнить основных игроков рынка. Для удобства предлагаем воспользоваться простым шаблоном.

Компания А	Компания Б	Компания В
«Точки пересечения» (в чём именно конкурируете)
ЦА (целевая аудитория)
Доля рынка
Ассортимент и качество продукции
Цены
Маркетинговая стратегия (оффлайн)
Маркетинговая стратегия (в Интернете)
Политика сбыта
Конкурентные преимущества
Сильные стороны конкурента
Недостатки конкурента

Заполнив таблицу, вы получите базовое представление об основных игроках рынка и их деятельности, а также сможете сравнить их показатели со своими.

Идём дальше. Теперь нужно сосредоточиться на одном из ключевых аспектов, а именно — проанализировать цены основных конкурентов на товары и услуги.

Чтобы увидеть полную картину, необходимо разбить всех игроков рынка на ценовые сегменты — эконом, премиум и т. д. Также важно понимать структуру цены (себестоимость, затраты на продвижение и рекламу, наценка) и приблизительно рассчитать прибыль от каждой продажи.

При этом следует учитывать не только стандартные цены, но и наличие бонусов, промо-акций, специальных предложений, а также условия рассрочки.

Обязательно подумайте, какие причины могут привести к изменению среднерыночных цен в сторону увеличения или уменьшения.

В результате вы должны получить чёткую картину ценовой политики конкурентов, выяснить, в чём причины различий в стоимости, и рассчитать возможную прибыль через N месяцев/лет. Отталкиваясь от этого, можно определить, не слишком ли завышены или занижены цены компании, как лучше позиционировать товар — дорогой, но качественный, или доступный и экономичный.

Маркетологи, которые анализируют ситуацию на рынке и участвуют в разработке бизнес-планов, часто подчёркивают, что этот пункт — один из самых значимых.

Рассматривая действующую систему сбыта, нужно выделить основные элементы — оптовые и розничные сети, отдельные магазины, склады, транспортные компании.

Исследуют как отдельные предприятия, так и работу логистической системы в целом — как продукция движется от производителей к конечным потребителям, через каких посредников проходит, сколько времени это занимает и т. п.

Какие торговые предприятия работают на определённой территории (специализированные и фирменные магазины, супермаркеты, киоски и т. д.), их соотношение.
Расположение, размер и уровень продаж основных магазинов.
Интенсивность дистрибуции — процент точек, в которых можно купить товары конкретного производителя в данном регионе.
Какой контингент чаще покупает в магазинах того или иного типа (место жительства, средняя сумма чека, процент постоянных клиентов).
Уровень густоты дистрибуции — отношение общего количества магазинов к плотности населения на исследуемой территории.

Ключевой показатель эффективности системы дистрибуции — уровень расходов. Он рассчитывается по формуле:

где: ВД — затраты на дистрибуцию, Т — расходы на транспорт, Сп — фиксированные складские расходы, С9 — переменные складские расходы, Г — сумма не выполненных в срок заказов (в денежном выражении).

Ещё один аспект, на котором нужно остановиться, обсуждая, как анализировать рынок. Нужно выяснить, какие инструменты используют другие компании, что делают для привлечения и удержания клиентов.

Основные элементы комплекса маркетинговых коммуникаций — это:

реклама (в газетах, журналах, на интернет-ресурсах, ТВ, радио, наружная и т. д.);
PR/пропаганда — создание позитивного имиджа компании и её продукции за счёт публикации новостей, обзоров, интервью и других материалов в СМИ;
стимулирование сбыта — особые мероприятия для побуждения к покупке (купоны, конкурсы, бесплатные образцы товара, дисконтные программы);
личные продажи.

Где конкуренты чаще всего размещают рекламу? Что о них пишут в СМИ? Какие скидки и бонусы они предлагают? Чем больше информации — тем лучше.

На этом этапе особое внимание нужно уделить цифрам:

Среднее количество контактов потенциального клиента с разными носителями рекламы.
Эффективность объявлений. Проще всего отслеживать статистику на интернет-площадках — современные сервисы предоставляют информацию о количестве просмотров и переходов по ссылкам, времени, которое пользователь провёл на сайте и его активности.
Конверсия — процент посетителей сайта/магазина/мероприятия, которые совершили покупку или другое целевое действие, от общего количества посетителей.
Цена контакта — сколько денег компании понадобилось вложить в рекламу, чтобы 1 человек оставил свои данные или обратился к менеджеру (отношение суммы рекламного бюджета к числу потребителей, с которыми удалось связаться).

Чтобы понять, где и как лучше всего «ловить» потенциальных клиентов в конкретной нише, следует по отдельности исследовать эффективность каждого метода в выбранной нише.

Реклама в традиционных СМИ (ТВ, радио, популярные журналы) отлично работает в B2C-сегменте, но совершенно неэффективна для B2B — серьёзные руководители зачастую даже не тратят на это время. Зато их может заинтересовать статистика, планы с чёткими цифрами, «сухие» факты, доказывающие выгоду для бизнеса — то, что на обычного потребителя лишь навеет скуку.

Для разработки стратегии недостаточно знать общие характеристики типа возраста и дохода. Нужно понимать, как работать с конкретным типом людей, как они принимают решение о покупке, на что обращают внимание и т. п.

Анализ потребителей проводится в нескольких направлениях:

мотивация, определение потребностей и целей;
ожидания касательно стандартов обслуживания и цен;
ключевые критерии (что хочет получить от товара/услуги в первую очередь);
причины недовольства и претензий (что не устраивает в продукте или сервисе);
процесс принятия решений (чем руководствуются — логикой или эмоциями, с кем советуются).

Понимание своей целевой аудитории — важный шаг к тому, чтобы построить сильный бренд, которому будут доверять.

Поговорим о том, как анализировать рынок на практике. Современные маркетологи используют несколько основных программ для обработки данных:

SWOT-анализ. Идеально подходит для разработки стратегии фирмы. Информация заносится в таблицу с 4-мя блоками: сильные стороны (Strength), слабые (Weaknesses), возможности (Opportunities) и угрозы/риски (Threats). При этом учитываются как внутренние, так и внешние факторы.
PEST. Позволяет увидеть реальное положение компании в отрасли, а также влияние внешних факторов (экономических, политических, технологических и социальных).
PESTLE. Расширенный вариант PEST-анализа, где также учитывается влияние климата, геолокация и правовые факторы.
«Пять сил Портера». Один из мощнейших инструментов для тех, кто хочет знать, как анализировать рынок торговли. Согласно этой методике, нужно выделить 5 ключевых факторов, которые определяют стратегию и тактику компании. Однако есть и минусы — данная методика не учитывает всех исключений и частностей, а разрабатывается под каждое направление бизнеса отдельно.

Формат напрямую зависит от целей исследования и доступности информации. Иногда гораздо нагляднее представить информацию в виде диаграмм и графиков на основе обычных таблиц.

Хотя в сети можно найти готовый анализ любой отрасли, лучше потратить время и провести собственное исследование. Только так можно получить подробную, актуальную информацию конкретно по вашей нише и региону.

Говоря о том, как анализировать рынок торговли или любой другой, можно выделить несколько методов сбора данных:

опросы и анкеты (открытые или закрытого типа — с вариантами ответов);
фокус-группы — «круглый стол» с несколькими представителями целевой аудитории для обсуждения товаров и услуг компании;
эксперименты и A/B тестирование;
личное интервью с клиентами и партнёрами;
изучение тематических форумов и групп в социальных сетях;
работа с отраслевыми экспертами — интервью со специалистами, исследователями, маркетологами, которые могут подтвердить достоверность информации из открытых источников и сделать свои прогнозы касательно развития рынка;
изучение открытой государственной и региональной статистики;
документация и отчёты о деятельности различных предприятий.

Чтобы увидеть полную картину состояния рынка, необходимо понимание закономерностей его функционирования и развития, умение анализировать ситуацию на рынке труда. Действовать осознанно и иметь чёткую стратегию — важнейшие условия успеха в XXI веке, когда старая истина «кто владеет информацией — владеет миром» становится ещё более актуальной.

источник

Часть 5. Как провести анализ рынка труда своими силами. Пошаговое руководство

Обзор рынка труда позволяет определить, достаточно ли вы получаете (в сравнении со среднерыночной вилкой заработной платы), сколько запросить при трудоустройстве. Запросите больше – рискуете получить отказ. Меньше – будете трудиться за меньшие деньги, чем могли бы. Представьте, что вы успешно устроились на работу. Скажем, инспектором по кадрам. При этом увеличили свою заработную плату по новому месту работы на 50 долларов. Можно ли это назвать успехом?

Но давайте представим, что рынок труда за время вашей работы на прежнем месте сдвинулся в сторону увеличения заработной платы HR-ам. Причем – в среднем на 150–200 долларов. С этой стороны можно ли назвать ваше трудоустройство успешным? Работодатель заплатил вам на 100–150 долларов меньше, чем в среднем по рынку, и, несомненно, остался доволен результатами. А вы? Как долго вы проработаете, получая меньше своих коллег в аналогичных компаниях? Насколько вы будете мотивированы на эффективную работу после этого?

Подобной ситуации можно было бы избежать, взяв за привычку регулярно анализировать состояние рынка труда (скажем, раз в три месяца). Это оптимальная периодичность подобного анализа, которая позволит мониторить средне– и долгосрочные тенденции изменения рынка труда.

4. Исследование и анализ рынка (анализ бизнес-среды организации) Исследование и анализ рынка сбыта – один из важнейших этапов подготовки бизнес-планов, который должен дать ответы на вопросы о том, кто, почему и в каких количествах покупает или будет покупать продукцию

2.1. Характер рынка труда Характер рынка труда проявляется:• в уровнях оплаты труда персонала организаций, участников рынка;• в условиях труда в организациях и обеспечении его безопасности;• в процедуре устройства на работу, особенно лиц не имеющих опыта работы и после

2.2. Качества рынка труда Чтение – вот лучшее учение! Книгу ничто не заменит. Качества рынка труда отражают его состояние в результате, каких – либо действий участников рынка (то есть организаций), поскольку любая деятельность любой организации влияет на рынок труда,

Часть III Пошаговое руководство по использованию Facebook для

3.3. Анализ рынка, ориентированного на базовые потребности (на примере рынка сотовой связи) Говоря об анализе рынка, ориентированного на базовые потребности, мы, по сути, имеем в виду лишь тот рынок, который создан сравнительно недавно. На развитом рынке, как правило, уже

Что делать: принципы отбора кадров с открытого рынка труда Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где

ПРОВЕСТИ ГЛУБОКИЙ АНАЛИЗ ОСНОВНОЙ ПРИЧИНЫ Девиз компании Toyota «ёи сина, ёи катай» означает «правильное мышление, правильная продукция». Эти слова особенно уместны применительно к этапу анализа в ходе решения проблемы. Способность к логическому и творческому мышлению в

Часть II Как успешно провести переговоры и заключить сделку? Глава 1 Первое знакомство с покупателем Вы идете на встречу с потенциальным покупателем. И там вас ожидает набор неопределенностей:? Какое настроение у покупателя?? В каком виде и образе предстать перед

источник

МАРКЕТИНГОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ЗАРПЛАТЫ В РАБОТЕ КАДРОВИКА

Маркетинговое исследование в области рынка труда и заработной платы — одна из важнейших аналитических составляющих кадровой политики компании. Его проведение предполагает систематический сбор, обработку и качественный анализ данных из различных источников информации (опросы, статистические сборники, кадровые СМИ, job-порталы). Отсутствие подобных исследований может повлечь для работодателя различные проблемы: повышение текучести персонала в компании, ухудшение психологического климата в трудовом коллективе из-за неудовлетворенности уровнем зарплаты, трудности в подборе высококвалифицированных сотрудников, снижение имиджа компании как работодателя.

Обзор заработной платы — это исследование рынка труда, главным предметом которого является оплата труда, а также предоставляемые работникам компенсационные пакеты. Рынок труда представляет собой систему социально-экономических взаимоотношений между работодателями и теми, кто ищет работу. Механизм спроса и предложения реализуется здесь следующим образом: работодатели формируют спрос на вакантные должности, а соискатели предлагают свои профессиональные знания и навыки. Эти отношения должны быть равноправными, хотя стороны преследует свои цели. Причем если цели совпадают, т. е. работа устраивает кандидата, а кандидат — работодателя, в результате выигрывает каждый из них. По общим законам, чем больше специалистов определенной квалификации на рынке труда, тем ниже их заработная плата. Эта ситуация выгодна работодателям: во-первых, есть выбор, во-вторых, можно сэкономить на зарплате. Результатом превышения предложения над спросом рабочей силы является невостребованность персонала, т. е. безработица. Ситуация, при которой специалистов меньше, чем требуется на рынке труда, выгодна таким соискателям, потому что они могут диктовать работодателям свои условия. Идеальный вариант (так называемое рыночное равновесие) возможен, когда число работников, предлагающих свои услуги на рынке труда, равно количеству требуемых специалистов.

Приступая к мониторингу, кадровик должен отчетливо представлять себе, зачем нужны данные, которые будут получены в ходе маркетингового исследования, и как их впоследствии планируется использовать. Иначе, если неверно сформулировать цель на этапе разработки, то и на выходе получится совсем не то, что требуется. Таким образом, основная задача мониторинга рынка труда и зарплат — не просто измерить и описать его, а получить ответ на следующие вопросы:

— Сколько платить специалисту в данном регионе, отрасли и должности?

— Каким должен быть фонд оплаты труда в подразделении, которое создается впервые?

— Как изменятся условия оплаты через определенный период, например в ближайшие полгода, год?

Кроме того, непосредственно кадровой службе результаты такого исследования позволяют:

— разрабатывать эффективную систему мотивации, основываясь на достоверных данных;

— быть в курсе изменений на рынке труда и своевременно и оперативно на них реагировать;

— определить конкурентоспособность компании на рынке труда;

— оптимизировать фонд оплаты труда и устанавливать уровень заработной платы для новых должностей;

— укреплять лояльность каждого сотрудника и удерживать высококвалифицированный персонал.

Стандартная схема мониторинга рынка труда и зарплат представлена на рисунке. В данном случае применяется сравнительный метод оценки аналогичных предложений, имеющихся на рынке труда на текущий момент. Можно выделить несколько этапов такого исследования — рассмотрим подробнее каждый из них.

Стандартная схема мониторинга рынка труда и зарплат

│ Процесс │ │ Этап 1. │ │ Выбор периода │

│маркетингового├────┘\│ Что нужно? ├────┘\│ исследования │

│ │ │ данных │ │Сбор данных из открытых│

│ Этап 2. │ │ Определение критериев │

│ Что смотреть? ├────┘\│ для исследования │

│ для исследования │ │ Анализ полученных │

│ Этап 3. │ │ Обработка данных │

│ получение отчета │ │ Подготовка отчета — │

│ Этап 4. │ │Метод «пробной рекламы»│

│ источниках │ │Метод «верхней и нижней│

Анализ лучше всего начинать с внешних источников информации. Для этого не потребуется крупных финансовых затрат, т. к. не придется собирать данные заново, а надо будет искать и изучать уже существующие сведения. Для начала кадровику необходимо определить, за какой период будет проводиться исследование, — лучше всего оценивать данные за ближайший промежуток времени, например за прошлый месяц или квартал. Далее следует проанализировать такие ресурсы, как свежие рекламные газеты (хотя бы 2 — 4 издания на выбор) — «Работа для Вас», «Вакансия от А до Я», «Работа и зарплата», «Элитный персонал». Обширную информацию могут предоставить и специализированные интернет-сайты, такие как SuperJob. ru, Job. ru, Job-mo. ru, Zarplata. ru, Rabota. ru и др.

На данном этапе кадровику необходимо сформировать критерии, по которым следует отбирать компании в исследование. Это могут быть такие параметры, как численность персонала, местонахождение, профиль деятельности, должностные обязанности и т. п. Также в ходе исследования необходимо уделить особое внимание следующим параметрам, связанным с оплатой труда и мотивацией:

— постоянная часть (оклад, доплаты);

— переменная часть (бонус, премии);

— социальный пакет (включая гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ).

Обычно к постоянной части заработка относятся должностные оклады, тарифные ставки, доплаты за неблагоприятные условия труда и другие компенсационные выплаты. Переменную часть составляют вознаграждения, так или иначе связанные с достижением работником личных успехов в работе. Немаловажное значение для соискателей имеет социальный пакет, который может предложить работодатель. Безусловно, кандидатов на должность привлекают не только гарантии, установленные ТК РФ, но и дополнительные привилегии, предоставляемые компанией (оплата путевок, спортивные занятия, корпоративное обучение, программа дополнительного медицинского страхования и т. д.).

Сравнивая заработную плату специалистов различных компаний, следует исходить из выполняемых ими функций, а не из названия должности. При этом отбирать надо только идентичные или сходные по нескольким параметрам позиции. Не стоит ограничиваться только анализом объявлений — стоит обратиться к представителям работодателей, предлагающих эти вакансии, и получить дополнительную информацию об объеме работы, требуемом профессиональном опыте кандидата, уровне зарплаты в течение испытательного срока и после его успешного прохождения, системе оплаты труда. Такая необходимость возникает, поскольку не все компании указывают в объявлении о вакансии точный размер зарплаты, а некоторые и вовсе этого не делают.

На этом этапе необходимо определить средний уровень заработной платы по каждой позиции: суммировать полученные в ходе анализа показатели и разделить их на количество объявлений о вакансиях, т. е. найти среднее арифметическое. Далее следует составить промежуточную таблицу с размером предлагаемой зарплаты по рассматриваемым должностям за определенный период времени, например месяц. В ней будут содержатся данные по нескольким ресурсам с указанием должностных обязанностей, а также минимального и максимального уровня дохода работника.

источник

Руководством компании поручено службе персонала провести обзор заработных плат высших должностных лиц (замов Ген. директора).Прошу порекомендовать компании, которые могут качественно провести данный обзор.Спасибо

Система Кадры не проводит исследования рынка труда и анализ заработных плат, и мы не сотрудничаем по данному вопросу с другими компаниями. Поэтому, к сожалению, не можем порекомендовать конкретного провайдера, который был бы нами проверен на опыте. При этом, возможно, вас смогут заинтересовать рекрутмент-обзоры, которые готовят кадровые агентства на основании заказов организаций и информации, полученной от кандидатов. Например, такие обзоры предлагают компании HH.ru, Superjob, Работа.ру, Анкор, awaragroup.com, case-hr.com, obzorzarplat.ru, it-dominanta.ru и пр.

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

Размер аванса и дни выплаты зарплаты: как прописать безопасные условия.

Если же Вы решите сделать анализ зарплат собственными силами, то в этом вам поможет материал ВИП-версии Системы Кадры Как провести анализ зарплаты на рынке труда(см. ниже).

Также можете изучить рекомендацию наших коллег из HR-JOURNAL.RU по ссылке https://drive.google.com/file/d/0B8Wsu_vkegSPSlB3M3Nnc09qeE0/view.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Как провести анализ зарплаты на рынке труда

С какой целью проводят мониторинг заработной платы на рынке труда

Исследования размера зарплаты необходимы в случаях:

определения конкурентоспособности организации по оплате труда и адекватности зарплаты среди аналогичных компаний;
управления мотивацией сотрудников с целью удержания наиболее ценных кадров с высоким трудовым потенциалом;

разработки новой системы оплаты труда и материального поощрения;
открытия новых филиалов и офисов, расширение сферы деятельности компании с выходом в другие регионы;
изменения штатного расписания и появление новых должностей;
подбора дополнительного персонала;
индексации размера зарплаты.

Также знание официально установленной среднемесячной зарплаты по виду экономической деятельности и учет ее при установлении зарплаты сотрудников организации позволяет уменьшить риск налоговых проверок и исключит приглашение руководителя организации на зарплатную комиссию, если вдруг уровень зарплат окажется меньше среднерыночных.

Как часто выполнять мониторинг заработных плат на рынке труда

Рекомендуется проводить анализ заработной платы на внешнем рынке регулярно, не реже одного раза в год, на быстро меняющемся и остроконкурентном рынке – раз в полгода. Это позволит отследить и вовремя отреагировать на изменения во внешней среде.

Источники сбора информации

Какие выделяют источники сбора информации для мониторинга зарплаты на рынке труда

Выделяют следующие источники информации для мониторинга рынка:

Как провести самостоятельный обзор зарплат с помощью работных сайтов

Распространенным способом мониторинга зарплат является анализ предложений работодателей на работных сайтах.

Чтобы сделать данный анализ самостоятельно, необходимо:

Также работные сайты позволяют изучить резюме кандидатов и на основании их зарплатных ожиданий сделать вывод о ситуации на рынке труда.

Как выбрать работные сайты для проведения мониторинга зарплаты на рынке труда

Используйте для анализа зарплаты наиболее популярные в вашем городе работные сайты. Учтите категории сотрудников, на которых специализируются сайты.

Перечень популярных сайтов и описание особенностей работы с ними см. Как использовать внешние источники для подбора персонала.

Поиск вакансий для оценки

Как составить на работных сайтах список вакансий для анализа их зарплаты

Как правило, работные сайты позволяют задать поиск по параметрам: название должности, город, профобласть, опыт работы, образование, зарплатные ожидания, требования к графику работы, район города (станции метро). Именно эти параметры позволяют упростить поиск вакансий и анализ их зарплат.

Чтобы изучить предложения работодателей, начните с фильтра по названию должности. В зависимости от цели анализа установите дополнительные параметры поиска, например по городу, опыту, образованию. В соответствующей строке поиска введите интересующую вакансию и поставьте отметки возле других параметров. Изучите список с результатом фильтрации.

В разных организациях название должностей при одинаковом функционале может быть разное. Поэтому при поиске не ограничивайтесь только названием должности согласно своему штатному расписанию, проверьте другие возможные варианты. Например, торговый представитель на работных сайтах может быть представлен как менеджер по продажам, специалист отдела продаж, представитель торговой марки и т. п.

Как сделать анализ зарплаты с помощью оценки вакансий на работных сайтах

В зависимости от популярности вакансии или уникальности для анализа ее зарплаты можно рассмотреть от пяти до 100 и более предложений сайта. Например, при анализе должности кассира торгового зала, как правило, достаточно выбрать 10–20 вакансий. Для уникальной должности узкой специальности необходимо провести более глубокий анализ, и, соответственно, количество вакансий для изучения будет намного больше, чем у кассира.

Также глубокого анализа требует ситуация, когда в списке вакансий наблюдается сильный разброс зарплат. В этом случае необходимо изучить вакансии с самыми маленькими и самыми большими значениями зарплат. Важно понять причины такой разницы.

Часто причиной является разный функционал, условия работы, или в списке поиска оказались вакансии из городов с другим уровнем жизни либо из различных областей деятельности. Например, бухгалтер в розничной торговле часто получает зарплату, отличную от зарплаты бухгалтера промышленного предприятия. Также на размер зарплаты влияют дополнительные льготы и гарантии, которые помимо зарплаты предлагают работодатели. Они могут снижать сумму зарплаты.

Поэтому при анализе предложений работных сайтов необходимо учитывать максимальное количество параметров отбора вакансий. Это позволит получить сведения, которые отражают действительную ситуацию на рынке труда. Если их не учесть, возможны серьезные ошибки при построении на их основе зарплатных предложений организации.

Также глубинный анализ вакансий по нескольким параметрам нужен при оценке зарплаты для новой уникальной должности, аналогов которой на сайте города нет. В данном случае рекомендуется искать вакансии в других городах или сделать общий анализ предложений своего города по важным для должности параметрам, например профобласти, образованию, опыту работы и т. п.

Если должность нова только для региона, а в других городах, например в Москве, Санкт-Петербурге, по ней есть предложения, то можете за основу взять информацию этих городов. При этом учтите разницу между средней зарплатой вашего города и города, в котором найдено предложение.

Найти данную разницу можно, сравнив зарплату распространенных должностей, например бухгалтера, продавца. Для этого самостоятельно сделайте анализ зарплат данных должностей на работном сайте или воспользуйтесь обзорами заработных плат, подготовленными сторонними компаниями.

Анализ зарплатных ожиданий

Как на основании анализа резюме определить зарплату на свободную вакансию

Работные сайты позволяют не только изучить предложения работодателей, но и определить размер конкурентоспособной зарплаты за счет изучения запросов кандидатов, откликнувшихся на вакансию организации. Для этого разместите на сайте информацию о свободной должности, опишите требования и условия работы, а в поле с зарплатой укажите «по результату собеседования» или «по договоренности».

Так как кандидаты в своих резюме часто указывают минимальный размер зарплаты, можно предположить, что если они откликнулись на вакансию, то они согласны на данную сумму. При этом необходимо помнить, что кандидаты часто завышают требования к зарплате, поэтому необходимо по телефону или при личной встрече утонить их ожидания.

Можете опубликовать одну и ту же вакансию с различными суммами зарплаты в разных источниках с предложениями о работе (не только на работном сайте). И далее оцените резюме кандидатов, откликнувшихся на данные объявления. Сделайте вывод о соотношении уровня профессионализма кандидатов и их денежных ожиданий, а также соотношении данной информации с требованиями к вакансии организации и предложенной зарплатой.

Данный способ эффективен, когда необходимо понять тенденции рынка по нескольким отдельным позициям.

Анализ предложений конкурентов

Как провести обзор зарплат с помощью анализа предложений конкурентов и компаний-партнеров

Не менее эффективным способом оценки зарплатных предложений на рынке труда является анализ раздела «Карьера» на сайте конкурентов или компаний-партнеров, а также изучение их карьерных страниц. Размещенная в данных источниках информация позволяет сравнить требования к кандидатам, уровень зарплат и содержание социального пакета, которым привлекают кандидатов другие организации.

В том случае если зарплата на сайте не указана или представлена широкая вилка, то получить более точную цифру можно по телефону, представившись кандидатом на вакансию.

Как сделать анализ заработных плат на рынке труда с помощью обзоров независимых компаний

Обзоры зарплат делят на следующие категории:

общие коммерческие обзоры, которые делают специальные компании или консалтинговые фирмы, например Antal Russia, RBK. Аналогичные обзоры можно найти в Системе в разделе >«Средняя заработная плата».
клубные обзоры, которые содержат информацию от небольшого числа участников;

индустриальные обзоры, проводимые профессиональными ассоциациями;
рекрутмент-обзоры, публикуемые кадровыми агентствами на основе заказов организаций и информации, полученной от кандидатов. Например, такие обзоры предлагает компания Superjob. Аналогичные обзоры можно найти в Системе, набрав в разделе «Ответы» в поисковой строке «обзор зарплат».

Данные обзоры обычно содержат следующую информацию:

оклад по ряду позиций;
динамику изменения зарплаты по разным категориям персонала в сравнении с предыдущими периодами;
стандартные описания должностей, по которым проводился анализ.

Для сравнения зарплат организации и зарплат на внешнем рынке используйте одну из пяти величин, представленных в таблице.

Внимание: услуги по мониторингу рынка и анализу зарплат с учетом специфики деятельности организации, которые предоставляют специальные аналитические компании, консалтинговые фирмы, кадровые агентства, платные. В открытом доступе информация если и появляется, то, как правило, несистематически и некомплексно. Поэтому необходимо соизмерить важность получения таких данных и финансовые возможности организации.

Как сделать анализ рынка труда по данным СМИ

Для анализа рынка на основании данных СМИ рекомендуется выбрать публикуемые вакансии за определенный период, например неделю, и сравнить их по описаниям с должностными обязанностями сотрудников организации.

Далее уточните полученную из объявлений информацию по телефону, позвоните в компанию работодателя и представьтесь кандидатом, узнайте более подробно об условиях работы, должностных обязанностях и размере оплаты труда на время испытательного срока и после.

Сделайте анализ о размере заработной платы интересующей должности на основании информации, полученной из 7–10 разных источников (работодателей).

Данные из официальных источников

Как сделать анализ зарплаты по данным официальных источников информации

Также информацию о статистических показателях среднего уровня зарплаты по виду экономической деятельности в городе, районе или в целом по субъекту РФ можно получить из следующих источников:

официальные интернет-сайты территориальных органов Госкомстата России;
сборники экономико-статистических материалов, публикуемые территориальными органами Федеральной службы государственной статистики (Росстат) (статистический сборник, бюллетень и др.);

по запросу в территориальный орган Росстата или налоговый орган в соответствующем субъекте РФ (инспекция, управление ФНС России по субъекту РФ);
официальные сайты управлений ФНС России по субъектам РФ после размещения на них соответствующих статистических показателей. Информация об адресах сайтов управлений ФНС России по субъектам РФ находится на официальном сайте ФНС России www.nalog.ru.

Эти источники предоставляют данные об официальном уровне зарплаты сотрудников различных видов экономической деятельности. Практика показывает, что эти данные обычно сильно искажены непрозрачностью выплат и не могут служить для коммерческих организаций источником ценной информации. Еще один существенный минус данного способа – неоперативность размещения данных. Статистическая информация о заработке может быть размещена с опозданием в несколько месяцев, даже через год и более.

Вместе с тем использовать данные официальных сайтов можно для определения разницы между прожиточным минимумом и средней зарплатой специалистов разных регионов. Эта информация может быть полезна при определении размера зарплаты специалистов организации при открытии филиала в другом регионе.

Дополнительные критерии оценки внешнего рынка

Какие применять дополнительные критерии оценки рынка труда

При анализе заработной платы рекомендуется дополнительно выявить и оценить следующие показатели:

состояние спроса на рынке труда, то есть частоту встречаемости предложений работодателей по уровню оплаты труда. Данный показатель позволит оценить, к какому уровню оплаты относится организация: низкому, среднему или высокому. На основании этого можно сделать вывод о привлекательности организации как работодателя и о вероятности того, что могут возникнуть проблемы с текучестью кадров;
состояние предложения, то есть частоту встречаемости ожиданий соискателей по оплате труда. Данный показатель позволит оценить, насколько легко или трудно найти на рынке специалиста на предлагаемых условиях;

соотношение спроса и предложения покажет, как запросы рынка соответствуют ожиданиям соискателей. Данный показатель позволит узнать, является ли вакансия дефицитной или, наоборот, мало востребованной рынком, что пропорционально влияет на размер предложения о заработной плате вакансии организации.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

источник

«Люди в цифрах» — это аналитический проект, предназначенный для того, чтобы помочь работодателям искать информацию о спросе и предложении в сфере подбора персонала. В нем есть два инструмента, которые служат источниками данных: «Карта вакансий» и «Доноры-акцепторы». Первый позволяет получить данные из базы вакансий, а второй — из базы резюме сайта hh.ru.

С помощью этого инструмента можно проанализировать все вакансии, которые были опубликованы на сайте в период с 2015 по 2018 год. На карте обозначаются регионы — наводя на них курсор, пользователь может визуализировать текущую ситуацию на рынке труда, получив информацию о размещенных в регионе вакансиях.

Гибкая система настройки дает возможность выставить нужный период — как по годам, так и по конкретным датам, и применить фильтры — в зависимости от существующего запроса. Это могут быть профессиональные области, отрасли компаний, регионы и ряд уточняющих деталей, а также ключевые слова.

На основании того, какие фильтры применялись, программа строит отчет по вакансиям, размещенным в установленный период в указанном регионе или городе. Пользователь сервиса увидит общее количество вакансий, диапазон зарплат, график с динамикой вакансий. Здесь же выводятся названия наиболее активных конкурентов — компаний, которые больше всего размещают вакансий в интересующей области или по конкретной позиции.

Обзор по компаниям показывает, кто ищет или искал специалистов в указанный временной период, в определенных городах, по определенным профессиональным областям или по определенным позициям. Эти данные вместе с зарплатными предложениями и ссылками на каждую вакансию экспортируются в таблицу Excel, что позволяет проводить детальную аналитику. Таких документов можно создать сколько необходимо, меняя параметры под свои задачи.

Отдельная вкладка по регионам пригодится, чтобы сделать выводы об активности регионов с точки зрения поиска тех или иных сотрудников и о востребованности этих специалистов. В особенности эта опция актуальна для крупных компаний с региональными отделениями, а также для тех, кто делает обзор заработных плат по стране, чтобы разобраться с собственным бюджетом.

Эта опция показывает информацию по сотрудникам компании, менеджер которой пользуется сервисом. Донорами называются предприятия, из которых специалисты приходят в компанию, а акцепторами — предприятия, куда они уходят.

Здесь также можно установить параметры поиска: профессиональные области, демографические характеристики, география. В отчете будет выведена статистика по сотрудникам в заданные периоды времени: половозрастной состав работников, средний срок работы в вашей организации, текучесть кадров и готовность уйти к конкурентам (чтобы судить об этом, достаточно посмотреть, сколько сотрудников недавно обновляли резюме и откликались на вакансии).

Кроме того, на основании резюме сотрудников можно составить представление о том, в каких вузах есть перспективные «кузницы кадров». Такое знание пригодится технологическим компаниям и тем, кому нужны редкие специалисты, которых можно приглашать на практику или на работу прямо с университетской скамьи.

Инструмент не показывает информацию по конкретным людям — речь идет об общей статистике и динамике. Все отчеты «Доноров-акцепторов», как и данные «Карты вакансий», можно скачать в виде таблицы Excel.

Зная, какие вакансии существуют, представляя себе их динамику и диапазон зарплат, можно эффективно отслеживать рынок труда, быть в курсе всплесков и тенденций, которые повлияют на работу компании.

Информация о вакансиях конкурентов необходима, чтобы разобраться, какие условия предлагают другие. Вооружившись этим знанием, можно скорректировать свои предложения таким образом, чтобы они вызывали интерес у соискателей. А отследив динамику внутри профессиональной области по месяцам, HR-менеджер поймет, в каком сезоне или месяце выгоднее искать того или иного специалиста.

При открытии регионального отделения не обойтись без аналитики, показывающей, какие существуют запросы и с какими трудностями предстоит столкнуться. Например, речь идет об открытии кол-центра в небольшом городе. Хватит ли потенциальных работников, чтобы укомплектовать штат? Или, может быть, в этом населенном пункте уже есть несколько кол-центров и нужно задуматься, как сделать работу в новом офисе более привлекательной?

Еще одна из популярных HR-проблем — где искать будущих «работников мечты», которые в наибольшей степени отвечают требованиям? Зная, где сотрудники работали раньше, можно сделать вывод о том, у кого из конкурентов много подходящих специалистов. В то же время мониторинг того, куда работники уходят, станет основанием, чтобы задуматься — возможно, у конкурентов более выгодные условия.

Оценив средний срок работы в своей компании, менеджер может сделать выводы о том, когда сотрудники, которые являются ключевыми фигурами для важных проектов и коммуникаций, задумываются об уходе. Конечно, реальные решения конкретных людей зависят от многих факторов, однако, обладая данными о том, как в среднем идут процессы, проще быть подготовленным к перестановкам и новому рекрутингу.

Словом, существует множество примеров использования информации по вакансиям и резюме. Конкретные ситуации, которые прогнозируются с помощью аналитических инструментов, могут быть разными — все зависит от задач, которые в данный момент хочет решить HR-специалист.

Аналитика по вакансиям помогает определиться с зарплатным предложением. Размер заработной платы определяет рыночная цена. Проанализировав рынок труда и собрав информацию об интересующей профессии, легко определить среднюю заработную плату, которую предлагают компании, а также составить представление о зарплатных ожиданиях соискателей.

Задача усложняется, если вакансия редкая, находится на стыке разных сфер и почти не представлена на рынке. Здесь работодателю нужно как следует задуматься, как, с одной стороны, обеспечить достойную заработную плату, а с другой — не действовать себе в убыток.

В Альфа-Банк требовались специалисты по доставке пластиковых карт. С одной стороны, это курьеры, с другой — представители банка. Предполагаемый размер заработной платы вызывал сомнения, поскольку банк не имел исторических данных, которые бы позволили с чем-то сравнить новую должность. География присутствия при этом была широкой — такие сотрудники требовались по всей России.

Возможный вариант решения для работодателя в такой ситуации — заказать обзор заработных плат, в котором указываются минимальные и максимальные зарплаты по специальности и отрасли. Однако в данном случае это не сработало. Отраслевые финансовые обзоры предлагают данные только по Москве, Санкт-Петербургу и 2–4 другим крупным городам. К тому же такие обзоры по отдельной должности недешевы, а данные в них привязаны к конкретной дате и быстро становятся бесполезными, если набор персонала идет постепенно.

«Карта вакансий» справилась с этой проблемой, показав данные по зарплатам не только в разных регионах, но и с динамикой по периодам. Менеджеры банка смогли легко оценить масштаб конкуренции на рынке.

Екатерина Кобзарь, руководитель по управлению постоянными вознаграждениями и рыночными данными Альфа-Банка:

— Ценность «Карты вакансий» для нас оказалась в том, что можно найти должности из любых отраслей экономики, не платя при этом дополнительные суммы, что выгодно отличает «Карту» от общих обзоров рынка.

У нас возник кейс: в Альфа-Банке вводится новая должность «Специалист по доставке пластиковых карт», по факту это курьеры. В обзорах зарплат финансового сектора курьеры представлены всего в нескольких городах. Покупать отдельно должность по городам очень дорого, а «Карта вакансий» оказалась прекрасным решением. Помимо широкой представленности городов РФ, есть динамика зарплат по годам и по году.

Таким образом, постепенно вводя в течение года должность в разных городах, мы имеем актуальную информацию по зарплатам (поскольку в стандартном обзоре информация по зарплатам есть на определенную дату).

Как результат, для массовых должностей на рынке «Карта вакансий» — отличное решение, и мы продолжим пользоваться этим инструментом. В планах — смотреть на рынок специалистов кол-центров, инженеров, системных администраторов, специалистов по подбору массовых должностей.

Рынок труда сегодня быстро меняется. Чтобы уследить за ним и всегда быть в курсе актуального положения дел, нужно анализировать различные факторы. Именно поэтому самые универсальные инструменты для исследований не только предлагают многокомпонентный анализ, но и позволяют видеть ситуацию в динамике.

источник