Меню Рубрики

Как провести анализ по вакансии

Можно ли заключить, что кандидат отвечает непреложным факторам успеха, перечисленным в уроке 1 Анализ вакансии , исходя из описанного им опыта [c.32]

Ограничивайтесь вопросами, которые непосредственно касаются квалификации соискателя, то есть непреложных факторов успеха (см. урок 1 Анализ вакансии ). [c.44]

Тем не менее важно точно выявить те черты личности, которые применимы к данной работе. Непреложные факторы успеха, которые вы выделили при оценке вакансии (см. урок 1 Анализ вакансии ), определяют, какие конкретные особенности личности и навыки межличностных контактов подлежат исследованию. [c.55]

В уроке 1 Анализ вакансии мы обсуждали важность анализа непреложных факторов успеха, связанных с существующей вакансией, для каждой из этих категорий. Когда они определены, их нужно расположить по степени важности, а поведенческие вопросы задавать по каждому фактору. [c.94]

Адаптация, приемлемая 126 Активное выслушивание 137—138 мешающие отклики 142 помогающие отклики 141—142 преимущества 138—139 принципы 139—141 язык тела 143 Анализ вакансии 15—17 [c.203]

Как вы знаете, на работу такой же должности, как и Ваша, образовалась вакансия, и мы собираемся приступить к набору кадров. Безусловно, мы хотим убедиться, что человек, которого мы назначим, обладает теми навыками, которые необходимы для выполнения данной работы. Эта беседа является одним из способов, с помощью которого мы надеемся получить более ясное представление о том, что входит в данную работу. Я буду интервьюировать Вас с помощью данного вопросника для анализа работ, который используется для того, чтобы установить, как и в чем Вы видите главную цель Вашей работы. Затем я попрошу Вас назвать основные виды деятельности в Вашей работе. После этого я буду поочередно брать каждый вид деятельности и мы обсудим их более подробно. [c.154]

Вакансия, анализ. См. Анализ [c.203]

После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлений вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях возможны их горизонтальные перемещения. [c.310]

Должностные обязанности. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении [c.203]

Перечисленные виды регулирования осуществляются в соответствии с программами занятости населения, составлению которых должно предшествовать прогнозирование состояния рынка труда. Целью составления такого прогноза является определение величины спроса и предложения на рабочую силу в предстоящем периоде на основе анализа состояния рынка труда и занятости в отчетном периоде, статистической и другой информации, складывающихся условий. При определении предложения рабочей силы учитывается только трудоспособное население в рабочем возрасте. Величину спроса определяет наличие свободных мест и вакансий, образующихся в результате выбытия работников, создание новых рабочих мест и наличие свободных рабочих мест на начало года. [c.189]

Продвижение внутри системы не самоцель и должно осуществляться с учетом истинных достоинств кандидатов. В противном случае система может потерять перспективу заполнения вакансий наиболее подготовленными людьми, способными в честном состязании доказать свое преимущество над своими выдвиженцами. Собственные работники могут иметь привилегию занять вакантную должность только при условии, когда по своим качествам не уступают кандидату со стороны . Предпочтение последнему отдается, если он способен проявить свежий и объективный подход к анализу и решению стоящих перед системой проблем. Безусловно, разумно ориентироваться на специалиста со стороны и в том случае, когда система приступает к решению новых для себя, но успешно разрабатываемых в других системах задач. [c.205]

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос сколько , основывается на анализе предполагаемой организационной структуры команды проекта (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план реализации проекта, поэтапность разворачивания работ), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии, этапов проекта). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий. [c.569]

До проведения отбора персонала на определенную должность необходимо четко сформулировать параметры, по которым будет проводиться обследование и анализ претендентов, т.е. должен быть составлен личностно-профессиональный портрет вакансии. Такой портрет, как правило, составляется ЯЛ-службой совместно с руководителем соответствующего подразделения и экспертом-специалистом в соответствии с положениями и требованиями, сформулированными в ряде документов и служебных материалов, которые должны быть реально разработаны в организации, — в Положении об организационной культуре, в кадровой стратегии и политике предприятия, в организационно-штатной структуре, в должностных инструкциях, в политике в области карьерного роста своих сотрудников и т.д. [c.252]

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. Обычно в организациях существует определенный порядок действий в процессе привлечения и отбора персонала, санкционированный руководителем. Процесс привлечения персонала, помимо планирования трудовых ресурсов и анализа содержания работы, включает в себя определение источников поиска персонала, информирование людей о вакансиях и привлечение внимания кандидатов, обладающих необходимой квалификацией для данной должности. Источники привлечения могут быть как внутренними, так и внешними. Как показано на рисунке, требования к должности, выраженные в должностных инструкциях и особенностях работы, во многом определяют и источник привлечения, и методы отбора в будущем. Количество кандидатов на свободную должность должно превышать количество свободных вакансий, это дает возможность работодателю быть избирательным и нанять именно тех, кто соответствует требованиям. [c.15]

Если же такое издание ориентируется еще и на персонал фирмы, оно должно отражать взаимодействие руководителей и подчиненных, конфликтные ситуации, их преодоление, анализ управленческих решений и другие наиболее важные стороны корпоративных отношений. Еще в нем следует освещать приказы и распоряжения руководства, реорганизацию управления, финансовые дела, вакансии и перемещения сотрудников, их зарплату, условия труда, поощрения. Кстати, возможность осведомления «внешнего» читателя о внутренних делах способствует укреплению доверия к такой фирме, которая не боится о себе рассказывать все (или почти все). [c.146]

Таблица 11 показывает движение вакансий в экономике страны в 1992— 1997 гг. в отраслевом разрезе (укрупненно) без учета тех вакансий, которые предприятия заполняют, минуя службу занятости. Анализ этих данных позволяет увидеть, что больше всего подается заявок на рабочие места рабочих профессий. Однако количество таких заявок имеет тенденцию к понижению, потому что в годы реформирования упадок больше всего отразился на реальном секторе экономики страны, где наибольший вес занимают рабочие места рабочих профессий. Именно здесь происходило интенсивное резервирование рабочих мест, а потому и заявки на вакансии сокращались из года в год. [c.116]

Разработка схем замещения должностей руководителей начинается с анализа должностных требований и их взаимосвязей. Сначала рассматриваются ключевые должности в аппарате управления, затем близкие им по структуре и ответственности наконец, развивающие — позволяющие готовить управляющих к работе. Есть должности, работа в которых практически обязательна перед назначением на высокий пост. Они непременно фигурируют в схеме замещения с учетом того, что перемещения открывают новые вакансии (эффект домино). Но в полном объеме такая работа выполняется лишь в высшем звене управления. [c.233]

Вместе с тем представляет интерес качество функционирования самой СНО. Возможный путь его оценки основан на анализе количества вакансий в какой-либо отрасли заданного региона, т.е. дополнительной потребности и свободных (безработных) трудовых ресурсов, ранее подготовленных для работы в этой отрасли. В первом приближении для динамического моделирования индекс качества функционирования самой СНО можно принять в виде [c.290]

Важным условием расширения консультативных функций службы содействия найму стало внедрение автоматизированных систем для сбора, анализа и распространения информации о свободной рабочей силе и вакансиях. Это дало возможность, с одной стороны, достичь максимальной экономии «живого труда» во всех тех случаях, когда клиенты ЦСН могут получить и усвоить необходимую им [c.73]

Анализ документов включает в себя анализ письменного заявления на работу, автобиографии, подписей, оценок, полученных в учебных заведениях и местах профессиональной практики, фотографии и характеристики. Сюда может быть добавлен и анализ вопросника, который заполняют лишь претенденты на вакансию, приглашенные на собеседование. [c.200]

Начальник пассажирского депо принял решение о приеме на работу инженера по технике безопасности. В рузультате проведенной работы по поиску специалиста вакансия была заполнена. Но работник продержался в должности 1 месяц. Был принят другой, который работал лишь 1,5 месяца. Третий, кто был принят, проработал 3 месяца. Анализ причин увольнения показал, что принятые люди были хорошими специалистами, с желанием приступившими к делу. Но в первые же дни работы они столкнулись с рядом проблем, из которых основными были следующие [c.154]

Странным образом работодатель неверно оценивает как раз тех менедже-в которые умеют выстроить работу подразделения по замкнутому управлен-ому контуру планирование — выполнение — контроль — анализ — корректи-вка планов — новое планирование и т. д. То есть они осуществляют управле-ie деятельностью по входу и выходу, руководя всем функционалом, а не вле-постоянно в бесконечное количество мелких рутинных операций, выпол-работу гораздо менее квалифицированного (и менее высокооплачиваемо-персонала, в ущерб важным стратегическим, прогнозным функциям. Мы знаем пример прекрасной отлаженной работы подразделения по упав eiimo персоналом в одном крупном банке, где, тем не менее, директору по соналу было поставлено в вину неучастие в переговорах по найму с канди-ами низовых звеньев иерархии. При этом текучка в банке была невысока и мнение вакансий шло безукоризненно Однако делегирование директо-по персоналу проведения собеседований на уровень своего подчиненно-руководителя отдела найма и подбора — было воспринято высшим руково-ом банка как проявление менеджерской слабости ( ), вместо того чтобы -но наоборот — высоко оценить умение топ-менеджера наладить работу нижестоящих звеньев управления. [c.23]

Принятие решения должно базироваться на анализе сделанных в ходе отбора и сохраненных записей. Чем больше времени затрачивает интервьюер на беседу, тем меньше вероятность принятия ошибочного решения. Профессионалы-менеджеры службы персонала работают в тесном контакте со специалистами функ-приятия. циональных отделов с вакансиями и прикомандиро- [c.57]

В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных бумаг позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость контактного общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место. [c.92]

Практика работы с трудовыми квалификационными свидетельствами сформировала систему подходов, способов и технологий их прочтения, проведения анализа и осуществления оценки работниками кадровых служб и непосредственными руководителями отделов с вакансиями. Одни подходы применимы только к отдельным элементам содержательной структуры свидетельства, другое— фокусируют внимание на логике его построения, возможных ловушках или языково-эмоционалъных особенностях написания, третьи — распространяются на содержание документа в целом. Значительный спектр подходов к анализу есть реакция на необходимость распознания действительных характеристик претендента, в силу ряда причин обозначенных в свидетельствах не всегда явно. Учитывая, что такие моменты, как квалификация, профессиональный статус, умение изложить материал, отношение составляющего свидетельство к характеризуемому лицу имеют в содержании этого документа право решающего голоса , законодательствами ряда государств устанавливаются требования к информации свидетельств (например, согласно такому положению в ФРГ от 1963 г.) она должна быть разумно благосклонной по отношению к работнику и не затруднять ему в дальнейшем путь к успеху и получению средств на существование. [c.107]

Отосланное кандидату письмо-приглашение предполагает, что предприятие готово к такой встрече. Готовность определяется результатами предварительной работы, которую осуществляет служба управления персоналом с привлечением других заинтересованных в исходе найма лиц. Помимо ознакомления интервьюера с описанием вакантной должности и запечатления изложенных в нем особенностей работы, прояснения для себя профиля требований к вакансии или предъявляемых к работнику со стороны работодателя отдельных требований, осведомленности в поле компетенции будущего сотрудника, возможностях его развития, повышения квалификации, финансовых рамках вознаграждения, центральным моментом подготовки к собеседованию считается изучение деталей и критический анализ пакета документов кандидата по формальным и содержательным признакам. Полнота изложения, ясность фактов, отсутствие или наличие пробелов являются основанием для формирования тематического катапо- [c.155]

Читайте также:  Как называется анализ на все болезни

источник

«Люди в цифрах» — это аналитический проект, предназначенный для того, чтобы помочь работодателям искать информацию о спросе и предложении в сфере подбора персонала. В нем есть два инструмента, которые служат источниками данных: «Карта вакансий» и «Доноры-акцепторы». Первый позволяет получить данные из базы вакансий, а второй — из базы резюме сайта hh.ru.

С помощью этого инструмента можно проанализировать все вакансии, которые были опубликованы на сайте в период с 2015 по 2018 год. На карте обозначаются регионы — наводя на них курсор, пользователь может визуализировать текущую ситуацию на рынке труда, получив информацию о размещенных в регионе вакансиях.

Гибкая система настройки дает возможность выставить нужный период — как по годам, так и по конкретным датам, и применить фильтры — в зависимости от существующего запроса. Это могут быть профессиональные области, отрасли компаний, регионы и ряд уточняющих деталей, а также ключевые слова.

На основании того, какие фильтры применялись, программа строит отчет по вакансиям, размещенным в установленный период в указанном регионе или городе. Пользователь сервиса увидит общее количество вакансий, диапазон зарплат, график с динамикой вакансий. Здесь же выводятся названия наиболее активных конкурентов — компаний, которые больше всего размещают вакансий в интересующей области или по конкретной позиции.

Обзор по компаниям показывает, кто ищет или искал специалистов в указанный временной период, в определенных городах, по определенным профессиональным областям или по определенным позициям. Эти данные вместе с зарплатными предложениями и ссылками на каждую вакансию экспортируются в таблицу Excel, что позволяет проводить детальную аналитику. Таких документов можно создать сколько необходимо, меняя параметры под свои задачи.

Отдельная вкладка по регионам пригодится, чтобы сделать выводы об активности регионов с точки зрения поиска тех или иных сотрудников и о востребованности этих специалистов. В особенности эта опция актуальна для крупных компаний с региональными отделениями, а также для тех, кто делает обзор заработных плат по стране, чтобы разобраться с собственным бюджетом.

Эта опция показывает информацию по сотрудникам компании, менеджер которой пользуется сервисом. Донорами называются предприятия, из которых специалисты приходят в компанию, а акцепторами — предприятия, куда они уходят.

Здесь также можно установить параметры поиска: профессиональные области, демографические характеристики, география. В отчете будет выведена статистика по сотрудникам в заданные периоды времени: половозрастной состав работников, средний срок работы в вашей организации, текучесть кадров и готовность уйти к конкурентам (чтобы судить об этом, достаточно посмотреть, сколько сотрудников недавно обновляли резюме и откликались на вакансии).

Кроме того, на основании резюме сотрудников можно составить представление о том, в каких вузах есть перспективные «кузницы кадров». Такое знание пригодится технологическим компаниям и тем, кому нужны редкие специалисты, которых можно приглашать на практику или на работу прямо с университетской скамьи.

Инструмент не показывает информацию по конкретным людям — речь идет об общей статистике и динамике. Все отчеты «Доноров-акцепторов», как и данные «Карты вакансий», можно скачать в виде таблицы Excel.

Зная, какие вакансии существуют, представляя себе их динамику и диапазон зарплат, можно эффективно отслеживать рынок труда, быть в курсе всплесков и тенденций, которые повлияют на работу компании.

Информация о вакансиях конкурентов необходима, чтобы разобраться, какие условия предлагают другие. Вооружившись этим знанием, можно скорректировать свои предложения таким образом, чтобы они вызывали интерес у соискателей. А отследив динамику внутри профессиональной области по месяцам, HR-менеджер поймет, в каком сезоне или месяце выгоднее искать того или иного специалиста.

При открытии регионального отделения не обойтись без аналитики, показывающей, какие существуют запросы и с какими трудностями предстоит столкнуться. Например, речь идет об открытии кол-центра в небольшом городе. Хватит ли потенциальных работников, чтобы укомплектовать штат? Или, может быть, в этом населенном пункте уже есть несколько кол-центров и нужно задуматься, как сделать работу в новом офисе более привлекательной?

Еще одна из популярных HR-проблем — где искать будущих «работников мечты», которые в наибольшей степени отвечают требованиям? Зная, где сотрудники работали раньше, можно сделать вывод о том, у кого из конкурентов много подходящих специалистов. В то же время мониторинг того, куда работники уходят, станет основанием, чтобы задуматься — возможно, у конкурентов более выгодные условия.

Оценив средний срок работы в своей компании, менеджер может сделать выводы о том, когда сотрудники, которые являются ключевыми фигурами для важных проектов и коммуникаций, задумываются об уходе. Конечно, реальные решения конкретных людей зависят от многих факторов, однако, обладая данными о том, как в среднем идут процессы, проще быть подготовленным к перестановкам и новому рекрутингу.

Словом, существует множество примеров использования информации по вакансиям и резюме. Конкретные ситуации, которые прогнозируются с помощью аналитических инструментов, могут быть разными — все зависит от задач, которые в данный момент хочет решить HR-специалист.

Аналитика по вакансиям помогает определиться с зарплатным предложением. Размер заработной платы определяет рыночная цена. Проанализировав рынок труда и собрав информацию об интересующей профессии, легко определить среднюю заработную плату, которую предлагают компании, а также составить представление о зарплатных ожиданиях соискателей.

Задача усложняется, если вакансия редкая, находится на стыке разных сфер и почти не представлена на рынке. Здесь работодателю нужно как следует задуматься, как, с одной стороны, обеспечить достойную заработную плату, а с другой — не действовать себе в убыток.

В Альфа-Банк требовались специалисты по доставке пластиковых карт. С одной стороны, это курьеры, с другой — представители банка. Предполагаемый размер заработной платы вызывал сомнения, поскольку банк не имел исторических данных, которые бы позволили с чем-то сравнить новую должность. География присутствия при этом была широкой — такие сотрудники требовались по всей России.

Возможный вариант решения для работодателя в такой ситуации — заказать обзор заработных плат, в котором указываются минимальные и максимальные зарплаты по специальности и отрасли. Однако в данном случае это не сработало. Отраслевые финансовые обзоры предлагают данные только по Москве, Санкт-Петербургу и 2–4 другим крупным городам. К тому же такие обзоры по отдельной должности недешевы, а данные в них привязаны к конкретной дате и быстро становятся бесполезными, если набор персонала идет постепенно.

«Карта вакансий» справилась с этой проблемой, показав данные по зарплатам не только в разных регионах, но и с динамикой по периодам. Менеджеры банка смогли легко оценить масштаб конкуренции на рынке.

Екатерина Кобзарь, руководитель по управлению постоянными вознаграждениями и рыночными данными Альфа-Банка:

— Ценность «Карты вакансий» для нас оказалась в том, что можно найти должности из любых отраслей экономики, не платя при этом дополнительные суммы, что выгодно отличает «Карту» от общих обзоров рынка.

У нас возник кейс: в Альфа-Банке вводится новая должность «Специалист по доставке пластиковых карт», по факту это курьеры. В обзорах зарплат финансового сектора курьеры представлены всего в нескольких городах. Покупать отдельно должность по городам очень дорого, а «Карта вакансий» оказалась прекрасным решением. Помимо широкой представленности городов РФ, есть динамика зарплат по годам и по году.

Таким образом, постепенно вводя в течение года должность в разных городах, мы имеем актуальную информацию по зарплатам (поскольку в стандартном обзоре информация по зарплатам есть на определенную дату).

Как результат, для массовых должностей на рынке «Карта вакансий» — отличное решение, и мы продолжим пользоваться этим инструментом. В планах — смотреть на рынок специалистов кол-центров, инженеров, системных администраторов, специалистов по подбору массовых должностей.

Рынок труда сегодня быстро меняется. Чтобы уследить за ним и всегда быть в курсе актуального положения дел, нужно анализировать различные факторы. Именно поэтому самые универсальные инструменты для исследований не только предлагают многокомпонентный анализ, но и позволяют видеть ситуацию в динамике.

источник

МАРКЕТИНГОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ЗАРПЛАТЫ В РАБОТЕ КАДРОВИКА

Маркетинговое исследование в области рынка труда и заработной платы — одна из важнейших аналитических составляющих кадровой политики компании. Его проведение предполагает систематический сбор, обработку и качественный анализ данных из различных источников информации (опросы, статистические сборники, кадровые СМИ, job-порталы). Отсутствие подобных исследований может повлечь для работодателя различные проблемы: повышение текучести персонала в компании, ухудшение психологического климата в трудовом коллективе из-за неудовлетворенности уровнем зарплаты, трудности в подборе высококвалифицированных сотрудников, снижение имиджа компании как работодателя.

Обзор заработной платы — это исследование рынка труда, главным предметом которого является оплата труда, а также предоставляемые работникам компенсационные пакеты. Рынок труда представляет собой систему социально-экономических взаимоотношений между работодателями и теми, кто ищет работу. Механизм спроса и предложения реализуется здесь следующим образом: работодатели формируют спрос на вакантные должности, а соискатели предлагают свои профессиональные знания и навыки. Эти отношения должны быть равноправными, хотя стороны преследует свои цели. Причем если цели совпадают, т. е. работа устраивает кандидата, а кандидат — работодателя, в результате выигрывает каждый из них. По общим законам, чем больше специалистов определенной квалификации на рынке труда, тем ниже их заработная плата. Эта ситуация выгодна работодателям: во-первых, есть выбор, во-вторых, можно сэкономить на зарплате. Результатом превышения предложения над спросом рабочей силы является невостребованность персонала, т. е. безработица. Ситуация, при которой специалистов меньше, чем требуется на рынке труда, выгодна таким соискателям, потому что они могут диктовать работодателям свои условия. Идеальный вариант (так называемое рыночное равновесие) возможен, когда число работников, предлагающих свои услуги на рынке труда, равно количеству требуемых специалистов.

Приступая к мониторингу, кадровик должен отчетливо представлять себе, зачем нужны данные, которые будут получены в ходе маркетингового исследования, и как их впоследствии планируется использовать. Иначе, если неверно сформулировать цель на этапе разработки, то и на выходе получится совсем не то, что требуется. Таким образом, основная задача мониторинга рынка труда и зарплат — не просто измерить и описать его, а получить ответ на следующие вопросы:

— Сколько платить специалисту в данном регионе, отрасли и должности?

— Каким должен быть фонд оплаты труда в подразделении, которое создается впервые?

— Как изменятся условия оплаты через определенный период, например в ближайшие полгода, год?

Кроме того, непосредственно кадровой службе результаты такого исследования позволяют:

— разрабатывать эффективную систему мотивации, основываясь на достоверных данных;

— быть в курсе изменений на рынке труда и своевременно и оперативно на них реагировать;

— определить конкурентоспособность компании на рынке труда;

— оптимизировать фонд оплаты труда и устанавливать уровень заработной платы для новых должностей;

— укреплять лояльность каждого сотрудника и удерживать высококвалифицированный персонал.

Стандартная схема мониторинга рынка труда и зарплат представлена на рисунке. В данном случае применяется сравнительный метод оценки аналогичных предложений, имеющихся на рынке труда на текущий момент. Можно выделить несколько этапов такого исследования — рассмотрим подробнее каждый из них.

Стандартная схема мониторинга рынка труда и зарплат

│ Процесс │ │ Этап 1. │ │ Выбор периода │

│маркетингового├────┘\│ Что нужно? ├────┘\│ исследования │

│ │ │ данных │ │Сбор данных из открытых│

│ Этап 2. │ │ Определение критериев │

│ Что смотреть? ├────┘\│ для исследования │

│ для исследования │ │ Анализ полученных │

│ Этап 3. │ │ Обработка данных │

│ получение отчета │ │ Подготовка отчета — │

│ Этап 4. │ │Метод «пробной рекламы»│

│ источниках │ │Метод «верхней и нижней│

Анализ лучше всего начинать с внешних источников информации. Для этого не потребуется крупных финансовых затрат, т. к. не придется собирать данные заново, а надо будет искать и изучать уже существующие сведения. Для начала кадровику необходимо определить, за какой период будет проводиться исследование, — лучше всего оценивать данные за ближайший промежуток времени, например за прошлый месяц или квартал. Далее следует проанализировать такие ресурсы, как свежие рекламные газеты (хотя бы 2 — 4 издания на выбор) — «Работа для Вас», «Вакансия от А до Я», «Работа и зарплата», «Элитный персонал». Обширную информацию могут предоставить и специализированные интернет-сайты, такие как SuperJob. ru, Job. ru, Job-mo. ru, Zarplata. ru, Rabota. ru и др.

На данном этапе кадровику необходимо сформировать критерии, по которым следует отбирать компании в исследование. Это могут быть такие параметры, как численность персонала, местонахождение, профиль деятельности, должностные обязанности и т. п. Также в ходе исследования необходимо уделить особое внимание следующим параметрам, связанным с оплатой труда и мотивацией:

— постоянная часть (оклад, доплаты);

— переменная часть (бонус, премии);

— социальный пакет (включая гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ).

Обычно к постоянной части заработка относятся должностные оклады, тарифные ставки, доплаты за неблагоприятные условия труда и другие компенсационные выплаты. Переменную часть составляют вознаграждения, так или иначе связанные с достижением работником личных успехов в работе. Немаловажное значение для соискателей имеет социальный пакет, который может предложить работодатель. Безусловно, кандидатов на должность привлекают не только гарантии, установленные ТК РФ, но и дополнительные привилегии, предоставляемые компанией (оплата путевок, спортивные занятия, корпоративное обучение, программа дополнительного медицинского страхования и т. д.).

Читайте также:  Какой анализ сдается для поджелудочной железы

Сравнивая заработную плату специалистов различных компаний, следует исходить из выполняемых ими функций, а не из названия должности. При этом отбирать надо только идентичные или сходные по нескольким параметрам позиции. Не стоит ограничиваться только анализом объявлений — стоит обратиться к представителям работодателей, предлагающих эти вакансии, и получить дополнительную информацию об объеме работы, требуемом профессиональном опыте кандидата, уровне зарплаты в течение испытательного срока и после его успешного прохождения, системе оплаты труда. Такая необходимость возникает, поскольку не все компании указывают в объявлении о вакансии точный размер зарплаты, а некоторые и вовсе этого не делают.

На этом этапе необходимо определить средний уровень заработной платы по каждой позиции: суммировать полученные в ходе анализа показатели и разделить их на количество объявлений о вакансиях, т. е. найти среднее арифметическое. Далее следует составить промежуточную таблицу с размером предлагаемой зарплаты по рассматриваемым должностям за определенный период времени, например месяц. В ней будут содержатся данные по нескольким ресурсам с указанием должностных обязанностей, а также минимального и максимального уровня дохода работника.

источник

Директор по персоналу должен не только поддерживать работу отдела, но и активно развивать и расширять компанию. Расширение всегда связано с рисками. Одним из них является неточная оценка рынка труда. Чтобы верно ее провести и набрать компетентный персонал в сжатые сроки, директор по персоналу должен знать основы оценки и анализа. Как это сделать на практике, и на какие моменты стоит обратить особое внимание при анализе рынка труда, читайте в нашей статье.

  • Какие требования предъявляются к работникам на современном рынке труда;
  • Какие профессии популярны на сегодняшний день;
  • Как оценить конкуренцию на рынке трудовых отношений;
  • На какие сегменты делится рынок труда;
  • С чего начать анализ ранка труда HR-директору;
  • Как выглядит рынок труда во время кризиса;
  • 6 простых шагов: как HR-директору проанализировать рынок труда;
  • Интересные выводы исследователей о рынке труда;

Компании и ИП торгуются за получение уникальных полезных компетенций работника и возможность их применять для извлечения прибыли в процессе деятельности компании. Работники в свою очередь заинтересованы в обмене своих знаний, умений и навыков на соответствующую заработную плату, эквивалентную своим компетенциям.

Для достижения соглашения работодатели и работники ведут переговоры, как коллективные, так и индивидуальные. При этом обсуждается зарплата, должностные обязанности, срок работы и условия. Учитывая все вышеописанное, можно сделать вывод, что спрос на рабочую силу зависит от уровня зарплаты и конкуренции.

Рынок труда представляет собой сферу, в которой формируется спрос и предложение на рабочую силу. То есть он представляет собой систему социальных, экономических и юридических отношений и нормативов. К рынку труда относят:

Работодатели при поиске сотрудника выявляют следующие параметры будущего работника:

культура, религия и политические взгляды;

Работа позволяет сотруднику реализовать себя и свои цели. Зарплата работника становится не только ценой за ресурс, но и стоимостью определенного уровня жизни, его социального статуса и ближайшего окружения.

Большинство молодых специалистов после окончания ВУЗа не идет работать по полученной специальности. Сейчас наиболее востребованными профессиями на рынке труда, согласно данным портала hh.ru, являются:

Чаще всего работают по профессии экономисты и бухгалтеры, а также юристы. Для последних хороший ВУЗ является основным аргументом для поступления на работу впервые, а затем и для карьерного продвижения. Лингвисты и переводчики с английского, французского, немецкого, испанского и китайского также довольно востребованы на рынке труда.

Конкуренция видна по коэффициенту напряженности. Это отношение количества соискателей к числу вакансии.

Коэффициент напряженности можно рассчитать для России в целом и для каждого региона по отдельным профессиям. Он показывает, кто по отдельным сегментам и профессиям, а также в тех или иных регионах больше заинтересован в достижении соглашения о работе. Для России характерно сильное различие величины напряженности на рынке труда в отдельных регионах.

Для удобства анализа и оценки рыночных отношений проводится условное разделение или сегментация. Поводом деления на сегменты является разный уровень экономической и социальной эффективности производства.

Подразделяют работников и рабочие места в отдельные устойчивые общности. Выделают такие сегменты:

Первичной называют такую систему отношений, которая стабильна по уровню занятости. Работники здесь получают высокую заработную плату и имеют возможность карьерного и профессионального роста и продвижения. Рыночные отношения характеризуются высоким развитием технологий и систем управления. Вторичный рынок – это система отношений между работником и работодателем, в которой текучесть персонала высокая, занятость непостоянная, уровень дохода низкий, возможностей для карьерного роста и профессионализма почти не предусмотрено, технологии отстают, профсоюзы не сформированы.

Внутренний рынок – это трудовые отношения в одной единственной компании, внутри которой цена работы и разделение обязанностей регламентированы внутренними документами и правилами.

  • состав и количество работников организации;
  • движение работников внутри предприятия и его причины;
  • уровень занятости сотрудников;
  • использование оборудования;
  • свободные, новые и сокращаемые рабочие места.

Внешний рынок – это отношения на уровне страны, региона или отрасли экономики. Здесь предполагается размещение работников по сферам и их перемещение между разными работодателями. Текучесть кадров обеспечивает сменяемость работников и влияет на появление безработицы.

Множество компаний сейчас занимается профессиональной аналитикой. Для этого можно использовать открытые источники, сайты по поиску работы или собственную статистику, полученную от отдела по подбору персонала. При этом анализируют отношения компаний-работодателей и работников, получая статистическую информацию за интересующий период времени.

Анализ рынка труда – это один из ключевых элементов управления в сфере HR. Он важен для всех участников отношений. Каждый субъект этих отношений проводит анализ исходя из своих целей и интересов. Эффективность работодателя зависит от того, насколько хорошо отдел персонала обеспечил компанию профессиональными сотрудниками, которые соответствуют рабочему месту и разделяют цели компании. Иными словами, это наем персонала. А эффективный наем персонала начинается с тщательного анализа.

Управленческий цикл в отношении управления персоналом выглядит так:

Когда директор по персоналу определяет цель компании, он проводит анализ по требуемым параметрам и принимает управленческое решение. Один из важных элементов анализа – оценка соискателя на вакансию, его профессиональных и личностных качеств, которые позволят решать задачи для компании и приносить ей прибыль. Работодатель заинтересован в том, чтобы заключить с сотрудников договор в минимальные сроки. Будущий сотрудник, в свою очередь, хочет максимально быстро найти работу и получать за свои компетенции достойную оплату. Если их цели совпадают, то между ними с большой вероятностью могут возникнуть трудовые отношения.

Основная причина активного вмешательства государства, еще одного субъекта отношений на рынке труда, в данную сферу связана с тяжестью социальных и экономических последствий безработицы. Государство заинтересовано в том, чтобы менять и регулировать трудовые отношения, ограничивать свободу участников рынка.

Регулирование государством трудовых отношений заключается, прежде всего, в создании системы нормативных актов (федерального уровня и в каждом субъекте), регулирующих трудовые отношения (наем, увольнение, условия труда, безопасность на рабочем месте, минимальная оплата труда, время работы и отдыха, разрешение рабочих конфликтов, в том числе забастовок).

Государство ставит перед собой и другие цели, например, доведение уровня безработицы до минимального, естественного уровня, а также гибкость и развитие рынка труда, который бы отвечал потребностям экономики, был управляемым и относительно стабильным. Каждый экономически активный потенциальный работник должен находить на рынке такое рабочее место, которое соответствует его желаниям и возможностям. При этом государство воздействует на субъекты отношений в двух формах: активной и пассивной. Активная форма воздействия проявляется в виде создания рабочих мест, системы профессионального обучения. Пассивная форма заключается в выплате пособия по безработице.

Кризис оказывает серьезное влияние на отношения работников и компаний в сфере труда. Растет уровень безработицы, сокращаются зарплаты, растет инфляция и, как следствие, падает платежеспособность населения, уменьшается число рабочих мест и увеличивается напряженность. Именно в кризисные периоды влияние государства должно быть максимальным, так как другие субъекты отношений уже не могут компенсировать проблемы экономического характера.

  • развивает право, регулирующее трудовые отношения;
  • развивает региональные рынки;
  • повышает территориальную гибкость работников;
  • стимулирует экономическую активность граждан;
  • улучшает качество рабочих мест;
  • оказывает поддержку населению, которое ищет работу;
  • организует рабочие места;
  • помогает молодым специалистам получить опыт работы во время стажировки.

Если на вакансии компании откликаются слабые кандидаты, а подходящие требуют больше денег, следует проверить, правильно ли оценивают ваши сотрудники региональный рынок труда. Анализ, прежде всего, необходим, чтобы правильно выставить зарплатное предложение. Чтобы провести анализ, необходимо пройти несколько шагов.

Уточните, какой оклад, премию и бонусы хотят иметь соискатели. Указана ли в резюме сумма с налогом или без.

Гоар АНАНЯН
генеральный директор кадрового агентства SMART

Уточняйте, какую именно сумму называют потенциальные кандидаты, когда указывают желаемую зарплату.
Например, некоторые кандидаты указывают совокупный доход, а другие – только оклад, не упоминая про премию (переменную часть зарплаты). Между тем это важно, так как сильно влияет на результаты мониторинга. Вы можете принять то, что кандидаты называли как окладную часть, за совокупный доход, и выводы будут некорректными. Кроме того, одни кандидаты говорят о netto – чистой зарплате после удержания НДФЛ, а другие – о gross: размере зарплаты до удержания налога на доходы физических лиц. Поэтому поручите своим подчиненным обязательно уточнять, о какой именно сумме говорят соискатели. Если нужно для этого еще раз позвонить человеку, не беда. Извинившись, всегда можно задать вопрос и выяснить, что он имел в виду.

Для расширения московского бизнеса в регионах генеральный директор ресторанов поручил директору по персоналу проанализировать взаимоотношения в сфере труда города Самары. Сотрудник отдела персонала, которому поручили собрать информацию, узнал, что на текущий момент в городе нет необходимого количества соискателей на должности линейного ресторанного персонала в возрасте до 30 лет. Большинство соискателей имеют рабочие специальности и ищут должности в производстве. Мало кто из них подойдет для работы в ресторане. Решение генеральному директору пришлось пересмотреть.

Изучите данные Росстата и Департамента труда, проанализируйте информацию о занятости, демографической обстановке и безработице по вашему региону, по отраслям экономики.

  • сколько вакансий открыто в регионе,
  • сколько сотрудников ищут работу,
  • какие профессии востребованы у работодателей,
  • какие специальности можно переучить в соответствии с потребностями вашей компании.

Когда анализируете официальные статистические данные, заложите погрешность не менее 10-15 процентов.

Изучите похожие компании в вашем регионе. Разработайте основания для отбора компаний.

Таблица. Основания для включения компании в число конкурентов

Выбирайте компании, которые ближе по виду деятельности.

Включите в анализ только тех конкурентов, которые работают в вашем регионе.

Изучите бенефиты, которые предлагают конкуренты. По возможности приближайте свое предложение к лучшему из предложенных социальных пакетов.

Структура компании-конкурента и число сотрудников

Учтите, что функции отдельных сотрудников в вашей компании и у сторонних организаций могут отличаться, если структура компаний различна.

Требования к компетенциям и заработная плата

Сделайте выводы об адекватной зарплате для должностей в вашей организации с учетов всех особенностей компании и отличий от конкурентов

Как получить список конкурентов? Откройте телефонный справочник и выпишите компании с аналогичным видом деятельности. Зайдите на сайты компаний, получите информацию о численности сотрудников. Для анализа будет достаточно проанализировать около двух десятков конкурентов.

Предложение вашей организации не должно сильно отличаться от уровня конкурентов, иначе вы или получите слабых соискателей, или переплатите своим сотрудникам. Для этого изучите предложения о вакансиях ваших конкурентов на работных сайтах. Имейте в виду, что информация может быть указана только в отношении оклада или с налогами. Устраивайте лжесобеседования, попробуйте хедхантинг сотрудников компаний-конкурентов. Узнавайте у них, сколько они зарабатывают, приглашайте на собеседования тех, кто работает у конкурентов. Притворитесь соискателем и позвоните конкурентам. Этот метод называется «Тайный соискатель».

Если предлагаемая вами зарплата приблизительно равна предложениям конкурентов, соискатель будет принимать решение на основе перспектив роста и интересного соцпакета.

Таблица 2. Сравнение зарплаты, соцпакета, карьерного роста и обучения

Субъекты мониторинга

Обучение и карьера

Сотовая связь, ДМС, спортзал

Конкурент предлагает высокий оклад и большой соцпакет, чтобы получить готового кандидата, которого не нужно учить.

Проанализируйте данные. Для этого рекомендуем занести имеющиеся данные в Excel. Графы разбейте по своему усмотрению. Важно, чтобы все указанные выше параметры были учтены и ранжированы по значимости в вашей компании и у конкурентов. Обратите внимание также на следующие параметры предложения о работе у конкурентов:

  • график работы,
  • офис и местоположение компании,
  • опыт работы по каждой должности (если вам требуются более опытные кандидаты, их зарплата должна быть выше).

Эффективная работа отдела подбора персонала, скорость закрытия вакансий и текучесть персонала покажут, насколько верна была оценка рынка труда вашего региона, и насколько зарплатное предложение соответствует сложности вакансии и уровню зарплат региона.

Изучая систему отношений работников и работодателей, исследователи приходят ко многим интересным выводам на основе корреляции.

Читайте также:  Медицинская книжка какие должны быть анализы

Скромные сотрудники, которые не врут, работают лучше.
Эффективные работники избегают самовосхваления и стараются не врать своим коллегам и руководителю, они ответственно относятся к своей работе и не нарушают правил и законов. Такие сотрудники больше всего подходят для работы с клиентами, где требуется внимательное отношение и забота.

Женщины со светлыми волосами получают более высокую зарплату.
Блондинки получают больше! Они более счастливы и успешны в работе. Блондинки получают лучшее образование и должности, так как в среднем более уверенны в себе. На работе они привлекают к себе больше внимания и успешно этим пользуются. Именно у блондинок чаще можно увидеть упорство в работе и высокие амбиции.

Карьеру чаще строят Елены, Ольги и Натальи.
Успешнее всех в карьере женщины с именем Елена. Они стремятся повысить свой доход и получить высокую должность, преодолевают любые препятствия на пути к своей цели. Работоспособны и целеустремленные также сотрудницы, которых зовут Ольга или Наталья. Зато Марины часто пассивны в карьере и не стремятся достигать новые высоты. При этом им довольно часто удается получить хорошее место.

Продвигают чаще стройных женщин, но солидных мужчин.
Худоба со статистической точки зрения связана с более высоким доходом у представительниц прекрасного пола. Мужчинам же наоборот к лицу солидность и большой живот. Лишний вес для мужчины ограничен лишь здоровым видом. Если он перерастает в ожирение, зарплата с этого момента начинает резко падать.

источник

Подыскивая новое место работы, первое, что делают соискатели – подбирают подходящие вакансии, второе – отправляют на них резюме. Вроде все просто! Но не спешите!

Подойдите к выбору вакансии серьезно, и отправляйте резюме только в перспективные, успешные и честные по отношению к сотрудникам компании. Для этого необходимо провести анализ вакансии, а уж затем принимать решение. Согласитесь, бессмысленно тратить время на собеседование или стажировку там, где нет перспективы, а работа неинтересна и не отвечает вашим запросам.

Обратите внимание, кем размещена вакансия: кадровым агентством или самой компанией. Если вакансию разместило агентство – узнайте его уровень, это очень важно.

Услуги солидного кадрового агентства обходятся работодателю в 20-30% годового дохода сотрудника компании. Такие кадровые агентства к отбору заказчиков походят жестко: сотрудничать с сомнительными компаниями они не будут.
И совершенно другое дело – низкопробные агентства. Большинство серьезных, процветающих компаний с третьесортными агентствами не сотрудничают и вакансий своих не дают.

Вот почему кадровые агентства низкого уровня очень часто берут сомнительные заказы. Через такие «фирмы» велик шанс «вляпаться» в работу, где не платят зарплату и каждые 2 месяца меняют сотрудников.

Если объявление подано компанией, указано ли в нем полное ее название, контактные данные? Если названия нет – соискатель рискует. Давайте включим логику: зачем солидной, процветающей компании вести поиски сотрудников инкогнито? Правильно, незачем! А потому среди предложений, в которых не указано название фирмы, много с подмоченной репутацией или от сетевого маркетинга.

Обратите внимание, на каком почтовом сервере размещается «почтовый ящик» работодателя? Бесплатный, типа mail.ru – признак довольно тревожный.

Более-менее приличные компании в наше время имеют свой сайт в интернете и корпоративные ящики сотрудников.

Если же «почта» находится на корпоративном домене – ознакомьтесь с корпоративным сайтом компании: просто введите в поиск интернет-браузера часть электронного адреса, находящуюся после @.

В объявлении предлагается работа на дому или в офисе?

Вариант удаленной работы актуален далеко не для всех соискателей. Если вы программист, дизайнер, переводчик, копирайтер и т.д. – тогда удаленная работа возможна.

Если же вы ищете работу «менеджера по чему-то там», предложения «обработки электронной почты на дому», «работы в интернете на домашнем компьютере», «приема телефонных звонков» даже не рассматривайте. Это или финансовые мошеннические пирамиды, или организации-жулики.

Общий принцип размещения объявлений с вакансиями вкратце таков: если за них работодатель заплатил серьезные деньги, вероятность «напороться» на мошенников практически равна нулю.

Осторожно относитесь к объявлениям, наклеенным на остановках, подъездах, улицах.

Исключением могут служить объявления на стенах вуза и рядом с ним, адресованные молодым специалистам тех специальностей, по которым учебное заведение обучает.

В таких объявлениях могут содержаться довольно серьезные предложения для молодых и перспективных.

Найденная вами вакансия, судя по объявлению, просто «золотая»? У вас создается впечатление, что слишком захвалили? Если ответ положительный – признак не очень хороший. Как правило, очень уж захваленные вакансии – вакансии из сетевого маркетинга или других компаний и фирм, которые ничего серьезного предложить не могут.

Лучше потратить чуть больше времени на изучение вакансии и отказаться от неперспективного собеседования, чем согласиться на первое же предложение работодателя.

источник

Однажды мне стало интересно, а что если попробовать проанализировать вакансии и составить по ним некоторые топы. Узнать кому больше всех платят, кто наиболее востребован и много чего еще.

В качестве источника данных я использовала всем известный HeadHunter. Были собраны и обработаны вакансии за май этого года. Только за месяц, потому что API не позволяет получить больше.

HeadHunter API имеет отличную документацию, которая расположена в репозитории. Запросы должны осуществляться на домен https://api.hh.ru/ с установленным User-Agent , желательно вида название_приложения/версия_приложения (емейл_для_связи) (иногда срабатывают другие варианты User-Agent , но если серверу что-то не понравится, он вернет ошибку).

Логика сбора очень простая, поэтому я реализовала её на bash с использованием cURL и jq. Однако хочу поделиться несколькими нюансами.

Для поиска вакансий по различным параметрам имеется эндпоинт GET /vacancies .

Результаты поиска будут разбиты на страницы, за размер которых отвечает параметр per_page (20 по умолчанию и 100 максимум). Выбрать конкретную страницу можно, указав параметр page (нумерация начинается с 0).

В поле pages служебной информации, возвращаемой вместе с вакансиями, будет указано общее количество страниц результата.

С помощью этого можно легко перебрать все страницы:

Однако, результаты поиска содержат лишь часть данных о вакансиях. Чтобы получить все, нужно совершить отдельный запрос на эндпоинт вида GET /vacancies/id_вакансии .

Частичные данные о вакансиях находятся в поле items результатов поиска. Сначала соберем из них ID вакансий:

Затем запросим полную информацию о соответствующих вакансиях по отдельности:

У HeadHunter API есть одна особенность — сколько бы ни было найдено, возвращено будет максимум 2000. При этом реальное найденное количество так же возвращается в поле found результатов поиска. Благодаря этому, можно точно узнать, получил ли ты все запрошенные данные, или есть потери.

Чтобы обойти данное ограничение, я придумала следующее. При поиске можно задать отрезок времени, когда публиковались интересующие вакансии (через параметры date_from и date_to , которые принимают дату в формате ISO 8601). Можно взять маленький промежуток и перебрать такими кусочками все результаты: ведь чем меньше интервал времени, тем меньше вакансий успели за него опубликовать.

Стоит обратить внимание, что возвращаются вакансии, опубликованные только за последний месяц. Поэтому нет смысла задавать диапазон больше.

Для перебора отрезков времени последнее лучше всего представлять в виде Unix time:

Для сбора статистики требовалось группировать вакансии по определённым признакам. На bash это делать было уже проблематично, поэтому я воспользовалась Python.

Логика сбора ничего особенного собой не представляет — накопление данных в ассоциативном массиве, сортировка и вывод в CSV. Однако, снова несколько нюансов.

Нужно обратить внимание, что зарплата представлена в виде двух чисел — минимальной и максимальной, причем любое из них может отсутствовать.

Так как для анализа нужно было иметь одно число, я решила использовать нижнюю границу, и только если она отсутствует, верхнюю.

Зарплата в вакансии может быть указана в разных валютах, а они — иметь разный курс. HeadHunter API имеет эндпоинт GET /dictionaries , содержащий все необходимые предопределенные значения. Курсы валют представлены в поле currency . Для удобства работы будет лучше поместить их список в ассоциативный массив, где ключом будет буквенный код валюты:

Теперь, во время обработки, будет легко сконвертировать все зарплаты в одну валюту:

В некоторых вакансиях зарплата указана до выплаты НДФЛ, в некоторых — после. О конкретном варианте говорит поле gross : оно равно true в первом случае и false — во втором.

Я решила перевести все зарплаты в вариант после уплаты налога:

А теперь самое время показать цифры.

Наверное, многие из тех, кто читает этот пост, хотели бы работать на удалёнке. Но как видим, работа из дома у нас в стране пока не очень котируется. Зарплата сильно ниже, количество вакансий ощутимо меньше. А стало быть меньше и возможность выбора для соискателя.

И это достаточно странно, ибо во многих профессиях и многих фирмах (по специфике задач) присутствие человека в офисе совсем не нужно. Но это вечный спор.

Name Salary, average Salary, minimum Salary, maximum Number
Домашний персонал 112536 10977 130000 19
Информационные технологии, интернет, телеком 55225 1000 300000 2828
Высший менеджмент 47687 9474 100000 23
Добыча сырья 46579 20000 90898 80
Инсталляция и сервис 45439 11874 69600 9
Государственная служба, некоммерческие организации 44911 20000 90000 19
Рабочий персонал 44218 9499 67860 37
Производство 42388 2372 100000 236
Строительство, недвижимость 39896 70 110000 329
Транспорт, логистика 37662 9490 100000 223

Однако, есть ещё более малочисленная категория вакансий — для людей с инвалидностью. И уж это совсем нелогично — пусть работодатели не хотят удалёнщиков, но из тех, кто готов на такое, почему так мало, кто думает о людях с ограниченными возможностями? Если вам всё равно, что человек в трёх часовых поясах, какая вам разница, в состоянии ли он, например, ходить?

Возможно, многие из вас знакомы с людьми, имеющими инвалидность. Я тоже, и мне стало интересно, насколько сложно им найти работу, и на что вообще они могут рассчитывать.

Name Salary, average Salary, minimum Salary, maximum Number
Государственная служба, некоммерческие организации 69675 8700 90000 8
Высший менеджмент 48705 30000 82425 15
Информационные технологии, интернет, телеком 45321 4350 200000 1050
Наука, образование 45056 3158 90000 376
Закупки 43591 15000 80000 9
Строительство, недвижимость 42148 22 250000 210
Производство 40969 10000 130500 189
Бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия 36387 2610 113100 125
Юристы 34308 2610 160000 131
Безопасность 33414 22 90000 178

Все мы с чего-то начинаем, а именно с поиска работы, не имея никакого опыта. Решила оценить ситуацию с позициями, открытыми для таких кандидатов.

Количество вакансий обнадёживает на быстрое трудоустройство. И не знаю насколько реально получить максимальный оклад, но на средние цифры даже можно как-то жить.

Name Salary, average Salary, minimum Salary, maximum Number
Консультирование 62601 1500 221850 2504
Строительство, недвижимость 55855 20 949989 6455
Высший менеджмент 50826 11310 400000 111
Добыча сырья 38192 8000 100000 328
Безопасность 34617 3954 100000 5844
Медицина, фармацевтика 34475 450 200000 11776
Транспорт, логистика 33600 500 150000 8000
Наука, образование 31426 1100 124510 1660
Продажи 30444 1 350000 52566
Инсталляция и сервис 30360 8264 80000 381

А теперь самое интересное: кому же платят больше всех? Отсортировала все найденные вакансии без каких-либо фильтров.

Конечно же это высший менеджмент. Кто бы сомневался.

Любопытный факт: если обратить внимание на среднюю зарплату во всех таблицах, то можно заметить, что она не так уж сильно отличается.

Name Salary, average Salary, minimum Salary, maximum Number
Высший менеджмент 78789 150 2000000 2408
Добыча сырья 61699 8000 180000 2302
Консультирование 59797 1500 500000 3762
Информационные технологии, интернет, телеком 52777 26 684804 25900
Строительство, недвижимость 48587 20 949989 33229
Производство 42007 1 261000 27269
Рабочий персонал 41203 25 200000 43079
Автомобильный бизнес 38555 20 824254 9269
Инсталляция и сервис 38412 25 180000 2390
Закупки 37846 50 261000 2658

А вот и самый простой путь: зачем учиться 5 лет, если можно просто помыть офис? Ниже результат фильтрации топа вакансий по запросу «уборщ*».

Что, если устроиться в несколько контор и приходить вечерком на пару часов для уборки? Так можно довольно роскошно жить. Будем считать это лайфхаком.

Name Salary, average Salary, minimum Salary, maximum Number
Высший менеджмент 63000 40000 87000 8
Маркетинг, реклама, PR 50000 50000 50000 6
Добыча сырья 45000 45000 45000 3
Управление персоналом, тренинги 33246 7908 87000 58
Бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия 32000 30000 35000 10
Безопасность 31507 20000 70000 6
Продажи 29696 4737 55000 159
Строительство, недвижимость 29024 413 80000 73
Транспорт, логистика 24987 10990 45000 26
Автомобильный бизнес 24465 7124 45000 61

Напоследок я решила проверить количество открытых вакансий по городам. Первые места удивления не вызывают, а вот дальше есть любопытные и даже неожиданные позиции.

Name Number
Москва 31137
Санкт-Петербург 11745
Минск 7608
Алматы 4386
Киев 3398
Екатеринбург 3182
Новосибирск 3097
Казань 3066
Уфа 2980
Нижний Новгород 2876

Весь код из статьи, с улучшениями и инструкцией, доступен в репозитории.

источник