Как провести анализ кадрового обеспечения

Сущность, цели и задачи кадровой политика на предприятии. Изучение понятия кадрового обеспечения и его элементов. Анализ работы с персоналом на примере государственной гражданской службы Российской Федерации, оценка современных технологий управления.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
  • 1.1 Понятие и цели кадровой политики
    • 1.2 Понятие и элементы кадрового обеспечения
• ГЛАВА 2. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
  • 2.1 Государственная гражданская служба и кадровая работа
    • 2.2 Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
• ВВЕДЕНИЕ
• Одной из важных задач, стоящих перед организацией, является создание дееспособного коллектива сотрудников, т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами. Деятельность организаций постоянно сопряжена с нестандартными ситуациями, которые очень часто требуют от работников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важно не только шаги таких работников, но и сформировать квалифицированную команду.
• Формирование квалифицированного персонала, совершенствование управления им являются одними из важнейших факторов успеха любой организации.
• Независимо от того, каким видом деятельности занимается оргнизация, при осуществлении любого дела необходимо подобрать квалифицированный персонал, т.е. грамотных способных работников, иначе предприятие будет ненадежным, а его деятельность неэффективной. Подбор команды — это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы организация работала успешно.
• При выборе кадровой политики учитываются факторы свойственные внешней и внутренней среде предприятия: требования бизнеса, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; ситуация на рынке труда; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; требования трудового законодательства и другие.
• Проблема кадрового обеспечения системы управления персоналом объясняется пока еще недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами. Их подготовка ведется настоящее время во многих вузах страны, но, тем не менее, проблема хорошей организации системы управления персоналом и обеспечение ее кадрами остается острой проблемой для России.
• Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика обеспечения и управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным.
• Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточной проработкой кадрового обеспечения системы управления персоналом, а порой и отсутствием проработки и должного внимания данной сфере деятельности предприятия. Решение проблемы кадрового обеспечения системы управления персоналом обеспечит эффективное функционирование всего предприятия. Поэтому совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом является важной и необходимой для изучения темой.
• Целью работы является изучение кадрового обеспечения организации.
• На основании данной цели, выделим основные задачи работы:
• — рассомтрение сущности и целей кадровой политика;
• — изучение понятия кадрового обеспечения и его элементов;
• — рассомтрения кадровой работы на примере государственной гражданской службы;
• — анализ современных кадровых технологий на примере государственной гражданской службы.
• Данная работа состоит из настоящего исследовнаия, основной части, заключения и спсика использованных источниокв и литературы.

1.1 Понятие и цели кадровой политики

Кадровое обеспечение организации является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала организации, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям организации; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию организации профессионально квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности Парамонов К.М. Актуальные вопросы по кадровой работе // Новая аптека. Нормативные документы. 2014. № 5. С. 54..

Учет этого важен в реализации кадровой политики, решении задач кадрового обеспечения организации, укомплектования организации высокопрофессиональными, творческими, активными работниками. Это в современных условиях — одно из главных, приоритетных направлений реализации г кадровой политики, важный фактор укрепления организации, повышения эффективности ее работы.

Под кадровой политикой организации понимается последовательная деятельность всех органов организации по формированию требований к персоналу, по их подбору, подготовке и рациональному использованию их профессионального потенциала Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Актуальные вопросы экономики и управления. — 2011. — №1-2. — С.92..

Суть кадровой политики в организации состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании в организации высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования организации Иванова Е.Ю. Указ. соч. С.94..

Кадровая политика призвана в полной мере использовать творческий потенциал сотрудников, их энергию и способности к решению назревших проблем; помочь сотрудникам наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. На основе подобного подхода возможно повысить качество работы сотрудников и обеспечить решение задач организации.

Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие организации.

Кадровая политика, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок, к числу главных своих целей относит Там же. :

— создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

— обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;

— установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей недостойных, склонных к карьеризму Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. — М.: Юнити-Дана, 2010. — С. 576..

Таким образом, кадровое обеспечение организации является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала организации, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям организации; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию организации профессионально квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности.

1.2 Понятие и элементы кадрового обеспечения

Реальным воплощением кадровой политики в организации является кадровое обеспечение, представляющее собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов его осуществления. Кадровое обеспечение — непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур Иванова Е.Ю. Указ. соч. С.92..

Кадровое обеспечение вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т. д. Гущина И. Работа кадровой службы при реорганизации предприятия // Кадровик. 2014. № 1. С. 33.

Исходным моментом кадровой работы является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время Антошина Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы // Власть. — 2009. — № 5.- С. 9..

Главная задача планирования персонала — перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут востребованы.

По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Долговременный успех любой организации, в конечном счете, зависит именно от наличия необходимых служащих, находящихся в необходимое время на правильно выбранных должностях («кадры решают все!»). Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей Антошина Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы // Власть. — 2009. — № 5.- С. 9..

Недобросовестно выполненное, или вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации Эрднебат, Ц. Принципы и механизмы организации государственной службы: проблемы и решения // Власть. — 2008. — №6. — С.45..

Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:

— сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

— каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

— каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

— каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

— каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале Казанцева Е.Е. Особенности кадровой политики при работе с представителями разных поколений // Управление корпоративными финансами. 2014. № 1. С. 15.. Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки Матюкин С.В., Канева Ю.Р. Инновационные подходы в подготовке государственных гражданских служащих // Вестник Поволжской академии государственной службы. — 2010. — № 3. — С. 24..

Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной или напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.

Помимо кадрового планирования и оценки персонала, важной составной частью кадровой работы организации является обеспечение высокой профессиональной подготовки персонала.

Профессионалу, занятому в организации должны быть присущи следующие черты Иванова Е.Ю. Указ. соч. С.92.:

1) необходимые знания в соответствующей области деятельности;

2) умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки;

3) постоянное сосредоточение на предмете работы;

4) стремление и способность передать свои знания другим людям;

5) ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

6) умение прогнозировать и принимать эффективные решения.

Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности.

Таким образом, кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

ГЛАВА 2. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Государственная гражданская служба Российской Федерации — вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее — граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также — должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // «Российская газета», N 162, 31.07.2004..

Одним из важнейших факторов успешного функционирования системы государственной службы Российской Федерации является определение порядка формирования и использования кадрового потенциала, реализации кадровых технологий и кадровой политики. От решения этих вопросов, а также их кадрового, материального, финансового, информационного, научно-методического обеспечения зависит жизнедеятельность государственной службы как единого целого организма Кравцова Т.В. Формирование единого кадрового пространства // Управленческое консультирование. — 2007. — № 2. — С. 7.. Поэтому важным вопросом является кадровая работа на государственной гражданской службе.

Кадровое обеспечение на государственной гражданской службе — это деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

Кадровая работа на государственной гражданской службе включает в себя, во-первых, формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы. К теме формирования кадрового состава государственной гражданской службы постоянно обращаются учёные-исследователи и специалисты-практики См., напр., Гаркуша А.А., Гаркуша Н.В., Чурилова Л.С. Кадровые проблемы на государственной службе: опыт преодоления // Власть и управление на Востоке России. — 2009. — № 4. — С. 62-70; Антошина Н.М. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы (от прошлого к настоящему) // Власть. — 2009. — № 12. — С. — 31-34; и др.. Проблематика носит фактически перманентный характер. Этот факт обусловлен, как минимум, двумя основными причинами: нехваткой квалифицированных кадров в органах власти, а также отсутствием системы их подготовки и развития в процессе осуществления служебной деятельности. Две взаимосвязанные проблемы кадрового обеспечения государственной власти и местного самоуправления для своего решения требуют поиска новых идей и представлений, соответствующих реалиям времени Антошина Н.М. Указ. соч. С. 8..

Формирование кадрового состава гражданской службы, рассматриваемое как процесс создания профессионально подготовленного аппарата государственных служащих, обеспечивающего эффективность государственного управления, основывается на ряде конкретных принципов, некоторые из которых в настоящее время получили нормативное закрепление.

Так, Федеральным законом от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О системе государственной службы Российской Федерации» // «Российская газета», N 104, 31.05.2003. установлено, что формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается путём создания и эффективного использования кадровых резервов для замещения должностей государственной службы; развития профессиональных качеств государственных служащих; оценки результатов их профессиональной деятельности в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена; создания возможностей для должностного (служебного) роста служащих; использования современных кадровых технологий и применения образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований.

Более подробно регламентация принципов и приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы нашла выражение в Федеральном законе от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // «Российская газета», N 162, 31.07.2004..

В результате к принципам формирования кадрового состава гражданской службы в государственном органе были отнесены:

— подготовка кадров для гражданской службы, а также дополнительное профессиональное образование гражданских служащих в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

— оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

Кроме того, кадровая работа на государственной гражданской службе, в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // «Российская газета», N 162, 31.07.2004. включает в себя также:

2) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы» Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // «Российская газета», N 162, 31.07.2004..

Таким образом, государственная гражданская служба РФ — вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи). Кадровая работа на государственной гражданской службе — это деятельность государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики.

Новые кадровые технологии применяются уже на стадии отбора граждан на государственную гражданскую службу. В целях реализации равного доступа граждан к гражданской службе в государственных органах исполнительной власти поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам открытого конкурса. Конкурс является основной кадровой технологией для привлечения на государственную гражданскую службу руководителей и специалистов из других сфер деятельности. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе в обязательном порядке публикуется определенном печатном издании.

Среди конкурсных мероприятий особый интерес вызывает оценка профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы. Для оценки компетентности (знаний, умений и навыков) кандидатов на замещение вакантной должности в государственных органах применяются различные по форме конкурсные процедуры.

Во время первого этапа конкурса на основании представленных документов ведется анализ биографических данных на соответствие квалификационным требованиям к образованию, стажу государственной службы или опыту работы по специальности.

Далее обычно проводится анкетирование. Для этого применяется специально разработанная и утвержденная анкета кадрового резерва, позволяющая оценить грамотность кандидата, умение формулировать и излагать информацию, выяснить его самооценку и мотивацию.

Второй этап, как правило, ограничивается собеседованием. Оно проводится как на предварительной встрече с кадровиком при подаче документов, так и при знакомстве кандидатов, прошедших начальный этап отбора, с руководителем структурного подразделения. Собеседование дает весьма приблизительное представление о профессиональном уровне кандидата, поэтому рекомендуется применять разнообразные методы оценки.

Важным моментом при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей может стать написание реферата или концепции. Конкурсные работы (реферат — для специалистов, концепция или план развития — для руководителей) готовятся на тему, соответствующую направлению деятельности структурного подразделения государственного органа.

И все же основным методом оценки кандидатов в настоящее время остается собеседование с претендентом на заседании конкурсной комиссии — так называемое панельное интервью. Для повышения объективности рекомендуется организовать работу комиссии таким образом, чтобы в процессе собеседования члены комиссии выставляли оценки уровня знаний и навыков, деловых и личностных качеств по пятибалльной шкале.

Кадровые технологии, применяемые при прохождении государственной гражданской службы, призваны обеспечить проведение единой кадровой политики по формированию оптимального кадрового состава гражданской службы. Так, в программе реформирования речь идет о необходимости разработки новых методов и форм работы с кадрами Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)» // «Собрание законодательства РФ», 16.03.2009, N 11, ст. 1277..

Новым в прохождении государственной гражданской службы стало заключение служебных контрактов со всеми государственными гражданскими служащими. Изменение условий контракта, определенных сторонами, оформляется дополнительным соглашением к служебному контракту.

При проведении квалификационных экзаменов в экзаменационные билеты включаются и практические задания. Таким образом, идет постепенное совершенствование методов оценки профессиональной компетенции гражданских служащих от проверки знаний к определению уровня развития профессиональных навыков.

Практика кадрового обеспечения диктует необходимость выработки и внедрения единых механизмов обеспечения должностного (служебного) роста госслужащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств. К наиболее передовым методам кадровой работы можно отнести открытый кадровый конкурс. В нем принимают участие как госслужащие, так и граждане, не замещающие должности государственной гражданской службы.

Для обеспечения ротации гражданских служащих и «горизонтального» продвижения гражданских служащих на государственной гражданской службе предусмтаривается формирование и ведение резерва государственных гражданских служащих, в который в установленном порядке включаются гражданские служащие из кадровых резервов государственных органов. В каждом государственном органе ежегодно проводится анализ потребности в кадровом резерве с учетом изменения организационной структуры и штатной численности, оценки состояния и прогноза текучести кадров гражданских служащих, исключения гражданских служащих (граждан) из кадрового резерва и итогов работы с резервом за предыдущий календарный год.

Кадровый резерв для назначения граждан на должность государственной гражданской службы также формируется на конкурсной основе. Федеральное законодательство о государственной гражданской службе не регламентирует условия и порядок проведения такого конкурса. Сегодня каждый регион ищет самостоятельные пути для решения проблем при создании системы действенного кадрового резерва и налаживания эффективной и комплексной работы с ним, в том числе по ротации административных кадров в органах власти.

Одна из основных кадровых технологий на государственной гражданской службе, которые применяются в процессе прохождения государственной гражданской службы — это аттестация. Аттестация — это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего. Процедура аттестации включает подготовительный этап и непосредственно проведение заседания комиссии и зависит от выбранных методов оценки служащих.

Информация о кадровых ресурсах государственной гражданской службы, полученная в ходе аттестации, ложится в основу управленческих решений при проведении реструктуризации органов государственной власти.

В период реформирования госслужбы большое значение уделяется непрерывной профессиональной подготовке кадров. Система профподготовки должна охватывать все категории государственных гражданских служащих, определять принципы и порядок отбора, технологии и сроки обучения.

Большую роль играют дополнительное (послевузовское) профессиональное образование и профессиональная переподготовка кадров. С принятием Программы развития государственной гражданской службы Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)» // «Собрание законодательства РФ», 16.03.2009, N 11, ст. 1277. увеличилось количество средств, выделяемых на эти расходы, вследствие чего число гражданских служащих, ежегодно направляемых на профессиональную переподготовку. Расширился и перечень специализаций профессиональной переподготовки.

Основной формой развития профессионализма кадров гражданской службы остается повышение квалификации. Удовлетворить потребность в повышении квалификации государственных гражданских служащих (один раз в три года) достаточно сложно. И дело не только в недостаточном финансировании, но и в ограничении гражданских служащих во времени, которое они могут посвятить обучению. В связи с этим в государственных органах используются такие формы обучения, как краткосрочные семинары, круглые столы, поездки по обмену опытом. К сожалению, в настоящее время недостаточно широко развиты дистанционные формы обучения, а именно они признаны на сегодняшний день наиболее перспективными. Необходимо активнее внедрять индивидуальное планирование профессионального развития гражданских служащих. Гибкость, оптимальное сочетание всех видов и форм общего и профессионального, послевузовского, краткосрочного обучения позволят добиться положительных результатов в формировании кадрового потенциала гражданской службы.

1) кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала (подбор и расстановка кадров):

Кадровое обеспечение организации является весьма сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния персонала организации, совершенствованием его количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия функциям и потребностям организации; с другой стороны, кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия, система мер по укомплектованию организации профессионально квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности.

Кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т. д.

Главной целью кадрового обеспечения организации является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие организации.

В памках данного исследования кадровое обеспечение было рассмотрено на примере государственной гражданской службы. Было установлено, что кадровая работа на государственной гражданской службе — это деятельность государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Она включает в себя: формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы, ведение трудовых книжек гражданских служащих, ведение личных дел гражданских служащих, ведение реестра гражданских служащих в государственном органе и т.д.

К кадровым технологиям на государственной службе РФ относятся следующие:

кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала (подбор и расстановка кадров): конкурсное замещение вакантных должностей, формирование резерва кадров;

кадровые технологии, обеспечивающие получение персональной информации (оценка кадров): аттестация, квалификационный экзамен, ведение банка кадровой информации;

кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (управление карьерой): управление карьерой, перемещение персонала (ротация кадров), профессиональное обучение.

персонал управление кадровый обеспечение

1. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О системе государственной службы Российской Федерации» // «Российская газета», N 104, 31.05.2003.

2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // «Российская газета», N 162, 31.07.2004.

3. Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)» // «Собрание законодательства РФ», 16.03.2009, N 11, ст. 1277.

4. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (ред. от 19.03.2014) // «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, N 6, ст. 437.

5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 111 (ред. от 01.07.2014) «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // «Собрание законодательства РФ», 07.02.2005, N 6, ст. 438.

6. Гаркуша А.А., Гаркуша Н.В., Чурилова Л.С. Кадровые проблемы на государственной службе: опыт преодоления // Власть и управление на Востоке России. — 2009. — № 4. — С. 62-70.

7. Гущина И. Работа кадровой службы при реорганизации предприятия // Кадровик. 2014. № 1. С. 32-40.

8. Жильцов В.И. Государственная служба: социальная эффективность кадровых резервов // Государственная служба. — 2011. — № 1. — С. 22-24.

9. Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Актуальные вопросы экономики и управления. — 2011. — №1-2. — С.92-97.

10. Иванов В.Г., Перепелкина В.А. Вопросы применения психологических методов в работе по формированию кадрового резерва в специальных организациях // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2014. Т. 6. № 1. С. 90-97.

11. Казанцева Е.Е. Особенности кадровой политики при работе с представителями разных поколений // Управление корпоративными финансами. 2014. № 1. С. 14-20.

12. Матюкин С.В., Канева Ю.Р. Инновационные подходы в подготовке государственных гражданских служащих // Вестник Поволжской академии государственной службы. — 2010. — № 3. — С. 21-27.

13. Парамонов К.М. Актуальные вопросы по кадровой работе // Новая аптека. Нормативные документы. 2014. № 5. С. 54-58.

14. Сафонова В.Г., Щека Н.Ю. Подготовка менеджеров кадровой службы в социальной работе // В сборнике: Образование и социализация человека в современных условиях. Материалы Международной научно-практической конференции. Амурский государственный университет. Благовещенск, 2013. С. 149-153.

15. Штенников В.Н. Аттестация государственных служащих в контексте инновационной экономики // Биржа интеллектуальной собственности. — 2011. — Т. X. — № 11. — С. 15-18.

16. Щетинин А.А., Щетинина Д.П. Управление персоналом в государственных органах: социальные и психологические детерминанты // Российский психологический журнал. — 2009. — Т. 6. — № 4. — С. 17-24.

17. Чуланова О. Компетентностный подход в работе с кадровым резервом организации // Кадровик. 2013. № 12. С. 76-82.

18. Чупина В.А., Митько Ю.А. Современные технологии оценки и развития персонала в кадровой работе государственных органов власти // В мире научных открытий. 2014. № 3.3 (51). С. 1654-1666.

Сущность кадровой политики: структура, методология и функции. Кадровая политика как системный элемент государственного управления. Современное состояние и развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации.

курсовая работа [199,0 K], добавлен 03.11.2014

Понятие и виды кадровой политики. Особенности организации деятельности службы управления персоналом. Изучение кадрового делопроизводства и трудового законодательства на примере конкретного предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы.

курсовая работа [785,4 K], добавлен 01.10.2012

Определение понятия муниципального управления и его роли в кадровой работе с муниципальными служащими. Характеристика форм, методов и правового обеспечения местного самоуправления в сфере управления персоналом. Технологии и оценка кадровой ситуации.

курсовая работа [51,3 K], добавлен 06.07.2017

Изучение кадровой службы как инструмента обеспечения эффективной деятельности муниципального предприятия. Оценка качественного и количественного состава кадров. Анализ положений кадровой политики в процессе реструктуризации системы управления персоналом.

дипломная работа [605,6 K], добавлен 19.06.2011

Обоснование требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом. Количественные и качественные характеристики работников, выполняющих функции управления персоналом. Анализ существующего кадрового обеспечения системы управления персоналом.

курсовая работа [53,3 K], добавлен 29.11.2009

Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии. Принципы и методы управления персоналом. Инструменты кадрового менеджмента. Формирование команды, анализ кадрового менеджмента на ОАО «Евпаторийская швейная фабрика», пути совершенствования.

курсовая работа [88,7 K], добавлен 03.04.2014

Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО «ЭТС-Юг». Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.

дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012

Принципы, методы и этапы формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва. Направления реформирования государственной гражданской службы, системы управления персоналом.

дипломная работа [73,4 K], добавлен 23.08.2015

Кадровая политика как праоснова процесса управления персоналом в организации, задачи. Рассмотрение способов повышения эффективности функционирования кадрового состава государственной гражданской службы. Анализ системы аттестации персонала предприятия.

дипломная работа [287,1 K], добавлен 23.11.2012

Открытая и закрытая кадровая политика. Анализ и оценка кадровой политики ЗАО «АБИГРУПП». Количественная и качественная характеристика кадрового состава. Проблемы управления персоналом, разработка мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала.

курсовая работа [820,1 K], добавлен 21.02.2011

источник

Важнейшей задачей планирования потребности в персонале на отечественных предприятиях является обеспечение полной занятости трудовых ресурсов высокой продуктивности труда работников, создание нормальных условий для работы персонала, повышение уровня оплаты и качества жизни людей. Экономический потенциал страны, национальное богатство и уровень жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, их количественными и качественными характеристиками.

Кадровое обеспечение необходимо для обеспечения работников рабочими местами в нужное время, в необходимом количестве, в соответствии с их способностями и склонностями, а также требованиями сельскохозяйственного производства.

Кадровое обеспечение осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах персонала. Оно должно создать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворённости работой. В конечном счете, должно давать ответы на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; каким образом можно привлечь дополнительных работников и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом повысить квалификацию кадров для выполнения новых, более сложных работ и обеспечить поддержание знаний в соответствии с требованиями сельскохозяйственного производства; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

Рассмотрим в данном проекте кадровое обеспечение предприятия с целью составления обеспечения хозяйства кадрами и повышения их квалификации. Для этого проведем анализ кадрового обеспечения, затем составим проект выбытия работников и план повышения квалификации работников хозяйства.

Первоначально проанализируем качественный состав работников на предприятии СПК.

Кадры управления — это совокупность работников предприятия, занятых управленческим трудом. Для управления современным агропромышленным производством требуются менеджеры и специалисты самого разного профиля: агрономы, зооинженеры, ветврачи, инженеры, экономисты, бухгалтера, юристы и др.

Кадры управления можно классифицировать по разным признакам: по уровням управления, профессиональной структуре, видам деятельности, сложности и ответственности выполняемых работ, специализации управленческого труда, по образованию. Исходя из функциональной роли в процессе управления выделяют руководителей, специалистов и вспомогательных (обслуживающих, технических) персонал. Последнее деление наиболее полно отражает связь с характером управленческого труда. Внутри групп персонал делится на должности, каждая из которых предоставляет границы компетенции работников, т.е. круг его обязанностей, права и ответственность. Это директор, агроном по защите растений, зоотехник по племенной работе, инженер-теплотехник и др. Единообразие классификации обеспечивается Единой номенклатурой должностей служащих, утвержденной Правительством России. Нельзя смешивать понятия «профессия» и «специальность». Профессия — это род занятий, форма трудовой деятельности, например агроном, инженер. Специальность представляет конкретный вид ее внутри одной профессии (например, агроном-плодоовощевод).

На предприятия выделяется трехступенчатая организационная структура: аппарат управления является высшей ступенью, отдельные цеха и бригады — второй и третей. Рациональная организационная структура обеспечивает сохранение числа сложившихся отраслей, внедрение в производство высокопродуктивных пород животных, высокоурожайных сортов сельскохозяйственных культур, эффективное ведение хозяйства.

Структура управления в хозяйстве цеховая (отраслевая). Она организована путем объединения подразделений в специализированные цеха, отрасли во главе с соответствующим главным (старшим) специалистом. Преимуществами этой структуры управления являются упрощенная схема управления и повышение оперативной самостоятельности производственных подразделений, а также сокращение численности аппарата управления.

Производственный процесс в предприятии осуществляется в следующих обособленных структурных подразделениях: цех животноводства, цех механизации. Все цеха территориально близко расположены друг к другу, что облегчает управление производством.

Необходимо знать какими трудовыми ресурсами располагает предприятие, чтобы обеспечить эффективную работу и дальнейшее развитие предприятия. Рассмотрим таблицу 1.

Таблица 1- Состав, численность и структура трудовых ресурсов

источник

Основным элементом систем управления являются кадры ру­ководителей и специалистов, которые возглавляют работу коллек­тивов людей, определяя направления развития предприятия и его подразделений, ставя конкретные задачи на определенные пе­риоды, обеспечивая необходимые условия для их выполнения.

Объектом анализа кадрового обеспечения системы управления является полный цикл формирования и использования кадрового потенциала предприятия.

При анализекадров руководителей и специалистов целесообразно изучить:

– укомплектованность кадрового состава в целом и по основным уровням и звеньям аппарата управления;

– структуру кадрового состава в соответствии с установленным для предприятия классификатором работников управления с це­лью выявления избыточного состава работников и дефицита кад­ров по различным группам руководителей и специалистов;

– качественную укомплектованность кадрового состава по со­ответствию уровня и профиля образования занимаемым должно­стям;

– стабильность кадрового состава (отраслевую и профессиональ­ную);

— интенсивность продвижения руководителей и специалистов на предприятии.

При анализе укомплектованности кадрового состава данные о составе специалистов, руководителей всех групп и вспомогатель­ного персонала системы управления сопоставляются с плановой численностью, численностью, предусмотренной типовыми штатны­ми расписаниями и, как лучший вариант, с расчетной величиной, определенной в процессе проектирования или перспективного пла­нирования развития системы управления. При этом расчет укомплектованности проводится в целом по предприятию, по уровням управления (генеральная дирекция, управление предприятием, це­хи и др.) и отдельным службам (функциям). Данные сопостав­лений позволяют выявить действительную обеспеченность работ­никами всех стадий управления, а также возможности устранения дефицитов кадров за счет перестановки собственных кадров: сформировать резерв на выдвижение, предусмотреть переподготовку или дополнительное обучение соответствующих групп специалистов. Одновременно при оценке укомплектованности рассматривается предполагаемая динамика кадров (выход на пенсию, уход в ар­мию и др.).

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала нужно рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:

§ оценки работы персонала – чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

§ открытого соревнования – чем больше организация стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

§ непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала – в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может «нянчится» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

Целью планирования персонала является кратко–, средне– и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

— развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;

— обеспечение совестной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.

В планировании персонала может быть выделено 3 направления (рис. 2.6.).

Структурно определенное направление – планирование в рамках основанного на разделении производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. Прежде всего, речь идет о том, как образуются отдельные места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.

Индивидуальное планирование – принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Такое планирование является необходимым в связи с тем, что, во–первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во–вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.

Коллективное планирование – на первый план выдвигаются не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.

Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Рис. 2.6. Направления в планировании персонала

Планирование персонала является продолжением кадровой политики, опирается на нее, а так же на стратегию развития организации.

Планирование персонала осуществляется в 3 этапа:

1. прогноз потребности в кадрах – сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2. планирование наличия кадров – установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;

3. выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров.

Факторы планирования развития кадрового потенциала группируются в 3 блока. Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса.

Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров (рис. 2.7.), выбора и занятия должностей, т.е. расстановки, или задействования.

Рассмотренные схемы базируются на планировании «сверху». При этом сам менеджер может оказать лишь незначительное воздействие на свою карьеру. Иллюзий насчет добросовестного труда, «который «выведет» в президенты фирмы, сегодня нет. Однако есть проблема привлечения молодых специалистов к участию в выборе своей карьеры.

Факторы планирования развития кадрового потенциала

Планирование менеджеров высшего звена управления происходит под непосредственным контролем собственников фирмы.

Рис. 2.7. Источники подбора персонала

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

– по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

где Т_р – трудоемкость производственной программы, нормо–часов;

Т_см – продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S – число рабочих смен в сутках;

D_n – число суток работы предприятия в плановом периоде.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

где К_сп–коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

где F_n – номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f – действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков – по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков – по количеству обслуживаемых людей и др.

Для рационального использования наличных кадров весьма важное значение имеет оценка квалификационной подготовлен­ности или качественной укомплектованности кадрового состава. При этом прежде всего выявляется соответствие уровня об­разования (высшее, среднее специальное, среднее) работников требованиям, которые установлены нормативными документами (положениями о подразделениях, должностными инструкциями и т. п.). В процессе анализа изучается соответствие профиля базового образования работников образованию, необходимому для занимаемой должности. Такой анализ становится основой для планирования развития высшего и среднего специального образо­вания, сети организаций по повышению квалификации и перепод­готовки кадров.

Материалы анализа структурного состава кадров и их подго­товленности позволяют оценить правильность расстановки кадров, полноту использования возможностей кадрового потенциала. Для аппарата управления важен анализ стабильности кадрового состава, ибо устойчивый руководящий состав является залогом стабильности кадрового коллектива в целом, благоприятного соци­ально–психологического климата, обеспечивая стабильность стиля и форм руководства. Для оценки используется специально рассчи­тываемый коэффициент стабильности кадров:

Кс = (Чприн / Чкон) * (Чув / Чнал),

где Кс – коэффициент стабильности кадров;

Чприн – число принятых на работу;

Чкон – число работающих на конец отчетного периода;

Чув – численность уволенных в течение периода;

Чнач – численность работающих на начало периода

С целью правильной организации подбора кадров проводится углубленный анализ нового контингента с позиций порядка его оформления (в соответствии с заранее установленным планом из вузов либо случайно, из аналогичного объекта либо с другого ме­ста работы, причина перехода, стабильность должности при пе­реходе и др.). Одновременно появляется возможность выявить пра­вильность и обоснованность основных направлений и форм подбо­ра кадров.

Загруженность работников аппарата управления анализируется в следующих направлениях:

– использование рабочего времени;

– равномерность загрузки работников в течение рабочего дня;

– правильность использования квалификации работников;

– изучение дифференциации загрузки в целом и в отдельные периоды различных категорий и групп руководителей и специалистов.

Результаты такого анализа дают возможность оценить пра­вильность расчета численности различных категорий работников, а также правильность подбора работ для них в соответствии с их квалификацией. Для этого требуются систематическое ведение и анализ дневников и контрольных карт выполнения работ, по ко­торым можно судить о составе работ, выполненных специалистом в течение определенного времени, их содержании и сложности, реальной нужности и целенаправленности.

Поскольку анализ экстенсивной и интенсивной загрузки специалистов проводится по всем основным функциональным подраз­делениям и категориям работников, то он является важной со­ставляющей анализа правильности расстановки рабочей силы и дополняет оценку избыточности или дефицита работников, рассчитанную в соответствии с типовыми нормативами. На основе материалов такого анализа может быть изменен численный состав определенных категорий работников; уточнены должностные, инструкции и положения о подразделениях с целью передачи некото­рых функций и работ от одной должности другой, из одного подразделения в другое; скорректированы регламент и технология выполнения работ.

Оценка полноты и качества выполнения работ специалистами и руководителями дополняется анализом условий их работы, к ко­торым, прежде всего, относится полнота обеспечения необходимой информацией и техникой управления – вычислительной, органи­зационной, множительной и др. В случае нарушения регламентов обеспечения необходима корректировка нормативов организации управленческого труда.

Для объективизации оценки качества работы большое значение имеет изучение степени охвата управленческих работ нормативно–регламентирующей документацией, включая долю нормируемых работ в общей трудоемкости управления, охват нормативными и технологическими картами, наличие четких методик и инструкций по выполнению работ и др.

Важным объектом анализа кадрового обеспечения систем уп­равления является состояние, использование и эффективность функционирования организаций, обеспечивающих переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров.

При анализе действенности сложившейся системы повышения квалификации, прежде всего, выясняется, на сколько она обеспечивает потребности предприятий. Во–первых, необходимо выяснить, насколько удовлетворены их заявки в предоставлении им мест в межотраслевых институтах повышения квалификации. Контингент этих институтов охватывает, прежде всего, работников общесистем­ных служб. Численность прошедших обучение сопоставляется с плановыми расчетами, выявляются причины отклонений – отсут­ствие возможности в сети повышения квалификации или загружен­ность работников предприятия. Аналогичные расчеты проводятся по отраслевой сети повышения квалификации.

Для анализа сложившегося кадрового потенциала используют­ся нормативные и плановые материалы. Анализ кадрового состава работников сферы управления базируется на типовой классифика­ции работников аппарата управления и проводится как важнейшая часть перспективного планирования, прогноза, разработки органи­зационно–экономической модели объекта и системы управления им. При анализе и оценке качественного состава кадров системы управления в качестве эталона используются требования к руководителям разного уровня и специалистам разных групп, разрабо­танные в типовых моделях знаний и навыков руководителей и спе­циалистов, которые формируются в централизованном порядке, а применительно к конкретному объекту могут быть скорректиро­ваны, если он имеет существенную специфику. Для анализа за­груженности и организации работы широко привлекаются материалы индивидуальных творческих планов и аттестаций. Регулярно проводимая аттестация и использование ее результатов в анализе кадрового обеспечения предприятия являются основой для решения кадрового обеспечения предприятия являются основой для решения вопросов передвижения, совершенствования организации труда и стимулирования работников управления.

Результаты анализа кадрового потенциала широко использу­ются для обоснования предприятий по совершенствованию информационно–технического обеспечения управления, показывая готов­ность кадров руководителей и специалистов к реальному исполь­зованию техники управления и поступающей информации и вы­являя требования к этим видам обеспечения со стороны различных групп специалистов. Анализ фактической загруженности спе­циалистов и руководителей, изучение методов их работы помога­ют обосновать правильные решения в области совершенствования технологии управления в отдельных функциональных службах.

Одна из важнейших методических проблем–кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер – управляющий. Кроме него в ряде слу­чаев этим занимаются:

– комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

– коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого воз­можность повышения зарплаты и повышения по службе;

– кто–либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации.

Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком–либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороть­ся с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах:

– самооценка. В данном случае – работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;

– использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик – оцени­ваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие пред­ложения для высшего руководства.

Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работни­ка и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами.

Кроме установления качественных критериев, позволяю­щих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, доста­точно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекоменда­циям, хотя практически широко используется еще с начала XX в.

Достаточно распространены сегодня в кадровой работе ме­тод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководи­теля применяют метод коэффициентов, а также метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работ­ником, взятым в качестве своеобразного эталона.

В целевых и плановых оценках (формирование состава ре­зерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

К группекачественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специ­ального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организо­вать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работникасо стороны не только администрации, но и различных общественных органи­заций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответству­ют конкретному набору качеств.

Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий – преимущественно при назначении руководителей.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее про­стыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

Применение компьютеров и других средств вычислитель­ной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работ­ника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятель­но посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффи­циенты» или «баллы», оценить результативность своего труда.

К группекомбинированных методов относят широко рас­пространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тес­ты и некоторые другие комбинаций качественных и количест­венных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Количественные оценки, например деловых и организатор­ских качеств работника, производятся, как правило, с помо­щью экспертных оценок. При этом для характеристики канди­дата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6–7 критериев. Например:

– способность организовывать и планировать труд;

– сознание ответствен­ности за выполняемую работу;

– контактность и коммуника­бельность;

– способность к нововведениям;

– трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соот­ветствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично – 5; хорошо – 4; удовлетворительно – 3; не –удовлетворительно – 2; плохо – 1).

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающе­му количественному значению. Например, при оценке по кри­терию «»способность организовывать и планировать труд»:

«1» – явно неорганизованный работник и руководитель;

«2» – не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

«3» – умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;

«4» – умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

«5» – умеет создавать и поддерживать четкий порядок в ра­боте на основе эффективного планирования.

По своей значимости в общей оценке кандидата на кон­кретную должность определенные качества всегда имеют раз­личный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Например, по шести указанным выше критериям могут быть приняты определенные значения.

Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата на управленческую должность составляется специальный оценочный лист.

Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат заместить должность в аппарате управления. Наибольшая возможная оценка – 5, а самая низкая – 1.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, чтообразование– одна из основных качественных харак­теристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы– количественная мера опыта, авозраст нахо­дится во взаимосвязи со стажем работы.

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчетакоэффициента профессиональной перспективности (Кпп) по формуле:

Кпп = О_у.обр. (1 + С/4 + В/18), где

О_у.обр. – оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет

0,15 для лиц, имеющих незакончен­ное среднее образование;

0,60 – для лиц со средним образованием;

0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности;

С – стаж работы по специальности. В соответствии с реко­мендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результатив­ность труда, чем образование);

В – возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на ре­зультативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образова­ния). При этом за верхний предел возраста для мужчин при­нимается 55 лет, а для женщин – 50.

В качествепредмета оценки руководителяв различных ме­тодиках выступают:

— деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;

— характеристики их поведения в различ­ных ситуациях;

— качество выполнения управленческих функ­ций;

— характеристики применяемых средств руководства;

— пока­затели результатов деятельности возглавляемых коллективов;

— результаты организаторской деятельности;

— успешность уста­новления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.

Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных пред­метов оценки труда. Степень разработанности каждого из под­ходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) пред­ставлены лишь в виде определенных принципов.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8466 — | 8061 — или читать все.

195.133.146.119 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно

источник