Как правильно провести анализ заработных плат

Мониторинг рынка заработных плат – важный инструмент, позволяющий собрать необходимую информацию для расчета уровня материального вознаграждения в компании, разработки стратегии удержания и систем мотивации.

Существует два варианта расчета получаемых показателей. В первом варианте в качестве выборки берутся как предлагаемые зарплаты по вакансиям, так и «притязания» соискателей (по резюме). Во втором варианте за основу берутся только предложения со стороны работодателей.

Недостатком первого варианта расчета является то, что запросы соискателей часто могут быть завышены и нереальны тем возможностям рынка, которые имеются. Отсюда мы получим некорректные выводы. С другой стороны, если мы имеем дело с редкими и дефицитными специалистами, то этот способ расчета будет более целесообразным, так как часто работодателям приходится «прогибаться» перед очень востребованными кандидатами.

В процессе мониторинга мы получаем несколько числовых показателей:

1. Максимальное значение – максимальная зарплата по данной вакансии
2. Минимальное значение – минимальная зарплата по данной вакансии
3. Среднее арифметическое – число, получаемое путем сложения всех имеющихся значений и деленное на количество слагаемых. Данный показатель часто очень зависим от крайних значений (максимума и минимума), поэтому не всегда отображает действительную ситуацию.
4. Мода – наиболее часто встречающееся значение в ряду массива данных (зарплат)
5. Медиана – значение, находящееся посередине числового ряда, расположенного, например, по возрастанию
6. Верхний квартиль – диапазон чисел, включающий в себя 25% значений, начиная от максимального (к минимальному)
7. Нижний квартиль — диапазон чисел, включающий в себя 25% значений, начиная от минимального (к максимальному)

Как правило, для расчетов достаточно получить 20-25 значений (заработных плат).

Для примера, рассчитаем все значения, используя в данном случае только информацию о предложениях работодателей.

Допустим мы имеем упорядоченный ряд таких зарплат (в у.е.):

400, 450, 500, 500, 600, 650, 650, 700, 700, 700, 700, 700, 700, 750, 750, 800, 800, 850, 900, 1000

Отсюда получаем следующие показатели:

1. Максимум – 1000
2. Минимум – 450
3. Ср. арифметическое – 690
4. Мода – 700
5. Медианна – 700
6. Верхний квартиль находится в диапазоне от 800 до 1000
7. Нижний квартиль в диапазоне от 400 до 600

Таким образом, если мы хотим установить среднюю по рынку заработную плату, то с учетом полученных данных, мы выбираем з/п в 700 у.е. (медианна и мода).

Если мы ищем высококвалифицированного специалиста, обладающего отличными профессиональными знаниями и навыками, то целесообразно предложить зарплату, находящуюся в верхнем квартиле – от 800 до 1000. Только в этом случае мы сможем конкурировать с другими компаниями (нематериальную мотивацию мы сейчас не берем в расчет). Для вакансии, где не требуется высокого профессионализма и вполне достаточно каких-то базовых знаний и навыков, можно попробовать использовать значения, находящиеся в нижнем квартиле – от 400 до 600 у.е.

Как правило, мониторинг проводится в компаниях планово, 1-2 раза в год. Также может проводиться внеплановое исследование, когда на определенный сегмент рынка, в котором работает компания, выходит новая крупная компания, т.к. это может изменить сложившийся уровень предложений по заработной плате.

Как мы увидели выше, для расчета всех значений требуется собрать выборку или массив данных, состоящий из заработных плат по данной вакансии. Как правило, последние берутся из открытых источников, но зачастую и их бывает недостаточно, т.к. многие солидные и крупные компании не указывают уровень вознаграждения в публикуемой вакансии. Решение данной проблемы часто предлагают сторонние консалтинговые организации, которые проводят независимые исследования. Выгода компаниям очевидна: они получают реалистичную и готовую аналитику по интересующей их области. Однако, обычно это стоит немалых денег.

источник

Практика показывает, что не всегда уделяется должное внимание вопросам анализа фонда оплаты труда, или он выполняется весьма поверхностно. Однако факторный анализ фонда оплаты труда является эффективным аналитическим инструментом для разбора текущей ситуации и принятия решений.

В классическом понимании факторный анализ служит для установления взаимосвязи между двумя или несколькими переменными. Соответственно, для фонда заработной платы первой и самой важной переменной выступает его фактический абсолютный размер.

В дальнейшем такой анализ помогает вовремя выявлять нежелательные тенденции в использовании средств на оплату труда персонала и принимать качественные управленческие решения. Позволяет более точно планировать фонд оплаты труда и другие расходы на персонал.

Чтобы правильно сделать анализ, нужно вычленить все составляющие фонда оплаты труда. Прежде всего, есть составляющие непосредственного влияния на размер ФОТ:

• Повременная оплата по тарифным ставкам
• Повременная оплата по окладам
• Сдельная оплата
• Ежемесячные премии
• Доплаты и надбавки по трудовому кодексу (при анализе конкретизировать)
• Доплаты и надбавки, установленные работодателем (при анализе конкретизировать)
• Оплата отпусков
• Компенсации неиспользованного отпуска

Список этих факторов можно продолжать, его размер ограничен только сложностью системы оплаты, принятой в компании.

Также существуют так называемые «переменные» факторы, которые влияют на размер оплаты того или иного вида. Например, размер сдельной оплаты может зависеть от сдельного расценка, норм выработки и количества рабочих-сдельщиков. Соответственно, можно также вывести степень влияния этих факторов на размер ФОТ.

Некоторые примеры таких показателей (список не окончательный):

• Среднесписочная численность
• Средняя заработная плата
• Средний размер должностного оклада
• Средний размер часовой тарифной ставки
• % премии к окладу (тарифной ставке)
• Средний сдельный расценок
• Количество «повременщиков»
• Количество «сдельщиков»
• Количество работающих во вредных условиях труда

Вот небольшая иллюстрация, поясняющая вышесказанное:

Для начала выбирается база для выполнения анализа. Как правило, это какой-то период планирования. Например, мы можем сравнить I квартал 2015 года с I кварталом 2014 года. А затем проанализировать, какие же факторы оказали наибольшее влияние на изменение размера фонда зарплаты.

Часто экономисты предлагают сравнивать сопоставимые периоды. Например, первое полугодие 2015 года сравнивают с первым полугодием 2014 года. Это оправдано в большинстве случаев. Но иногда есть необходимость сравнивать, например, последний квартал прошлого года с 3-им кварталом этого. Такой вариант тоже возможен.

Главное правило, чтобы периоды сравнения были одинаковыми по времени. Месяц к месяцу, квартал к кварталу.

Суть предлагаемого метода достаточно проста. Мы должны рассмотреть каждый фактор в отдельности, чтобы выяснить степень его влияния на общий результат.

Приведем пример. Сначала показана исходная таблица для проведения факторного анализа. Таблица упрощённая, на любом действующем промышленном предприятии она будет содержать примерно в 2-3 раза больше факторов.

В относительных значениях видим:Уже первое прочтение информации в этой таблице показывает примерную картину причин роста фонда заработной платы. Практически все виды выплат «подросли» в абсолютных значениях. Но есть и снижение размеров выплат по видам «Ежемесячная премия» и «Единовременные премии».

• очень существенный рост оплаты работы в выходные дни, более чем в 4 раза;
• трехкратное увеличение по ученическим отпускам;
• в 2,65 раза выросли затраты на оплату сверхурочных работ
• на 38% снизились выплаты единовременных премий.

Уже этой информации может оказаться достаточно для принятия каких-то управленческих решений в части оплаты труда. Особенно если в отчёте такая информация будет представлена в виде инфографики, например:

Однако на этом анализ не исчерпывается. Зачастую необходимо более глубоко разобрать причины тех или иных отклонений. То есть приходит очередь рассмотреть и проанализировать влияние переменных на каждую из видов выплат в фонде оплаты.

Допустим, что нам необходимо выяснить детальные причины значительного роста по выплатам отпускных (пункт 3 таблицы исходных данных). Как рассчитываются отпускные (О): среднедневной заработок перемножается на количество дней отпуска, предоставленного работникам компании в отчетном периоде (упрощенная формула).

Среднедневной заработок (СДЗ) принимаем равным 1678,45 руб. в 1 квартале 2014 года и 1835,54 в 1 квартале 2015 года.

Дней отпуска (Д) предоставлено работникам в 1 квартале 2014 года 340 дней, в 1 квартале 2015 года – 371 день.

Для расчёта будем использовать способ цепных подстановок.

ОТП = СДЗ * Д = 1678,45 * 340 = 570673 руб.

ОТПусл₁ = СДЗ₁ * Д = 1835,54 * 340 = 624083,60 руб.

ОТП₁ = СДЗ₁ * Д₁ = 1835,54 * 371 = 680985,34 руб.

Затем, чтобы выяснить влияние фактора роста среднего дневного заработка мы из ОТПусл₁ вычитаем ОТП и получаем разницу 53410 рублей. Можно сделать вывод, что за счёт увеличения среднедневного заработка общий размер выплат отпускных увеличился на 53410 рублей. Остальной прирост (56902 руб.) произошёл за счёт увеличения количества дней нахождения работников в отпуске.

По такому же алгоритму можно выполнить анализ изменений всех видов выплат в структуре фонда оплаты труда.

Таким образом, измеряя и анализируя факторы изменения ФОТ, мы получаем ценную информацию для принятия управленческих решений.

источник

ФОТ – одна из основных статей затрат, формирующая себестоимость продукции. Очень важно, чтобы вознаграждение работникам соответствовало достигнутым результатам деятельности организации. Для исследования данного соответствия используются различные методы:

• анализируется состав и структура ФОТ;
• рассчитывается динамика производительности труда;
• изучается влияние различных факторов на изменение производительности.

Анализ проводится в динамике по отношению к плановым показателям и к уровням прошлых периодов.

Фонд оплаты труда представляет собой суммированный показатель вознаграждений, выплаченных всем сотрудникам компании. Анализируя его, следует вычислить, что повлияло на колебания: рост или сокращение численности или же изменение выплачиваемой зарплаты. Также важно проанализировать отдельно доходы управленческого и административного персонала и работников, непосредственно занятых в производстве.

Чтобы оценить эффект от колебания показателей их необходимо исследовать в динамике, анализируя абсолютные приросты, а также относительные темпы роста и прироста.

Чтобы оценить, что же повлияло на изменения показателя ФОТ, применяют факторный анализ, используя следующий метод:

Ч – численность, З – средняя заработная плата

– показывает влияние изменения численности

– показывает влияние изменения уровня зарплаты

Эффективность использования фонда заработной платы характеризует показатель производительности, вычисляемый по формуле:

Его также целесообразно анализировать в динамике. Кроме того, в аналитической практике часто применим факторный метод, позволяющий провести более глубокое исследование причин изменения производительности труда. Например, можно проанализировать, что же повлияло на показатель больше: рост выручки или изменение ФОТ. Для этого используем формулу:

Проведем исследование эффективности использования ФОТ ООО «Компания». Исходные данные для анализа фонда заработной платы и результаты вычислений представим в таблице:

Как видно из расчетов, производительность труда в 2017 году по сравнению с 2016 снизилась. Чтобы оценить, что повлияло на это снижение, проведем оценку влияния факторов:

Таким образом, несмотря на рост выручки, более быстрый темп роста ФОТ повлек за собой снижение эффективности использования трудовых ресурсов. Высокий рост ФОТ стал причиной снижения производительности труда на 0,81 руб. по сравнению с прошлым годом. И даже рост выручки, давший рост показателя на 0,11 руб., не спас ситуацию. В этом случае руководству компании следует обратить внимание на эффективность труда работников.

источник

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 08.06.2016 2016-06-08

Статья просмотрена: 38861 раз

Баширова З. С. Анализ фонда оплаты труда на примере предприятия ООО «Стройпрогресс ДВ» // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1120-1124. — URL https://moluch.ru/archive/116/31134/ (дата обращения: 11.12.2019).

Анализ фонда оплаты труда на примере предприятия ООО «Стройпрогресс ДВ»

В статье рассмотрено понятие фонда оплаты труда, её состав и структура в ООО «Стройпрогресс ДВ». Выявлены изменения показателей, произошедших за отчетный период и факторы, оказавшие влияние на фонд заработной платы. Даны рекомендации по улучшению рациональности использования фонда оплаты труда.

Ключевые слова: фонд оплаты труда, структура фонда заработной платы стимулирующие выплаты, компенсирующие выплаты

В современных экономических условиях одним из основных условий успешного развития предприятия является эффективное развитие имеющегося трудового потенциала [1, c. 77]. Совершенствование системы мотивации и стимулирования возможно путем улучшения монетарных видов стимулирования. Фонд оплаты труда — это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору, и по структуре состоит из разных частей [2, с. 355]. Анализ применения средств на оплату труда на любом предприятии имеет огромное значение. В процессе анализа следует осуществлять периодический контроль за использованием фонда оплаты труда, выявлять возможности экономии средств с помощью подъема производительности труда и понижения трудоемкости продукции [3, с. 278]. Следует отличать затраты, включаемые в фонд оплаты труда предприятия, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения.

Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения [5]. В состав фонда оплаты труда включаются начисленные предприятием суммы заработной платы в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер [4, с. 412]. При анализе структуры фонда оплаты труда сравнивают фактические показатели за 2 года. Для проведения анализа фонда оплаты труда в ООО «Стройпрогресс ДВ» необходимо изучить структуру, состав и динамику фонда оплаты труда; выявить изменение показателей произошедшие за 2015 год; выявить причины, оказавших воздействиена фонд оплаты труда. Источниками исходной информации для анализа фонда заработной платы являются — данные бухгалтерского и оперативного учета, данные статистической отчетности. Для анализа фонда заработной платы используют данные табл. 1.

Анализ состава иструктуры фонда оплаты труда работников предприятия ООО «Стройпрогресс ДВ» за 2014 и 2015г.

Абсолютное Отклонение (+,-)

Темп роста,%

Сумма, тыс. руб.

Удельный вес%

Сумма, тыс. руб.

Удельный вес%

источник

Достаточно ли высоко оплачивается труд работников в вашей компании? А может наоборот, вы предлагаете завышенную заработную плату и организации это экономически выгодно? Какой компенсационный пакет предложить специалисту, чтобы он принял ваше предложение о работе? На эти и другие вопросы можно ответить, используя результаты анализа рынка труда. Мы поможем вам провести исследование собственными силами.

— Определение критериев выборки и формата предоставления данных с учетом специфики компании

— Возможность параллельного решения других кадровых задач (например, проведения анализа эффективности размещения вакансий в СМИ)

— Высокие квалификационные требования к специалисту, проводящему исследование (риск необъективности в сборе информации и интерпретации результатов)

Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять его мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих HR-менеджеров это одна из обязательных функций.

Основная задача исследования — получить статистически достоверные данные о средней заработной плате

специалистов по конкретным должностям. Эти данные должны учитывать отраслевую и региональную специфику, материальные ожидания соискателей, размеры и структуру компенсационных пакетов, предлагаемых компаниями-конкурентами. Кроме того, результаты анализа помогают узнать, какие требования предъявляют работодатели к образованию, квалификации и опыту работы соискателей. Также результаты мониторинга позволяют определить, как соотносятся спрос и предложение по конкретным специальностям, отраслям и регионам, отследить сезонность и динамику изменения спроса/предложения.

Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами

Результаты анализа рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным направлениям.

1. Политика вознаграждения персонала.Достоверная информация по заработным платам наглядно показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы «переплачиваем» управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно 40%, то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.

2. Политика подбора персонала. На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

3. Корректировка требований к сотрудникам и формирование политики оценки персонала.

Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.

4. Политика развития персонала.Изучая то, как меняются требования к сотрудникам, и прогнозируя развитие ситуации на рынке труда, руководство может принять решение о подготовке кадрового резерва. Это позволяет заблаговременно подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.

5. Политика удержания персонала. Информация по рынку труда помогает спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.

Среди основных критериев формирования выборки — отрасль, размеры компании и квалификационные требования к работнику

Этап 1. Определение цели и задач исследования. От цели и задач зависят периодичность, сроки выполнения работы, необходимый объем выборки (Выборка — перечень источников информации, отобранных определенным образом в соответствии с требованиями компании. Объем выборки зависит от масштаба исследования.), подбор источников и способов сбора информации, требования к степени достоверности результатов, стоимость исследования и т. д.

Этап 2. Определение объема и критериев формирования выборки. Анализ проводится по отдельным должностям или их группам. При формировании выборки рекомендуется пользоватьсяправилом: качество выборки важнее ее количества. Поэтому по возможности в список стоит включать не только данные открытых источников (интернета и печатных СМИ), но и те сведения, которые дополнительно проверяются с помощью очного и телефонного общения, а также электронной почты.

При формировании выборки рекомендуется пользоваться правилом: качество выборки важнее их количества

Критерии формирования выборки позволяют включить в нее только те компании, которые представляют для вас интерес. Среди основных критериев:

— региональное размещение компаний;

— их отраслевая принадлежность;

— принадлежность капитала и стиль менеджмента (иностранная или российская компания);

— размеры компании (условно можно выделить малые (до 100 человек), средние (до 300 сотрудников), крупные организации, либо четко сегментировать компании по объему оборота, численности персонала);

— квалификационные требования к работнику (опыт, образование, уровень владения иностранными языками и т. д.) и перечень профессиональных задач в описании должностей.

Этап 3. Сбор информации— самый сложный и трудоемкий этап. От него во многом зависит качество обзора заработных плат. Основные способы получения информации представлены на схеме (стр. 55).

Особое внимание уделите тому, какой вид дохода указан в объявлении (общий или только базовая часть — оклад). Особенно это актуально при анализе должностей с высокой долей переменной части в оплате труда (например, менеджеров по продажам). Как правило, в вакансиях, опубликованных в открытом доступе, указывается общий месячный доход без учета годового, ежеквартального и прочих бонусов. Если в открытых источниках не указан точный размер заработной платы (часто встречается формулировка «оплата труда обсуждается с успешным кандидатом»), нужно обзвонить работодателей и постараться уточнить эту информацию.

Этап 4. Обработка результатов.Итак, информация собрана. Рассмотрим технологию обработки полученных данных по шагам (см. образец расчета на стр. 56).

Шаг 1. Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатываем числовую информацию. Если в описании указана вилка зарплат, для расчетов следует брать ее среднее значение (нижнее значение + верхнее значение / 2). По позициям с указанием зарплаты «от . » рекомендуем к числовому значению прибавить 15-20%, по вакансиям с указанием зарплаты «до . » — вычесть 10-15%. Далее все числовые показатели нужно распределить по возрастанию, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом: 550 600 720 730 750.

Шаг 2. Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных зарплатных значений, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + + 730 + 750) / 5 = 670.

Шаг 3. Определение медианы. Медиана (Md) — это число, находящееся ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1) / 2, где n — количество значений в ряду. Например, в ряду 550 600 720 730 750 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1) / 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 720. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.

Шаг 4. Определение квартилей. Квартиль — это 1/4 рассматриваемого ряда. Выделяют три квартиля. Для этого нужно разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль. Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 — 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).

Шаг 5. Определение экстримов — крайних значений ряда — минимум (min) и максимум (max).

Этап 5. Интерпретация результатов.Какие показатели использовать для анализа, зависит от цели исследования. Наиболее распространены средняя арифметическая и медиана. Медиану можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений. Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый ряд репрезентативен, то есть данные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности. Если медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных компаний (более 50%) платят заработную плату ниже среднего значения и наоборот. Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности. Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Анализ квартилей предлагает получение более конкретной информации. Нижний квартиль свидетельствует о том, что 25% компаний выплачивают заработную плату ниже Q1. А верхний квартиль скажет нам о том, что 75% компаний выплачивают заработную плату ниже Q3, а 25% — выше этой отметки.

Первый квартиль помогает ответить на вопрос, какая оплата может быть установлена на испытательный срок, второй квартиль (он же медиана) — это средняя заработная плата на рынке труда, третий квартиль ориентирует работодателя на установление конкурентоспособной заработной платы для привлечения ценных работников.

Подведем итог. Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволяет руководству принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий. О том, как использовать результаты анализа в процессе корректировки системы мотивации, размеров и структуры компенсационного пакета, мы расскажем в одном из следующих номеров.

Продемонстрируем последовательность действий при проведении обзора заработных плат тренинг-менеджера. Определяем критерии формирования выборки: российские компании, территориально расположенные в Москве, с численностью сотрудников от 300 до 500, основные требования — опыт работы в должности от двух лет. Функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрифирменных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала. Сформируем выборку из 12 значений по компаниям, характеристики которых совпадают с выделенными критериями.

Уровень заработной
платы,

Обработанный показатель по уровню заработной платы,

Направление деятельности компании

источник

Руководством компании поручено службе персонала провести обзор заработных плат высших должностных лиц (замов Ген. директора).Прошу порекомендовать компании, которые могут качественно провести данный обзор.Спасибо

Система Кадры не проводит исследования рынка труда и анализ заработных плат, и мы не сотрудничаем по данному вопросу с другими компаниями. Поэтому, к сожалению, не можем порекомендовать конкретного провайдера, который был бы нами проверен на опыте. При этом, возможно, вас смогут заинтересовать рекрутмент-обзоры, которые готовят кадровые агентства на основании заказов организаций и информации, полученной от кандидатов. Например, такие обзоры предлагают компании HH.ru, Superjob, Работа.ру, Анкор, awaragroup.com, case-hr.com, obzorzarplat.ru, it-dominanta.ru и пр.

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

Размер аванса и дни выплаты зарплаты: как прописать безопасные условия.

Если же Вы решите сделать анализ зарплат собственными силами, то в этом вам поможет материал ВИП-версии Системы Кадры Как провести анализ зарплаты на рынке труда(см. ниже).

Также можете изучить рекомендацию наших коллег из HR-JOURNAL.RU по ссылке https://drive.google.com/file/d/0B8Wsu_vkegSPSlB3M3Nnc09qeE0/view.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Как провести анализ зарплаты на рынке труда

С какой целью проводят мониторинг заработной платы на рынке труда

Исследования размера зарплаты необходимы в случаях:

• определения конкурентоспособности организации по оплате труда и адекватности зарплаты среди аналогичных компаний;
• управления мотивацией сотрудников с целью удержания наиболее ценных кадров с высоким трудовым потенциалом;

• разработки новой системы оплаты труда и материального поощрения;
• открытия новых филиалов и офисов, расширение сферы деятельности компании с выходом в другие регионы;
• изменения штатного расписания и появление новых должностей;
• подбора дополнительного персонала;
• индексации размера зарплаты.

Также знание официально установленной среднемесячной зарплаты по виду экономической деятельности и учет ее при установлении зарплаты сотрудников организации позволяет уменьшить риск налоговых проверок и исключит приглашение руководителя организации на зарплатную комиссию, если вдруг уровень зарплат окажется меньше среднерыночных.

Как часто выполнять мониторинг заработных плат на рынке труда

Рекомендуется проводить анализ заработной платы на внешнем рынке регулярно, не реже одного раза в год, на быстро меняющемся и остроконкурентном рынке – раз в полгода. Это позволит отследить и вовремя отреагировать на изменения во внешней среде.

Источники сбора информации

Какие выделяют источники сбора информации для мониторинга зарплаты на рынке труда

Выделяют следующие источники информации для мониторинга рынка:

Как провести самостоятельный обзор зарплат с помощью работных сайтов

Распространенным способом мониторинга зарплат является анализ предложений работодателей на работных сайтах.

Чтобы сделать данный анализ самостоятельно, необходимо:

Также работные сайты позволяют изучить резюме кандидатов и на основании их зарплатных ожиданий сделать вывод о ситуации на рынке труда.

Как выбрать работные сайты для проведения мониторинга зарплаты на рынке труда

Используйте для анализа зарплаты наиболее популярные в вашем городе работные сайты. Учтите категории сотрудников, на которых специализируются сайты.

Перечень популярных сайтов и описание особенностей работы с ними см. Как использовать внешние источники для подбора персонала.

Поиск вакансий для оценки

Как составить на работных сайтах список вакансий для анализа их зарплаты

Как правило, работные сайты позволяют задать поиск по параметрам: название должности, город, профобласть, опыт работы, образование, зарплатные ожидания, требования к графику работы, район города (станции метро). Именно эти параметры позволяют упростить поиск вакансий и анализ их зарплат.

Чтобы изучить предложения работодателей, начните с фильтра по названию должности. В зависимости от цели анализа установите дополнительные параметры поиска, например по городу, опыту, образованию. В соответствующей строке поиска введите интересующую вакансию и поставьте отметки возле других параметров. Изучите список с результатом фильтрации.

В разных организациях название должностей при одинаковом функционале может быть разное. Поэтому при поиске не ограничивайтесь только названием должности согласно своему штатному расписанию, проверьте другие возможные варианты. Например, торговый представитель на работных сайтах может быть представлен как менеджер по продажам, специалист отдела продаж, представитель торговой марки и т. п.

Как сделать анализ зарплаты с помощью оценки вакансий на работных сайтах

В зависимости от популярности вакансии или уникальности для анализа ее зарплаты можно рассмотреть от пяти до 100 и более предложений сайта. Например, при анализе должности кассира торгового зала, как правило, достаточно выбрать 10–20 вакансий. Для уникальной должности узкой специальности необходимо провести более глубокий анализ, и, соответственно, количество вакансий для изучения будет намного больше, чем у кассира.

Также глубокого анализа требует ситуация, когда в списке вакансий наблюдается сильный разброс зарплат. В этом случае необходимо изучить вакансии с самыми маленькими и самыми большими значениями зарплат. Важно понять причины такой разницы.

Часто причиной является разный функционал, условия работы, или в списке поиска оказались вакансии из городов с другим уровнем жизни либо из различных областей деятельности. Например, бухгалтер в розничной торговле часто получает зарплату, отличную от зарплаты бухгалтера промышленного предприятия. Также на размер зарплаты влияют дополнительные льготы и гарантии, которые помимо зарплаты предлагают работодатели. Они могут снижать сумму зарплаты.

Поэтому при анализе предложений работных сайтов необходимо учитывать максимальное количество параметров отбора вакансий. Это позволит получить сведения, которые отражают действительную ситуацию на рынке труда. Если их не учесть, возможны серьезные ошибки при построении на их основе зарплатных предложений организации.

Также глубинный анализ вакансий по нескольким параметрам нужен при оценке зарплаты для новой уникальной должности, аналогов которой на сайте города нет. В данном случае рекомендуется искать вакансии в других городах или сделать общий анализ предложений своего города по важным для должности параметрам, например профобласти, образованию, опыту работы и т. п.

Если должность нова только для региона, а в других городах, например в Москве, Санкт-Петербурге, по ней есть предложения, то можете за основу взять информацию этих городов. При этом учтите разницу между средней зарплатой вашего города и города, в котором найдено предложение.

Найти данную разницу можно, сравнив зарплату распространенных должностей, например бухгалтера, продавца. Для этого самостоятельно сделайте анализ зарплат данных должностей на работном сайте или воспользуйтесь обзорами заработных плат, подготовленными сторонними компаниями.

Анализ зарплатных ожиданий

Как на основании анализа резюме определить зарплату на свободную вакансию

Работные сайты позволяют не только изучить предложения работодателей, но и определить размер конкурентоспособной зарплаты за счет изучения запросов кандидатов, откликнувшихся на вакансию организации. Для этого разместите на сайте информацию о свободной должности, опишите требования и условия работы, а в поле с зарплатой укажите «по результату собеседования» или «по договоренности».

Так как кандидаты в своих резюме часто указывают минимальный размер зарплаты, можно предположить, что если они откликнулись на вакансию, то они согласны на данную сумму. При этом необходимо помнить, что кандидаты часто завышают требования к зарплате, поэтому необходимо по телефону или при личной встрече утонить их ожидания.

Можете опубликовать одну и ту же вакансию с различными суммами зарплаты в разных источниках с предложениями о работе (не только на работном сайте). И далее оцените резюме кандидатов, откликнувшихся на данные объявления. Сделайте вывод о соотношении уровня профессионализма кандидатов и их денежных ожиданий, а также соотношении данной информации с требованиями к вакансии организации и предложенной зарплатой.

Данный способ эффективен, когда необходимо понять тенденции рынка по нескольким отдельным позициям.

Анализ предложений конкурентов

Как провести обзор зарплат с помощью анализа предложений конкурентов и компаний-партнеров

Не менее эффективным способом оценки зарплатных предложений на рынке труда является анализ раздела «Карьера» на сайте конкурентов или компаний-партнеров, а также изучение их карьерных страниц. Размещенная в данных источниках информация позволяет сравнить требования к кандидатам, уровень зарплат и содержание социального пакета, которым привлекают кандидатов другие организации.

В том случае если зарплата на сайте не указана или представлена широкая вилка, то получить более точную цифру можно по телефону, представившись кандидатом на вакансию.

Как сделать анализ заработных плат на рынке труда с помощью обзоров независимых компаний

Обзоры зарплат делят на следующие категории:

• общие коммерческие обзоры, которые делают специальные компании или консалтинговые фирмы, например Antal Russia, RBK. Аналогичные обзоры можно найти в Системе в разделе >«Средняя заработная плата».
• клубные обзоры, которые содержат информацию от небольшого числа участников;

• индустриальные обзоры, проводимые профессиональными ассоциациями;
• рекрутмент-обзоры, публикуемые кадровыми агентствами на основе заказов организаций и информации, полученной от кандидатов. Например, такие обзоры предлагает компания Superjob. Аналогичные обзоры можно найти в Системе, набрав в разделе «Ответы» в поисковой строке «обзор зарплат».

Данные обзоры обычно содержат следующую информацию:

• оклад по ряду позиций;
• динамику изменения зарплаты по разным категориям персонала в сравнении с предыдущими периодами;
• стандартные описания должностей, по которым проводился анализ.

Для сравнения зарплат организации и зарплат на внешнем рынке используйте одну из пяти величин, представленных в таблице.

Внимание: услуги по мониторингу рынка и анализу зарплат с учетом специфики деятельности организации, которые предоставляют специальные аналитические компании, консалтинговые фирмы, кадровые агентства, платные. В открытом доступе информация если и появляется, то, как правило, несистематически и некомплексно. Поэтому необходимо соизмерить важность получения таких данных и финансовые возможности организации.

Как сделать анализ рынка труда по данным СМИ

Для анализа рынка на основании данных СМИ рекомендуется выбрать публикуемые вакансии за определенный период, например неделю, и сравнить их по описаниям с должностными обязанностями сотрудников организации.

Далее уточните полученную из объявлений информацию по телефону, позвоните в компанию работодателя и представьтесь кандидатом, узнайте более подробно об условиях работы, должностных обязанностях и размере оплаты труда на время испытательного срока и после.

Сделайте анализ о размере заработной платы интересующей должности на основании информации, полученной из 7–10 разных источников (работодателей).

Данные из официальных источников

Как сделать анализ зарплаты по данным официальных источников информации

Также информацию о статистических показателях среднего уровня зарплаты по виду экономической деятельности в городе, районе или в целом по субъекту РФ можно получить из следующих источников:

• официальные интернет-сайты территориальных органов Госкомстата России;
• сборники экономико-статистических материалов, публикуемые территориальными органами Федеральной службы государственной статистики (Росстат) (статистический сборник, бюллетень и др.);

• по запросу в территориальный орган Росстата или налоговый орган в соответствующем субъекте РФ (инспекция, управление ФНС России по субъекту РФ);
• официальные сайты управлений ФНС России по субъектам РФ после размещения на них соответствующих статистических показателей. Информация об адресах сайтов управлений ФНС России по субъектам РФ находится на официальном сайте ФНС России www.nalog.ru.

Эти источники предоставляют данные об официальном уровне зарплаты сотрудников различных видов экономической деятельности. Практика показывает, что эти данные обычно сильно искажены непрозрачностью выплат и не могут служить для коммерческих организаций источником ценной информации. Еще один существенный минус данного способа – неоперативность размещения данных. Статистическая информация о заработке может быть размещена с опозданием в несколько месяцев, даже через год и более.

Вместе с тем использовать данные официальных сайтов можно для определения разницы между прожиточным минимумом и средней зарплатой специалистов разных регионов. Эта информация может быть полезна при определении размера зарплаты специалистов организации при открытии филиала в другом регионе.

Дополнительные критерии оценки внешнего рынка

Какие применять дополнительные критерии оценки рынка труда

При анализе заработной платы рекомендуется дополнительно выявить и оценить следующие показатели:

• состояние спроса на рынке труда, то есть частоту встречаемости предложений работодателей по уровню оплаты труда. Данный показатель позволит оценить, к какому уровню оплаты относится организация: низкому, среднему или высокому. На основании этого можно сделать вывод о привлекательности организации как работодателя и о вероятности того, что могут возникнуть проблемы с текучестью кадров;
• состояние предложения, то есть частоту встречаемости ожиданий соискателей по оплате труда. Данный показатель позволит оценить, насколько легко или трудно найти на рынке специалиста на предлагаемых условиях;

• соотношение спроса и предложения покажет, как запросы рынка соответствуют ожиданиям соискателей. Данный показатель позволит узнать, является ли вакансия дефицитной или, наоборот, мало востребованной рынком, что пропорционально влияет на размер предложения о заработной плате вакансии организации.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

источник

Проведем анализ фонда оплаты труда ООО «Пром-Энерго» за 2012-2013 годы. Для этого сначала рассчитаем абсолютное и относительное отклонение величины фонда оплаты труда в целом по предприятию, а затем проанализируем фонд оплаты труда по категориям работников и по видам выплат. Данные для анализа фонда оплаты труда взяты из статистической формы № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» и формы № 2 «Отчет о прибылях и убытках» и приведены в таблице 3. «Отчет о прибылях и убытках» приведен в Приложении 1.

Таблица 3. Показатели для расчета абсолютного отклонения фонда оплаты труда ООО «Пром-Энерго» за 2012-2013 гг.

4089,3 — 33606,1 = 483,2 тыс. руб.

На предприятии наблюдается увеличение расходов на оплату труда с 3606,1 тыс. руб. до 4089,3 т. руб. Несмотря на то, что согласно абсолютному отклонению выручка выросла на 3,9%, допущен перерасход фонда заработной платы на 483,2 т. руб. Абсолютное отклонение определяется без учета объема продаж, поэтому затраты в отчетном периоде следует сравнивать с базовыми, пересчитанными на темпы роста объема продаж товаров, скорректировав только переменную часть фонда заработной платы. Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы приведены в Приложении 9.

Рассчитаем относительное отклонение величины фонда заработной платы в отчетном периоде от базисного:

4089,3 тыс. руб. — (793,4 тыс. руб. * 1,0298 + 2812,7 тыс. руб.) = 459,6 тыс. руб.

Относительный рост фонда заработной платы по сравнению с 2012 годом составил в 2013 году 459,6 тыс. руб. Расчет как абсолютного, так и относительного отклонения говорит о перерасходе фонда заработной платы. Произведем горизонтальный и вертикальный анализ фонда заработной платы в разрезе категорий работников. Данные для расчета приведены в таблице 4.

Таблица 4. Анализ фонда заработной платы ООО «Пром-Энерго».

Из таблицы видно, что фонд заработной платы в отчетном периоде возрос на 483,2 тыс. руб. Наблюдается рост фонда заработной платы по всем категориям работников. Наибольшее увеличение произошло по категории рабочих: на 275 тыс. руб. (удельный вес их оплаты труда 55,2 % в 2012 году и 55,4% в 2013 году). Это связано с большей численностью работников данной категории по сравнению с руководителями и специалистами. Наименьший вес в структуре фонда оплаты труда занимает зарплата руководителей, которая в 2012 году составляла 21,8%, а в 2013 году — 21,2 %. Удельный вес оплаты труда специалистов в 2013 году составляет 23,4 %, а в 2012 году 23,0 %. Фонд заработной платы руководителей возрос на 80,7 тыс. руб., а специалистов — на 127,5 тыс. руб.

Проведем анализ фонда заработной платы по видам выплат в таблице 5.

Таблица 5. Анализ структуры фонда оплаты труда по видам выплат ООО «Пром-Энерго».

Оплата по должностным окладам

Изучив структуру фонда по таблице 5., мы видим, что наибольшую часть в ней занимают должностные оклады, то есть повременная форма оплаты труда (2578,3 тыс. руб. в 2012 г. и 2698,9 тыс. руб. в 2013 г., удельный вес соответственно 71,5% и 66,0%).

Следующее место по величине в структуре фонда занимает премии (426,3 тыс. руб. в 2012 году и 691,1 тыс. руб. в 2013 году, удельный вес соответственно 11,8% и 16,9%).

Компенсационные доплаты имеют незначительный удельный вес в структуре фонда оплаты труда (в 2012 году соответственно 3,8% и в 2013 году — 3,1%). Удельный вес компенсационных доплат в 2013 году снизился.

Из таблицы видно, что постоянная часть фонда заработной платы значительно превышает его переменную часть, так как их удельный вес в 2013 году соответственно 78,0% и 22,0%, а в 2012 году — 72,0% и 28,0%. В отчетном периоде произошло значительное снижение удельного веса постоянной части фонда оплаты труда (на 6,0 %) и увеличение удельного веса переменной части.

Следует отметить тот факт, что перерасход фонда заработной платы допущен в больше всего за счет переменной его части. Абсолютное отклонение переменной части фонда заработной платы по сравнению с 2012 годом в 2,7 раза больше абсолютного отклонения постоянной части. Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема продаж товаров. В 2013 году произошло увеличение объема продаж и за счет этого выручки, а, следовательно, и переменной части оплаты труда. В ООО «Пром-Энерго» в структуре фонда оплаты труда преобладают постоянные затраты, так как в этом случае при увеличении объема продаж возможно получить наибольшую прибыль, но есть опасность, что при сокращении продаж компания будет нести большие убытки, чем на условиях преобладания сдельной и комиссионной оплаты. Зная постоянную и переменную часть фонда оплаты труда, можно определить ее влияние на рост прибыли. Данные для расчета приведены в таблице 6.

Таблица 6. Анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и роста прибыли ООО «Пром-Энерго».

Прибыль от продаж, тыс. руб.

Среднесписочная численность, чел.

Среднегодовая зарплата, тыс. руб.

Постоянная часть среднегодовой зарплаты, тыс. руб.

Переменная часть среднегодовой зарплаты, тыс. руб.

Изменение постоянной и переменной части среднегодовой заработной платы можно определить следующим образом:

где IЗП пост. — изменение постоянной части среднегодовой заработной платы; пост. часть с/г ЗП1 — постоянная часть среднегодовой зарплаты за отчетный период; пост. часть с/г ЗП0 — постоянная часть среднегодовой зарплаты за базовый период.

IЗП пост. = 154,96/140,66 * 100% = 110,16 %

где IЗП перем. — изменение переменной части среднегодовой заработной платы;

перем. часть с/г ЗП1 — переменная часть среднегодовой зарплаты за отчетный период;

переем. часть с/г ЗП0 — переменная часть среднегодовой зарплаты за базовый период [11].

IЗП перем. = 60,32/39,65* 100 = 152,13 %

Прибыль1/Прибыль2 = 12821,9/11316,5 * 100 = 113,3 % Сравним:

Видно, что прибыль растет быстрее, чем постоянная часть фонда заработной платы и медленнее, чем переменная его часть. Так как в ООО «Пром-Энерго» в структуре фонда заработной платы преобладают постоянные затраты, то рост прибыли на предприятии выше, чем если бы в структуре фонда преобладали переменные затраты. У предприятий, в структуре себестоимости которых преобладают постоянные затраты, прибыль больше, а ниже — у предприятий, несущих, в основном, переменные затраты. Для оценки эффективности использования фонда заработной платы оплаты труда Г.В. Савицкая предлагает следующие коэффициенты:

Зарплатоотдача = выручка / фонд оплаты труда

Зарплатоемкость = фонд оплаты труда / выручку

Кроме того, Г.В. Савицкая в своей методике анализирует, сколько прибыли приходится на 1 руб. фонда оплаты труда, для чего определяется отношение прибыли от продаж (П) к фонду заработной платы:

где ФЗП — фонд заработной платы;

Дадим оценку эффективности использования ФЗП, используя данные приведенные в таблице 7.

Таблица 7. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда ООО «Пром-Энерго».

Прибыль от продаж, тыс. руб.

Себестоимость продукции, товаров, услуг, тыс. руб.

Фонд заработной платы, тыс. руб.

Зарплатоотдача уменьшилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 3,5. В данном случае использование взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада работников можно оценить как недостаточно эффективное. Произошло снижение стимулирующей роли заработной платы, и, следовательно, недостаточно рациональное расходование фонда оплаты труда. ООО «Пром-Энерго» следует обратить внимание на то, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением экономических показателей.

Зарплатоемкость — это коэффициент затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта. Зарплатоемкость в 2013 году увеличилась на 0,01. Следовательно, наблюдается некоторое повышение себестоимости продукции, так как сюда относят суммы начисленной заработной платы. Это произошло в результате несоответствия между темпами роста показателей средней выработки и средней заработной платы, что можно объяснить увеличением окладов по предприятию. Отсюда следует, что на 1 рубль зарплаты в 2013 году получено меньше выручки. Также в 2013 году на 1 рубль зарплаты получено меньше прибыли от продаж на 0,004, что не совсем благоприятно сказывается на результатах деятельности предприятия.

В ходе дальнейшего анализа необходимо установить причины, повлиявшие на изменение фонда заработной платы. Данные для расчета приведены в таблице 8.

Таблица 8. Анализ фонда оплаты труда ООО «Пром-Энерго».

Среднесписочная численность работающих, чел. (ЧР)

Отработано дней всеми работниками за год

Отработано дней одним работником за год, (Д)

Отработанно за год всеми работниками, тыс. час

Отработано одним работником за год, тыс. час.

Средняя продолжительность рабочего дня, часов (П)

Фонд заработной платы, тыс. руб.

Среднегодовая зарплата работающих, тыс. руб.

Среднемесячная зарплата работающих, тыс. руб.

Среднедневная зарплата работающих, тыс. руб.

Среднечасовая зарплата работающих, тыс. руб. (ЧЗП)

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда ООО «Пром-Энерго» используется следующая модель:

На фонд заработной платы оказывают влияние такие факторы, как среднесписочная численность работников (ЧР), количество дней, отработанных одним работником за год (Д), продолжительность рабочего дня (П) и среднечасовая заработная плата одного работника (ЧЗП).

Расчет влияния факторов по данной модели будет произведен способом абсолютных разниц:

где ?ФЗПч. — изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями численности работников;

?ЧР — изменение среднегодовой численности работников;

Д0 — количество отработанных дней одним работником за год в базовый период;

П0 — средняя продолжительность рабочего дня в базовый период;

ЧЗП0 — среднечасовая зарплата одного работника в базовый период [17].

?ФЗПч = (-1) Ч 248,85 Ч 7,9566 Ч 0,09107 = — 180,3 тыс. руб.

где ?ФЗПд. — изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями количества отработанных дней одним работником за год;

ЧР1 — среднегодовая численность работников в отчетный период;

?Д — изменение количества отработанных дней одним работником за год;

П0 — средняя продолжительность рабочего дня в базовый период;

ЧЗП0 — среднечасовая зарплата одного работника в базовый период [17].

?ФЗПд = 19 Ч (-2,01) Ч 7,9566 Ч 0,09107 = — 27,7 тыс. руб.

где ?ФЗПп. — изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями средней продолжительности рабочего дня;

ЧР1 — среднегодовая численность работников в отчетный период;

Д1 — количество отработанных дней одним работником за год в отчетный период;

?П — изменение средней продолжительности рабочего дня;

ЧЗП0 — среднечасовая зарплата одного работника в базовый период [17].

?ФЗПп = 19 Ч 246,84 Ч 0,0243 Ч 0,09107 = 10,4 тыс. руб.

где ?ФЗПз. — изменение фонда заработной платы в соответствии с изменениями среднечасовой зарплаты одного работника;

ЧР1 — среднегодовая численность работников в отчетный период;

Д1 — количество отработанных дней одним работником за год в отчетный период;

П1 — средняя продолжительность рабочего дня в отчетный период;

• ?ЧЗП — изменение среднечасовой зарплаты одного работника [17].
• ?ФЗПз= 19 Ч 246,84 Ч 7,9809 Ч 0,01819 = 680,8 тыс. руб.

Проверка проведенных расчетов:

• ?ФЗП = ?ФЗПч + ?ФЗПд + ?ФЗПп + ?ФЗПз
• ?ФЗП = (-180,3) + (-27,7) + 10,4 + 680,8 = 483,2 тыс. руб.

В 2013 году фонд заработной платы увеличился на 483,2 тыс. руб.

Факторный анализ показал, что увеличение фонда заработной платы труда произошло в основном за счет повышения среднечасовой заработной платы на 0,01819 тыс. руб., что привело к росту фонда оплаты труда на 680,8 тыс. руб. Рост среднечасовой зарплаты произошел в основном в результате повышения окладов, а также за счет увеличения объема продаж. За счет увеличения средней продолжительности рабочего дня на 0,0243 часа фонд заработной платы возрос на 10,4 тыс. руб. Помимо этого имеют место и факторы, оказавшие влияние на уменьшение фонда заработной платы. К ним относятся, во-первых, снижение среднесписочной численности на 1 человека, что привело к сокращению фонда оплаты труда на 180,3 тыс. руб., во-вторых, целодневные потери рабочего времени привели к уменьшению фонда оплаты труда на 27,7 тыс. руб. Причиной целодневных потерь рабочего времени являются дни нетрудоспособности работающих.

Проанализируем причины, повлиявшие на изменение фонда заработной платы рабочих, используя данные приведенные в таблице 9.

Таблица 9. Анализ фонда оплаты труда рабочих ООО «Пром-Энерго».

Среднегодовая зарплата рабочих, тыс. руб.

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда рабочих ООО «Пром-Энерго» используется двухфакторная модель:

Расчет влияния факторов по данной модели будет произведен способом абсолютных разниц:

где ?ФЗПч. — изменение фонда заработной платы в соответствии изменения среднегодовой численности работников;

?ЧР — изменение среднегодовой численности работников;

ГЗП0 — среднегодовая зарплата одного работника в базовый период [8].

?ФЗПч. = — 1 Ч 142,182 = — 142,2 тыс. руб.

где ?ФЗПз. — изменение фонда заработной платы в соответствии изменение среднегодовой зарплаты одного работника;

ЧР1 — среднегодовая численность работников в отчетный период;

• ?ГЗП — изменение среднегодовой зарплаты одного работника [8].
• ?ФЗПз. = 13 Ч 32,088 = 417,2 тыс. руб.

Проверка проведенных расчетов:

• ?ФЗП = ?ФЗПч. + ?ФЗПз.
• ?ФЗП = — 142,2 + 417,2 = 275,0 тыс. руб.

В отчетном периоде фонд заработной платы рабочих увеличился на 275,0 тыс. руб. Факторный анализ показал, что увеличение фонда заработной платы произошло за счет повышения среднегодовой заработной платы на 32,088 тыс. руб., что привело к росту фонда оплаты труда на 417,2 тыс. руб. Рост среднегодовой зарплаты произошел в основном в результате повышения окладов.

Снижение среднесписочной численности на 1 человека в отчетном году привело к сокращению фонда оплаты труда на 142,2 тыс. руб.

А теперь рассмотрим причины, повлиявшие на изменение фонда оплаты труда служащих. Приведем расчеты, используя данные приведенные в таблице 10.

Таблица 10. Анализ фонда оплаты труда служащих ООО «Пром-Энерго».

Среднегодовая зарплата служащих, тыс. руб.

Факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы служащих ООО «Пром-Энерго» производится аналогично модели анализа фонда оплаты труда рабочих:

• ?ФЗПч. = 0 * 269,252 = 0 тыс. руб.
• ?ФЗПз. = 6 * 34,7 = 208,3 тыс. руб.

Проверка проведенных расчетов:

• ?ФЗП = ?ФЗПч. + ?ФЗПз.
• ?ФЗП = 0 + 208,3 = 208,3 тыс. руб.

Увеличение фонда заработной платы служащих произошло исключительно за счет повышения среднегодовой заработной платы на 34,7 тыс. руб., что привело к росту фонда оплаты труда на 208,3 тыс. руб.

Резервами для относительной экономии фонда оплаты труда являются повышение эффективности его использования. Главным условием для повышения эффективности использования заработной платы в ООО «Пром-Энерго» является экономия средств за счет роста среднегодовой выручки и снижения себестоимости продаж. Улучшение условий труда, совершенствование техники безопасности, использование новых методов работы повысит показатели качества продаж и обслуживания. В свою очередь, увеличение темпов работы, количества оказываемых услуг, скорости обращения товаров и т.д. приведет к росту выручки. Возрастет объем реализации товаров, значительно улучшится финансовое состояние предприятия и появится реальная возможность для повышения заработной платы работающих.

Темпы роста выручки должны опережать темпы роста зарплаты. Это говорит об эффективности управления предприятием, в результате чего создаются реальные предпосылки для наращивания темпов объема продаж и повышения жизненного уровня работников.

Теперь необходимо определить соотношение между темпами роста среднегодовой зарплаты и темпами роста среднегодовой выручки, проведем расчет, используя данные приведенные в таблице 11.

Таблица 11. Анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и среднегодовой выручки ООО «Пром-Энерго».

Выручка от продаж, тыс. руб.

Среднесписочная численность, чел.

Среднегодовая выручка, тыс. руб.

Среднегодовая зарплата, тыс. руб.

Изменение среднего заработка характеризуется его индексом, который определяется отношением среднегодовой заработной платы 2013 года и за 2012 год. Подобным образом рассчитывается индекс среднегодовой выручки. Это отношение среднегодовой выручки одного работающего в 2013 году к выработке в 2012 году.

где Iгзп. — изменение среднего заработка работников;

ГЗП1 — средний заработок работников в отчетном периоде;

ГЗП0 — средний заработок работников в базовом периоде [22].

Iгзп. = 215,225/180,304 = 1, 194

Расчет показал, что темпы роста среднегодовой заработной платы опережают рост среднегодовой выработки. Это свидетельствует о неэффективности управления предприятием.

В 2013 году заработная плата увеличилась на 19,4 %, а среднегодовая выручка — на 8,4 %, то есть за анализируемый период темпы роста выручки ниже темпов роста оплаты труда. .

Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО «Пром-Энерго». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации ООО «Пром-Энерго» и ознакомить с ними сотрудников.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.

Для того чтобы премия играла роль действующего стимулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Таким образом, для ООО «Пром-Энерго» можно рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:

• — совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;
• — строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств на оплату труда, других выплат и льгот;
• — нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего прироста объема продаж;
• — с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности;
• — изучить причины пропусков работников по болезни, с целью выявления часто встречающихся заболеваний и провести профилактические мероприятия по предотвращению болезней (вакцинация, профосмотр, санаторно-курортное лечение); усилить контроль по соблюдению графика предоставления отпусков (очередных и дополнительных) с целью равномерного распределения фонда оплаты труда в себестоимости продукции;
• — для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания работающих.

источник