Меню Рубрики

Анализ механизма мотивации как функции управления

В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает одна из его функциональных составляющих – мотивация.

Прежде всего рассмотрим сущность понятий мотив, мотивация, стимул и стимулирование.

Мотив – внутренняя причина, побуждающая человека к осуществлению какого-либо действия.

Совокупность мотивов представляет собой сложный психологический комплекс, характеризующий личность человека и предопределяющий его поведение. Любое конкретное действие человека осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, потребностей, интересов и ожиданий личности.

Стимул – внешнее побуждение к осуществлению человеком каких-либо действий.

Стимулами можно считать внешние воздействия экономического, политического, правового и другого характера. Стимул это не любое внешнее воздействие на человека, а лишь такое, которое отвечает, соответствует его мотивам.

Получая из внешней среды стимулирующий импульс и пропуская его через свою психику, человек его соотносит со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями. Стимулы, понятые, усвоенные и принятые человеком становятся мотивами деятельности.

Значит, мотивы и стимулы не тождественны друг другу. Мотивы – это внутриличностное состояние, побуждающее человека действовать. Стимулы – это внешние воздействия.

Стимулы могут:

– совпадать с потребностями и интересами полностью,

– иметь разнонаправленный характер.

Мотивация – это процесс побуждение человека к той или иной деятельности использованием действующих и формированием новых, необходимых мотивов поведения человека. Мотивировать – понять внутреннее состояние человека и побудить его к самостоятельному выбору действий. Каждый человек обладает собственной внутренней структурой мотивов, которая формируется медленно, по мере развития человека. Мотивы прежде всего определяются потребностями человека, отсюда и сложность управления мотивацией. Каждая личность по своей природе уникальна и неповторима, для каждого человека формируется персональный набор мотивов, при этом нет необходимости их унифицировать.

Кроме мотивов, человеку присущи еще и интересы, которые отражают его стремление изменить структуру своих потребностей, используя идеальное представление о возможном образе жизни. Интересы порождают заинтересованность, поэтому необходимо рассмотреть понятие «стимулирование».

Стимулирование – процесс воздействия на человека факторов внешней среды. Стимулировать – создавать такие внешние условия, которые побуждают человека действовать определенным образом. Значит стимулирование – это создание условий, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы.

Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Стимулы, как и мотивы, выступают в процессах управления в качестве факторов воздействия, которые менеджер использует для получения запланированных результатов.

Отличается ли мотивация труда китайца, немца, американца и россиянина?

Один немецкий специалист по менеджменту вел занятия у русских предпринимателей. Для того чтобы лучше понять русский характер, он прочитал рассказ И. С. Тургенева «Муму». Под впечатлением этого рассказа он высказал следующую мысль: «Я не могу понять вас, русских. Почему вы из двух зол выбираете оба? Барыня дает Герасиму ясный и однозначный стимул: хочешь жить в поместье – утопи собачку, любишь собачку – забирай ее и отправляйся в деревню. Любой немец выбрал один вариант из двух. Герасим не выбрал ни тот, ни другой. Он поступил парадоксально – выполнил приказ и отказался от награды».

В этом удивлении немецкого коллеги есть ответы на поставленные вопросы: характер мотивации различных культур различен. Как можно мотивировать россиян?

Ключом к пониманию является «однозначный стимул». Любой европеец и американец, приняв «ясный стимул», будет однозначно мотивирован: рациональный стимул всегда приводит к рациональному действию. Этим россияне и отличаются: на однозначные стимулы они реагируют неоднозначно. Значит, рационально организованный стимул побуждает нерациональную мотивацию, то есть неожиданное поведение для того, кто давал рациональный стимул.

Рассмотрим основные характеристики стимулов и их влияние на поведение работников. Приготовим график (рис.2) поведения мотивированного работника: ось Х – время, ось У – результаты труда, «–» — ожидаемое поведение, «– –» — реальная динамика поведения.

у

Теоретически можно рассуждать следующим образом. Если стимул дает ожидаемый эффект, то в результате его действия повышается мотивация работника, что должно привести к запланированному повышению результатов труда, которое определенное время сохраняется. Затем к стимулу привыкают, он начинает утрачивать свое действие.

Реальное поведение работника отличает от идеального, но если стимул будет адекватен мотиву, будем видеть другой график.

Работник некоторое время оценивает стимул, здесь реально прослеживается четыре поведенческих фазы:

1 – оценка работником стимула,

2 – стимул принят, результаты труда повышаются,

3 – работа по инерции, идет привыкание к стимулу,

4 – угасание активности, стимул утрачивает свое действие, результаты ухудшаются.

Если стимул является немотивирующим, он не будет влиять на работника. Фаза оценки будет, но очень незначительна, как и фаза роста.

Чаще всего это происходит в случаях, если:

а) работник не понимает стимул, он не является ключом к мотивации;

б) стимул является оскорбительно незначительным;

в) стимул «засветился» как манипулятивный.

Манипулятивный стимул вынуждает действовать человека так, как этого требует стимулирующий. Это происходит через психологическое давление: угроза насилия, расправы, голода и жизни. Это может происходит как прямой обман, так и с использованием тонких психологических манипулятивных технологий, включая нервно – лингвистическое программирование. Наем по объявлению (обещают горы, а в реальности обман). Например, есть такие организации, которые по объявлению привлекают работников, обещают высокие заработки, заключают договор на испытательный срок с крайне низкой оплатой, а по истечении срока увольняют как не прошедших испытание без выплаты денежного вознаграждения. Однако любой манипулятивный стимул со временем распознается и перестает оказывать свое влияние.

Если стимул демотивирующий, то после распознавания и некоторого роста активности идет его переоценка и протест работника.

Вывод: стимул должен подходить к мотивации, как ключ к замку. Как нет таблетки от всех болезней, так нет и универсальных стимулов. Никто ничего не сделает хорошо, если это против воли.

Чтобы мотивация служила функцией управления, необходимо знать ее структуру, т.е. составляющие ее элементы: потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценности, установки. Как мы уже определяли, в основе мотивации лежат потребности.

Существует три типа мотиваций, обусловленных потребностями:

— потребность в достижении поставленной цели;

Потребность в общем виде – ощущение недостатка чего-либо. Есть потребность – есть побуждение действовать и удовлетворять потребность.

Мотивация как функция управления представляет из себя процесс, который разбивается на четыре этапа:

– возникновение потребности (жажда, юридическое образование и др.);

– поиск путей удовлетворения потребностей (купить, поступить и др.);

– определение тактики удовлетворения потребностей (средства, время и др.);

– удовлетворение потребностей, удовлетворение от получения.

Менеджер, зная логику процесса мотивации, к сожалению, не вооружен инструментарием ее осуществления.

Здесь необходимо обратить внимание на факторы, которые усложняют и делают неясным процесс мотивации:

– не очевидность мотивов; иногда требуется много времени, чтобы выделить ведущие, движущие;

– изменчивость мотивационного процесса за счет непредвиденной реакции на стимул; хотел, но раздумал;

– один и тот же мотивирующий фактор на разных людей действует неодинаково, поэтому необходимо знать разные формы стимулов.

Основными формами стимулов являются:

– принуждение; история свидетельствует о широком спектре методов принуждения, начиная с пыток и казни и до лишения медалей и званий. Административные методы принуждения – это, прежде всего замечания, предупреждения, выговора, увольнения и т.д.

– материальное поощрение, т.е. стимулы в материально-вещественной форме: повышение заработной платы, премирование, компенсации, оплата обучения, путевок и т.д.

– моральные стимулы, направленные на удовлетворение духовных потребностей – благодарности, грамоты, почетные звания, дипломы и т.д.

– самоутверждение, когда высокие цели достигаются без прямого внешнего поощрения, а по внутреннему убеждению.

Можно сформулировать некоторые основные принципиальные рекомендации, которым надо следовать менеджеру в своей работе для удовлетворения социальных потребностей, потребностей в уважении и самовыражении:

– поручать подчиненным больше работы, которая позволяла бы им общаться;

– создавать в организации дух единой команды;

– проводить с подчиненными неформальные беседы, совещания;

– не разрушать создающиеся неформальные группы, если они не наносят организации ущерба;

– предлагать подчиненным все более содержательную работу;

– привлекать подчиненных к разработке управленческих решений;

– делегировать подчиненным дополнительные полномочия;

– продвигать подчиненных по служебной лестнице, повышать им квалификацию;

– обеспечивать возможности творческого роста и полной отдачи и т.д.

Особой формой проявления потребностей, как мы уже определяли, является интерес, как катализатор мотивации. В практике менеджмента носителями интереса выступают «связанные группы», т.е. те, кто вступает в договорной процесс, где участники зависят друг от друга и каждый вносит свой вклад в общее дело. Например, для акционерного предприятия: акционеры заинтересованы в дивидендах, государство в росте прибыли как налоговой базы, персонал заинтересован в высокой оплате своего труда, руководство в сохранении большей части прибыли на предприятии для его дальнейшего развития.

Чтобы на практике активно выполнять мотивационную функцию, руководительдолжен овладеть различными теориями мотивации. В настоящее время все известные нам теории мотивации можно условно разделить на три группы: первоначальные теории мотивации, содержательные и процессуальные.

Привлекают простотой использования теория Х, У и теория Z, в основе которых лежит отношение к человеку. Дуглас Макгрегор, изучив работы Ф. Тейлора, дополнил их и создал теорию Х и У. Позднее В. Оучи, изучив работы Д. Макгрегора, создал теорию Z под названием «Модель поведения и мотивации человека». Теории ориентированы на разный уровень потребителей.

Как мы уже отмечали, теория Х базируется на следующих четырех предпосылках:

– в мотивах человека преобладают биологические потребности;

– обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать;

– по этой причине большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия;

– «средний» человек предпочитает, чтобы им управляли, не берет на себя ответственность, имеет низкие амбиции, необходим за его работой постоянный контроль.

Таким образом, в теории Х естественным является применение в качестве главного стимула – принуждение, в качестве вспомогательного – материальное вознаграждение.

Теория У ориентирована совсем на другую группу людей, в ее основе лежат три предпосылки:

— естественное желание хорошо работать;

– в мотивах людей преобладают социальные потребности

– физические и эмоциональные усилия на работе для человека также естественны, как и время отдыха,

– нежелание работать не является наследственной чертой характера.

Согласно этой модели, человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание только в зависимости от условий труда. Внешний контроль, угроза наказания не являются стимулами побуждения человека к деятельности, но обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения и возможности самовыражения. Модель по теории У отражает передовую, наиболее активную часть общества, и по этой теории стимулы располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное поощрение, материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, описываемых данной теорией, составляет до 10-15% от численности коллектива.

Основные предпосылки теории Z:

– в мотивах людей чаще всего сочетаются биологические и социальные потребности;

– большинство людей предпочитают работать в группе и использовать групповой метод принятия решений,

– за результаты труда осуществляется индивидуальная ответственность,

– успех организации обеспечивает не техника, а человек.

Итак, теория Z описывает хорошего работника, который предпочитает работать в группе, иметь стабильные цели на длительную перспективу. Стимулы действуют в последовательности: материальное вознаграждение, моральное, самоутверждение, принуждение.

Сравнение степени влияния стимулов

Теория Х Теория У Теория Z
Принуждение Самоутверждение Материальное поощрение
Материальное поощрение Материальное поощрение Моральное поощрение
Моральное поощрение Моральное поощрение Самоутверждение
Самоутверждение Принуждение Принуждение

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

– теория существования, связи и роста К. Альдерфера;

– теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

Теория потребностей А. Маслоу:

А. Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии.

Основные идеи его теории следующие:

– люди постоянно испытывают какие-либо потребности;

– люди испытывают определенный набор потребностей, которые можно объединить в группы;

– группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

– неудовлетвореные потребности побуждают человека к действиям;

– удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

– потребность, находящаяся у основания пирамиды, требует первоочередного удовлетворения;

– потребность более высокого уровня начинает активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребность в пище, воде, воздухе и т.д. – то есть те, которые человек должен удовлетворить для выживания и поддержания организма в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые определенное время работают в основном из-за потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы и сосредотачивают свое внимание на оплате труда. Для управления такой ситуацией необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание.

Потребности безопасности. Это стремление людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, иметь хорошее жильё, быть защищенным от боли, стихии, террора. Для управления такими потребностями следует создавать систему социального страхования, оплачивать трудовую деятельность выше прожиточного минимума.

Потребность принадлежать к определенной социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он нуждается в любви и дружбе, хочет быть человеком определенной социальной группы и иметь определенный уровень общения. Для управления такими потребностями необходимо создавать условия для общения.

Потребность признания и уважения. Люди испытывают сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерству, иметь авторитет. При управлении такими потребностями надо использовать наиболее действенные формы морального поощрения, непрерывно выражать признание их заслуг.

Потребность самовыражения. Данная группа людей открыта к восприятию себя и окружающих, она созидательна и независима. Человек стремится к наиболее полному использованию своих знаний для самоутверждения в своем деле.

Таким образом, теория потребностей А. Маслоу одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут влиять на мотивацию человека к деятельности. Самые уязвимые моменты этой теории: не всегда наблюдается четкое следование одной группы потребностей за другой; потребности по-разному проявляются в разных ситуациях; трудно отследить проявление некоторых потребностей.

Автор данной теории считает, что потребности человека надо объединить в следующие три группы:

– потребности существования (E),

В отличие от А. Маслоу, хотя потребности и расположены иерархически, движение идет в обе стороны. Автор считает, что в случае неудовлетворения потребностей верхнего уровня усиливается степень воздействия потребностей более низкого уровня.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет. 8904 — | 7579 — или читать все.

193.124.117.139 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

источник

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Апреля 2013 в 13:55, курсовая работа

Цель работы – исследовать механизм мотивации как функции управления (на примере ООО «Мобил», г. Шадринск).
В соответствии с целью поставлены задачи исследования:
Изучить сущность мотивации как функции управления;
2. Рассмотреть теоретические основы и современные тенденции процессов мотивации и стимулирования персонала;
3. Проанализировать систему мотивации персонала организации на примере ООО «Мобил», г. Шадринск.

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………..…………………. …………3
Глава 1. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ..…..5
1.1. Понятие мотивации в теории управления……………………………………..5
1.2. Мотивационные теории и их значение в управлении………………………. 9
1.3. Современные тенденции развития системы мотивации
персонала организации……………………………………………..……………..17
Глава 2. Анализ мотивации персонала организации ООО «Мобил», г. Шадринск……….……………………………………………. 26
2.1. Общая характеристика ООО «Мобил»…….……………………. 26
2.2. Анализ мотивации персонала в ООО «Мобил» …………………………….31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………….……. ……38
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………..………….……..…….41

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Шадринский государственный педагогический институт»

факультет технологии и предпринимательства

Кафедра Менеджмент в образовании

По направлению подготовки 080507 менеджмент организации

(061173) (менеджмент в образовании)

По дисциплине: основы менеджмента

Читайте также:  Географический язык какие анализы сдать

На тему: Исследование механизма мотивации как функции управления

Допущена к защите Научный руководитель: Качалова

«___» ________20__г. Алла Владимировна Зав. кафедрой ________ (старший преподаватель кафедры Менеджмент в образовании)

Глава 1. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ..…..5

1.1. Понятие мотивации в теории управления……………………………………..5

1.2. Мотивационные теории и их значение в управлении………………………. 9

1.3. Современные тенденции развития системы мотивации

Глава 2. Анализ мотивации персонала организации ООО «Мобил», г. Шадринск……….……………………………………………. . 26

2.1. Общая характеристика ООО «Мобил»…….……………………. . 26

2.2. Анализ мотивации персонала в ООО «Мобил» …………………………….31

Актуальность исследования обосновывается тем, что в период глубоких социально-экономических преобразований, происходящих в обществе, особую значимость приобретает оптимизация управления кадровыми ресурсами — важнейшей составляющей стратегического развития.

Кадры, являясь главной и наиболее ценной частью ресурсов, обеспечивают результативность и эффективность деятельности организаций в целом, отдельных ее объектов и структуры. Кадры — единственный вид ресурсов, который со временем не только не теряет своей исходной стоимости, а приобретает более высокую ценность за счет накопления профессиональных навыков и знаний.

Вместе с тем, рядом западных исследователей в области управления доказана высокая эффективность достижения целей организации при использовании теории мотиваций и стимулирования персонала, основанной на комплексном подходе к системе руководства персоналом.

В настоящее время четко проявляется кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Актуальность и значимость проблемы повышения мотивации персонала определяется радикальными преобразованиями экономической системы и общества. Исследование методов и направлений применения механизма мотивации труда представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач науки управления.

Цель работы – исследовать механизм мотивации как функции управления (на примере ООО «Мобил», г. Шадринск).

В соответствии с целью поставлены задачи исследования:

  1. Изучить сущность мотивации как функции управления;

2. Рассмотреть теоретические основы и современные тенденции процессов мотивации и стимулирования персонала;

3. Проанализировать систему мотивации персонала организации на примере ООО «Мобил», г. Шадринск.

Объектом исследования является мотивация как управленческая функция и психологический процесс.

Предметом исследования непосредственно выступает процесс организации мотивации труда.

Глава 1. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятие мотивации в теории управления

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию — создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Мотивационные аспекты управления получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.

Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет.

С точки зрения психологии, мотивация — это потребность или желание, стимулирующее и направляющее поведение человека. [16]

М.Х. Мескон определяет мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

По мнению В. Кнорринга, мотивация — это процесс стимулирования деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации.

Е.И. Комаров утверждает, что мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Твила Делл пишет: «Секрет мотивации — в том, чтобы дать людям то, чего они действительно хотят от работы. Чем больше Вы им сможете дать, тем больше Вы сможете от них ожидать: продуктивности, качественной работы и сервиса».[9]

Таким образом, разными учеными мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение. [12]

Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует, прежде всего, выделить стимулы и мотивы.

Под стимулом подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей. Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой.[19]

Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы.

Не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.

Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования (руководства организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию.[35]

Таким образом, мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектов управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.[28]

1.2. Мотивационные теории и их значение в управлении

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

В основе теорий мотивации лежат различные предположения о факторах, от которых зависят усилия людей и выполнение работ в организации.

Люди имеют различные потребности и цели, а значит и мотивацией к выполнению своей работы, будут служить различные виды вознаграждения и поощрения. Таким образом, в центре внимания оказывается индивид и его потребности. Теории мотивации основаны на определении потребностей человека и их структуры. Потребность — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. [19]

Существует множество теорий мотивации, которые делятся на две группы процессуальные и содержательные, отраженные на рисунке 1.

Рис. 1. Группы теорий мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений называемых потребностями, которые заставляют людей действовать, так или иначе.

источник

Функция управления – объективно обусловленный вид управленческой деятельности, являющийся содержательным компонентом процесса управления [7, с. 288].

Функции управления персоналом – это специальные направления деятельности кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом [8, с. 76].

Среди функций управления персоналом [8, с. 76] выделяют функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб и служб управления персоналом (рис. 2).

К универсальным функциям управления персона­лом следует отнести такие, как прогнозирование и планирова­ние, организация, регулирование, координация, анализ, конт­роль, мотивация.

1. Прогнозирование и планирование:

— потребностей по обеспечению организации персоналом требуемой профессиональной подготовки и квалификации;

— развития системы подготовки, переподготовки и повыше­ния квалификации организации;

— источников удовлетворения потребностей организации в кадровом и профессиональном потенциале, а также основных на­правлений его движения и перераспределения;

— мероприятий по исполнению кадровой политики в органи­зации;

— финансовых и материальных потребностей организации и кадрового обеспечения.

— функционирования механизмов реализации кадровой по­литики в организации;

— научных исследований по изучению состояния, потребнос­тей и основных направлений развития и рационального исполь­зования трудового и кадрового потенциала организации;

— выполнения федеральных законов и иных нормативных ак­тов Президента, Правительства Российской Федерации по вопро­сам государственной кадровой политики;

— мероприятий по проверке работы кадровых служб по обес­печению качественного состава персонала организации;

— периодического информирования аппарата по вопросам кадровой политики и др.

— исполнения кадровых программ и программ развития тру­довых и профессиональных ресурсов с учетом состояния кадрово­го обеспечения организации;

— процесса формирования инфраструктуры системы управле­ния кадровым потенциалом организации (учебные, экспертные, консультативные, научные организации, сети банков кадровой информации, профессиональные ассоциации и др.);

— обеспечение законов и других нормативных актов по вопро­сам организации и функционирования организации.

— деятельности кадровых служб организации по вопросам организации, функционирования, разработки и осуществления кадровой политики, формирования и рационального использова­ния трудового, кадрового и профессионального потенциала;

— разработки проектов нормативно-правовых и организаци­онных документов по вопросам организации.

— состояния кадрового и профессионального потенциала ор­ганизации;

— практики применения действующего законодательства и нормативного обеспечения кадровой политики в организации;

— соответствия организационной структуры организации сто­ящим перед ней целям и задачам;

— выполнения кадровых программ и планов по формирова­нию и подготовке резерва, реализации итогов и выводов аттеста­ций, ведения кадрового делопроизводства в организации и др.

— исполнения и применения законодательства по вопросам кадровой политики, трудового и наградного законодательства в ор­ганизации и соблюдения социальных прав и гарантий работников;

— расходования материальных и финансовых средств на обес­печение и реализацию программ развития кадрового и професси­онального потенциала организации;

— использования кадрового и профессионального потенциала организации, соблюдения штатной, учетной и исполнительской дисциплины;

— хода выполнения программ развития кадрового и профес­сионального потенциала организации.

— формирование и применение систем мотивации, оценка их эффективности и разработка предложений по совершенствова­нию механизмов мотивации персонала в организации.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические функции являются рабочим инструментом осу­ществления общих универсальных функций.

К специфическим функциям, обеспечивающим управление персоналом организации, относятся следующие:

1. Административная функция – играет важ­ную роль и заключается в деятельности органов управления по ре­гулированию управленческих отношений, в том числе правовых основ управления персоналом организации. Административная функция реализуется при приеме, увольнении, служебном пере­движении персонала, административно-правовом регулировании его карьеры, применении дисциплинарной практики к работни­кам и соблюдении норм трудового законодательства, соблюдении регламента служебного времени и времени отдыха, выплате денежного содержания, предоставлении льгот, гарантий и т.д. В ходе реализации этой функции управления персоналом происходит упорядочение и совершенствование су­ществующих служебных отношений и формирование новых слу­жебных отношений, соответствующих изменениям в современ­ном законодательстве.

2. Функция кадрового планирования реализуется при определе­нии потребности в конкретной специализации и квалификации, при оценке имеющегося кадрового потенциала и определении потребностей в персонале в будущем, профессионального развития. В результате кадрового планирования происходит совершенство­вание и оптимизация процессов формирования и использования персонала организации, его развитие. Планирование является источником информации о потребностях в персонале, о динами­ке изменения его численности, изменении квалификационной структуры. Оно позволяет своевременно организовать профес­сиональное обучение и обеспечить нужную квалификацию слу­жащих, спланировать их карьеру и подготовить резерв кадров, адаптировать работников, впервые принятых в организацию, и подготовить высвобождение персонала в связи с планируемыми организационно-штатными мероприятиями или плановым уволь­нением. Неотъемлемой и актуальной задачей кадрового планиро­вания является планирование расходов и затрат на персонал.

Основной задачей кадрового планирования является обеспе­чение организации необходимым количеством и качеством пер­сонала в нужный момент и с наименьшими издержками.

3. Социальная функция связана с социальной защитой работни­ков, с созданием условий для их эффективного труда, с определением уровня заработной платы и социальных льгот для них, оздоровлением работающих и созданием для них безопасных условий труда. Социальную функцию управления персоналом на практике реализуют руководство организации, службы управления пер­соналом, юридические службы и службы охраны труда, а также профсоюзные организации.

4. Функция повышения качества служебной деятельности направ­лена на управление профессиональным развитием служащих, на повышение их профессиональной компетентности, на постоянное обогащение у служащих профессиональных качеств, знаний, уме­ний и навыков. Эта функция предполагает работу с персоналом ор­ганизации на более высоком качественном уровне, с применением современных методов и технологий, организацию профессиональ­ной учебы персонала, разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда.

5. Воспитательная функция связана, прежде всего, с возрастанием роли личности работника в управлении, воспитанием у него мо­рально-этических качеств, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Человек приходит в производственную сферу со своим этическим багажом, своими личностными ценностями. Задача организации, его кол­лектива — сформировать у служащего определенный тип поведе­ния, принятый в рамках организации, помочь ему идентифициро­вать себя со своей социальной средой, коллективом, обществом.

Читайте также:  Виды экономического анализа какой прогноз

6. Информационно-аналитическая функция играет важную роль в процессе принятия управленческих решений, требующих определенного информационного обеспечения. Результатив­ность управленческих решений во многом зависит от того, ка­кова управленческая информация, как она изложена. Для служб управления персоналом требуются сведения о количественном и качественном составе персонала, уровне образования, квали­фикации, стаже, опыте работы и другие данные. Эти сведения содержатся в личных делах работников, материалах отчетов и статистических отчетах по персоналу. Важно уметь использо­вать современные информационные технологии и компьютерную технику, разрабатывать программное обеспечение работы с персоналом, иметь в структуре службы по управлению пер­соналом информационный банк данных по кадрам. Одним из немаловажных направлений работы по реализации информаци­онно-аналитической функции управления персоналом является проведение социологических исследований, направленных на изучение профессиональных и личностных качеств работников, а также оценка форм и методов работы с персоналом.

Таким образом, в системе управления персоналом организации все функции объединены в единый процесс. Принципиально важно подчер­кнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в об­ществе они расширяются или сужаются в зависимости от обще­ственных потребностей и возможностей государства.

источник

Понятие, сущность и основные функции мотивации. Современные содержательные теории побуждения к активной деятельности личностей, коллективов и групп. Простейшая модель мотивированного поведения. Анализ стимулирования трудовой активности на предприятии.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Важнейшим фактором успешной деятельности предприятия является разработка системы трудовой мотивации.

Высокий должностной оклад как основной подход в решении данной проблемы отнюдь не всегда гарантирует заинтересованность и высокую результативность персонала, но создает реальную опасность переплаты сотрудникам за не сделанную работу. Более того, нередко это приводит к стагнации компании, причина которой заключается в том, что, привыкая к стабильной оплате, даже самые эффективные и талантливые менеджеры достаточно быстро переходят на поддержание функционирования, вместо того чтобы активно участвовать в развитии предприятия. Если подобное положение занимает катастрофические масштабы, то порой единственным средством становится почти полная замена менеджмента.

В этой связи не случайно возрастает интерес производственных структур к теориям и технологиям, позволяющим решать нестандартные задачи в области управления персоналом.

Мотивация — это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Знание механизма мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ.

Внедрение в систему управления человеческими ресурсами стратегического измерения делает мотивацию труда более активной. Технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности долговременных инвестиций в человеческий капитал, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда, в чем и заключается актуальность данного исследования. При этом искусство обращаться с людьми и руководить ими — это несомненно результат специальной профессиональной подготовки, высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг.

Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Работающий человек не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже сели человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата. Феодальная система ведения хозяйства, практика принудительного лагерного труда показали, что от человека не добиться многого вопреки его воле и желаниям.

Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Целью данной работы является анализ мотивации как функции управления.

Задачей курсовой работы является:

1. Ознакомиться с общим понятием, сущностью и основными функциями мотивации;

2. Изучить современные теории мотивации;

3. Рассмотреть применение современных теорий для мотивации персонала предприятия.

Глава 1. Основы мотивации труда

1.1 Понятие, сущность и функции мотивации

Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения, например:

1. Зайцев Г.Г. дает такое определение: «Мотивация — это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). — издательство «Северо-Запад», 2005, с. 84. .

2. Сербиновский Б.Ю: «Мотивация — это побуждение людей к деятельности» ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. Управление персоналом (учебное пособие). — издательство «Приор», 2006, с. 343. .

3. Уткин Э.А.: «Мотивация — это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» Э.А. Уткин «Мотивационный менеджмент», М, из-во «ЭКМОС», 2006, с. 11. .

В самом общем виде мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий. Эти силы находятся как внутри, так и вне человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

В работе человека мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности: усилие (на работу можно затратить различные усилия — больше или меньше), старание (в целом влияет на качество труда), настойчивость (способность довести дело до конца не взирая на трудности), добросовестность (ответственное отношение к работе), направленность (к чему стремится человек, выполняя работу — получить удовлетворение или помочь организации в ее задачах и миссии).

Главное в мотивации — ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нём состояние устремлённости. Побуждение — это ощущение недостатка в чём-либо, имеющее определённую направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижение цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознаётся как средство удовлетворения потребностей. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворённой, частично удовлетворённой или неудовлетворённой Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.; Дело, 2005, — с. 368. (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Упрощённая модель мотивации поведения через потребности

Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности.

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа — это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Простейшая модель мотивированного поведения

Основными функциями мотивации являются (рис 1.3):

2. Направление деятельности.

3. Контроль и поддержание поведения.

Рис. 1.3. Основные функции мотивации

Побуждение к действию. Мотивы — это то, что вызывает определённое действие человека. Мотив находится внутри человека. Он не только побуждает его к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие Корниенко В.И. Основы менеджмента устойчивого развития: Курс лекций. — М.: СТУПЕНИ, 2007. — с. 83. . В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий — как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее — они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно сточки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

1. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

2. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

3. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

4. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи) (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Мотивы, влияющие на деятельность человека

В первом случае мотив именуют «внутренним», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать «внешним». Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата труда, премии, распоряжение, правила трудового распорядка и другое.

Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней».

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадией. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь чёткого разграничения стадий и нети нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель Хекгаузен Х., Дернберг Р. «Мотивация и деятельность»: краткий пер. с немецкого под ред. Величковского Б.М. — Москва, Издательство «Прогресс», 2005. — С. 137. .

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

Вторая стадияпоиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадияопределение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка 4 моментов:

· что я должен получить, чтобы устранить потребность;

· что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю;

· в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

· насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвёртая стадияосуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действие, которое, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадияполучение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадияустранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а так же от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис. 1.5) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2004. — с. 141. .

Знание логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развёртывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

Рис. 1.5. Схема мотивационного процесса

Требуется длительный и скрупулёзные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу либо же, наоборот, усиливает действие отдельных потребностей.

При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и не предвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. — М.: 2004 — С. 285-286. .

Читайте также:  Какие анализы сдать при кровотечение

Ещё одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на 100 % предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен.

Глава 2. Анализ современных теорий мотивации

2.1 Эволюция теорий мотивации

В своём развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии (рис. 2.1).

Рис. 2.1. 4 основных стадии теории мотивации

Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод «кнута и пряника», т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

В начале 20-ого века усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации всё шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующим этапом эволюции теорий мотивации следует признать научные разработки, сделанные в 40-ых и 50-ых годах А. Маслоу, Д. Макклелландом и Ф. Герцбергером, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.

И наконец, с 60-ых годов начался современный, четвёртый, этап эволюции теории мотивации, связанный с разработанными м. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальным теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

В целом в эволюции теорий мотивации можно чётко выделить два основных направления:

· всё большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;

· расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера.

2.2 Содержательные теории мотивации

Занимаются определением среды, кот. побуждает к данному поведению.

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была сформулирована автором ещё в 40-ые годы ХХ века на основе классификации потребностей, предложенной в тот же период Г. Мурреем. Иерархия потребностей по Маслоу выглядит так Максимов М. М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007 с. 106. :

*Потребность в безопасности.

*Потребности в общении с другими людьми и в любви.

*Потребность в самовыражении.

Сущность теории характеризуется следующим:

— группа потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу (рис. 2.2).

1. Человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие.

2. Степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна.

3. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям (удовлетворённые потребности не мотивируют людей).

4. Если одна потребность удовлетворяется, то на её место выходит другая неудовлетворённая потребность.

5. Большинство людей останавливаются в своём развитии на одной группе потребностей, что не связано с их интеллектуальным уровнем.

6. Группа потребностей, на которой остановился в своём развитии индивидуум, определяет цель его деятельности.

7. Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рис. 2.2. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Использование теории А. Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления:

1. Выбор руководителем способов поощрения и наказания персонала. Они должны соответствовать смысловой характеристике основной группы.

2. На её основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером систем мотивации труда.

Другой моделью мотивации, окончательно сформировавшейся в 50-ые годы и делавший основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Основная её особенность заключается в выделении трёх основных групп потребностей, т.е. потребности во власти, в успехе и причастности, которые индивидуум склонен удовлетворять одновременно (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Основные потребности, выделенные Дэвидом МакКлелландом

Сущность теории заключается в следующих положениях:

· каждый человек врождённо более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая при этом и основные;

· лица с высокой потребностью в причастности, как правило, не могут хорошо работать индивидуально и руководить персоналом, но очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных связей и активно учувствуют в принятии групповых управленческих решений; они хорошо мотивируются корпоративными стимулами и целями;

· лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят большими группами, но на достаточно высоком уровне руководят малыми группами и выступают перед аудиторией; они наиболее эффективно мотивируются на базе уравнительной системы оплаты труда; лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и ориентироваться в своей практической деятельности на достижение удалённых во времени целей; они достаточно хорошо работают в условиях риска, руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объёмов вознаграждений.

В практическом менеджменте теорию Д. МакКлелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования индивидуальных систем материального стимулирования труда Литвинюк А.А. Организационное поведение. Учебное пособие. М.: Изд-во МГУК, 2005. — с. 12. .

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга была сформулирована в конце 50-ых годов 20-ого века. Основная её особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:

· гигиеническими факторами, вызывающими состояние удовлетворённости или неудовлетворённости трудом. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Механизм снижения неудовлетворенности работников под воздействием гигиенических факторов

Ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров.

· Мотиваторами, стимулирующими рост интенсивности труда. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Механизм формирования удовлетворенности работников под воздействием факторов-мотиваторов

К гигиеническим факторам Герцберг отнес: способ управления, политику компании, отношения с непосредственным руководителем, условия труда, заработную плату, отношения с сотрудниками, отношения с подчиненными, статус, безопасность. К факторам-мотиваторам Герцберг отнес: достижения, признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, профессиональный рост.

В практическом менеджменте настоящая теория может быть использована для проектирования систем мотивации труда, а так же для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочей группы.

Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста«. Все многообразие человеческих потребностей можно условно разделить на группы. Он полагает, что таких групп достаточно выделить три Мейланд Я., Уилсон П. «Руководство по управлению трудовым коллективом»: пер. с английского Москва, Издательство «Юнити», 2006. — С. 131-132. : 1) потребность в росте: внутренняя потребность в самооценке, потребность в самореализации; 2) потребности в принадлежности: социальные потребности, потребности в социальной оценке, потребность в социальной безопасности; 3) жизненно необходимые потребности: физиологические потребности, потребность в материальной безопасности (рис. 2.6.)

Рис 2.6. Потребности, выделенные Клейтоном Алдерфером

Для понимания алдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворение, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарование, устремление.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Модель Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.

2.3. Теории процесса мотивации

Данные теории занимаются описанием самого процесса мотивации.

Теория ожиданий, ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, была разработана в начале 60-ых годов ХХ века. Она основывается на предположении, что человек направляет свом усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания «результаты — вознаграждение » и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения или неудовлетворения, возникшая вследствие получения определённого вознаграждения). Наиболее эффективная мотивация достигается тогда, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Врум вывел оригинальную формулу:

Мотивация = ОРР * ОВР * З *, (1)

где ОРР — ожидаемые результаты работы;

СВР — ожидаемое вознаграждение за работу;

З — значимость для человека результатов работы (валентность):

· валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником;

· валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником;

· валентность равна 0, если работник безразличен к результатам Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика — СПб: Питер, 2005. — с. 53. .

Мотивационная теория справедливости П. Гудмена была впервые сформулирована в начале 70-ых годов ХХ века. Основная её особенность состоит в том, что основа мотивации, согласно её приверженцам — это справедливость вознаграждения по принципу:

Вознаграждения / Затраты труда = Const.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношения вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд неоцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объём затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличить его.

Адамс выделил 6 возможных реакций человека на несправедливость:

1. Сокращение собственных затрат энергии.

2. Попытка увеличить вознаграждение за свой труд.

3. Переоценка своих возможностей.

4. Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других.

5. Выбор для себя другого объекта сравнения.

6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Модель Портера-Лоулера была сформулирована в середине 70-ых годов ХХ века. Её основная особенность — это синтез теории ожидания и теории справедливости. Модель основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работников справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а так же оценки им своей роли. Объём затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера, результативность труда порождает удовлетворённость, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

В этой модели существует взаимосвязь усилия, вознаграждения, способностей человека и его осознания своей роли в процессе труда (рис. 2.7).

Из схемы видно, какие факторы влияют на получаемые результаты. В модели Портера-Лоулера результаты работы — это и есть функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д.), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.

Х или У-теория Д. Мак-Грегора была сформулирована одновременно с теорией ожидания. Основной её особенностью является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, обозначенных автором как Х и У.

3- внешнее и внутреннее вознаграждение;

4- осознание своей роли в процессе труда, сравнение своих усилий и вознаграждения с усилиями и вознаграждением других;

5- способности, особенности человека, его характер;

6- степень удовлетворения, чувство компетенции, самоуважения.

Рис. 2.7. Модель Портера-Лоулера

Сущность концепции можно уяснить на основе описания 2-ух вариантов мотивации.

Х-теория базируется на следующих предпосылках:

· средний человек стремится работать как можно меньше;

· он не любит ответственности и любит, чтобы им руководили;

· средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потребностям организации;

· средний человек доверчив, он «лёгкая добыча» для демагогов;

· эффективно руководить им можно только на основе политики «кнута и пряника» Менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов / Под. ред. В.В. Лукашевича, Н.А. Астаховой. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — с. 163. .

У-теория основывается на следующих аргументах:

· люди пассивны не в результате их природы, а из-за неправильного руководства ими;

· важная задача менеджера — дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности;

· необходимо не заставлять людей работать, а совмещать их цели деятельности с целями организации.

Эффективное использование концепции Д. Мак-Грегора в практическом менеджменте возможно по следующим направлениям:

· для выбора стиля лидерства в зависимости от качеств персонала (Х-теория — авторитарный стиль, У-теория — демократический);

· для выбора между пооперационным контролем и контролем трудовой деятельности по конечным результатам;

· для выбора между линейной и матричной организационной структурой управления.

Глава 3. Анализ мотивирования трудовой деятельности на предприятии (на примере ФГУП ТКП РАН)

3.1 Общая характеристика деятельности предприятия и его структуры

Тарусское коммунальное предприятие Российской академии наук статус федерального государственного унитарного предприятия (далее именуемое Предприятие) создано в соответствии с распоряжением Президиума академии наук СССР от 29 декабря 1990 года №10115-1114 является коммерческой организацией, входящей в состав комплекса организаций научного обслуживания и социальной сферы Российской академии наук (далее РАН). Устав предприятия ФГУП ТКП РАН.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации,

Уставом РАН, постановлениями Общего собрания РАН, постановлениями и распоряжениями Президиума РАН, настоящим уставом.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчётный и иные счета в банках и в отделении Федерального казначейства, имеет круглую печать с изображением государственного герба Российской Федерации и своим наименованием, угловой штамп, бланки и другие реквизиты.

Предприятие имеет в штате 258 человек, существуют следующие отделы:

3. Производственно-коммерческий отдел;

4. Экономико-информационно-аналитический отдел;

6. Ремонто-строительный отдел.

Организационная структура управления организации соответствует его размерам и видам хозяйственной деятельности (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Организационная структура ФГУП «ТКП РАН»

* координацию деятельности учреждения;

* контроль по вопросам производственно-хозяйственной и финансовой деятельности, организации начисления, учета, сбора, обработки, распределения платежей за жилищно-коммунальные услуги;

* контроль по вопросам расчета и начисления льгот и субсидий за жилищно-коммунальные услуги.

В ФГУП «ТКП РАН» применяется иерархический тип структуры управления, принципами которого служат следующие положения: четкое разделение труда, а как следствие из этого, необходимость использования квалифицированных специалистов по каждой должности; иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим уровнем; наличие формальных правил и норм.

Организационная структура управления предприятием в основном линейно — функциональная, но в результате увеличения иерархичности усилилась необходимость в координации деятельности на всех уровнях.

3.2 Основные элементы системы мотивации на предприятии

Удельный вес управленческого персонала (12 человек) в общей численности работающих (224 человека) составляет 5,35 %. Из них 90 % соответствуют своей квалификации. Затраты на содержание аппарата управления составляют 7,48 % от общего фонда заработной платы.

Согласно данным, приведенным ниже (диаграмма 3.1), численность работников на предприятии за последние 4 года неуклонно растет, что в первую очередь объясняется увеличения объема предоставляемых услуг.

Диаграмма 3.1. Рост численности персонала

За счёт создания высокоэффективной системы мотивации, текучесть кадров не велика (табл. 3.1).

Движение кадров в ФГУП «ТКП РАН» г. Таруса» в 2001-2005 гг.

источник